Можно Ли Привлечь Судью К Дисциплинарной Ответственности?

Привлечение судей (за исключением судей Конституционного Суда РФ) к дисциплинарной ответственности отнесено к компетенции: – высшей квалификационной коллегии судей. – квалификационной коллегии судей субъектов Федерации.

Кто привлекает к дисциплинарной ответственности?

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение одного из следующих действий ( дисциплинарного проступка): неисполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей; ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Что является основанием для привлечения судей к дисциплинарной ответственности?

Основанием для привлечения судьи к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка — виновного действия (виновного бездействия) при исполнении служебных обязанностей либо во внеслужебное время, в результате которого были нарушены положения Закона Российской Федерации ‘О статусе судей в

Когда можно привлечь к дисциплинарной ответственности?

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Разъясняет аппарат прокуратуры области Разъясняет прокурор отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе К.С. Белова За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч.1 ст.192 Трудового кодекса РФ).

В случае несогласия с применением дисциплинарного взыскания работник вправе обжаловать действия работодателя, обратившись с соответствующим заявлением в Государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд.
Срок для обращения в суд установлен частью 1 статьи 392 ТК РФ.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При этом в соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», к уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора отнесено обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный ТК РФ срок, а также в случае своевременного обращения работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий определен в статье 193 ТК РФ.
Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Основанием для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным может послужить неисполнение работодателем обязанности по истребованию у работника объяснений по факту совершенного дисциплинарного проступка, либо издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности до истечения двух рабочих дней с момента истребования объяснений, в случае не предоставления их работником.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка.
При этом днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы. Основанием для признания приказа об увольнении незаконным могут являться обстоятельства, при которых работник привлечен за совершение проступка к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора, а в дальнейшем уволен работодателем за этот же проступок. Таким образом, даже при установлении факта совершения истцом дисциплинарного проступка, (в том числе являющегося основанием для его увольнения) приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть признан судом незаконным в случае нарушения работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 193 ТК РФ.

Читать подробнее: Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Разъясняет аппарат прокуратуры области

Что относится к дисциплинарной ответственности?

Виды взысканий, предусмотренных ТК — Согласно статье 192 ТК РФ, привлечение к дисциплинарной ответственности работника подразумевает применение следующих санкций:

вынесение замечания;
вынесение выговора;
расторжение трудового договора.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. ВАЖНО! За одно нарушение работодатель может использовать только одну меру ответственности. Трудовой кодекс классифицирует две формы подобного рода ответственности: общая и специализированная.

работники судебно-исполнительной системы и прокуратуры;
госслужащие;
сотрудники железнодорожного транспорта;
работники, связанные с производством и использованием атомной энергетики и т.д.

ВАЖНО! В случае со специализированными мерами в отношении виновного возможно не только наложение санкций по работе, но и административное или уголовное преследование.

Кого нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности?

Другой комментарий к Ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации — 1. Право работодателя, сформулированное в комментируемой статье, основано на сущностных элементах трудового правоотношения. Управление наемным трудом основывается на возможности управляющего применять санкции неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка.2.

Работодатель имеет право привлекать нарушителей трудовой дисциплины к ответственности, но может воспользоваться этим правом по своему усмотрению: выбрать из возможных к применению наказаний наиболее оптимальный вариант либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности.
Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (см., например, ст.195 ТК РФ и комментарий к ней).3.

К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен лишь в случае совершения им дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно при наличии следующих условий: 1) поведение работника должно быть противоправным, т.е.

Его действия должны реально не соответствовать предписаниям законодательства, обязанностям по трудовому договору или основанным на них распоряжениям работодателя.
Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника моложе 18 лет в случае его отказа от направления в служебную командировку, так как его действия в данном случае будут правомерными (см.

ст.269 ТК РФ и комментарий к ней). Также нельзя признать дисциплинарным проступком отказ работника от разделения на части ежегодного отпуска, что возможно лишь по соглашению сторон, т.е. работник вправе принять предложение работодателя или не принять. Оба варианта поведения правомерны (см.

ст.125 ТК РФ и комментарий к ней); 2) в результате действий работника причиняется ущерб имущественного и (или) организационного характера. Примером первого случая может служить повреждение оборудования или утрата документов (в результате чего работодатель должен будет понести затраты на ремонт оборудования или недополучит денежные средства).

Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается порядок, установленный работодателем (совершается прогул, допускается опоздание на работу и др.); 3) ущерб, претерпеваемый работодателем, должен являться прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей, и, наоборот, причиной наступления ущерба должно быть неправомерное поведение работника.

Другими словами, между проступком работника и возникшим ущербом для его работодателя должна присутствовать причинно-следственная связь; 4) действия работника должны быть виновными, т.е. совершены умышленно или по неосторожности. Если в поведении работника отсутствует вина в какой-либо форме, следовательно, имеет место случай, не дающий работодателю оснований для применения к нему дисциплинарного взыскания.

Так, нельзя уволить работника за прогул в связи с опозданием из отпуска вследствие отмены вылета самолетов по метеорологическим или техническим обстоятельствам, подтвержденной в установленном порядке.4. В отличие от перечня приводимых в ст.191 ТК РФ поощрений перечень мер дисциплинарного взыскания является для подавляющего большинства работодателей и работников исчерпывающим.

Только в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые федеральным законом, к работникам возможно применение дополнительных мер дисциплинарного взыскания. Это обусловливается повышенной общественной опасностью неправомерного поведения работников этих отраслей.

Перечень действующих в настоящее время уставов и положений о дисциплине приведен в комментарии к ст.189 ТК РФ. Так, например, Уставом о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота (СЗ РФ.2000. N 40. Ст.3966) и Уставом о дисциплине работников морского транспорта (СЗ РФ.2000.

N 22. Ст.2311) в дополнение к взысканиям, перечисленным в ст.192 ТК, предусматривается объявление строгого выговора и предупреждения о неполном служебном соответствии (СЗ РФ.2000. N 40. Ст.3966). Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота (СЗ РФ.2000. N 40. Ст.3965) в дополнение к названным мерам дисциплинарного взыскания предусматривается возможность изъятия у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота дипломов на срок до трех лет.

Такое изъятие дипломов возможно за нарушение трудовой дисциплины, создавшее угрозу безопасности мореплавания, жизни и здоровью людей на море, загрязнение окружающей среды, а также за грубое нарушение правил ведения промысла (п.20 Устава). Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации (САПП РФ.1992.

N 9. Ст.608) предусматривается возможность лишения машиниста удостоверения на право управления локомотивом, а помощника машиниста — свидетельства помощника машиниста. Аналогичные взыскания применяются и к водителям дрезин и их помощникам (подп. «а» п.15 Положения). Лишение специального права в названных случаях может осуществляться на срок до трех месяцев или до одного года в зависимости от состава правонарушения и его последствий (см.п.16 Положения).

Так, машинист может быть лишен удостоверения на право управления локомотивом на срок до одного года за совершение проступка, приведшего к крушению или аварии, а также за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии токсического или наркотического опьянения (ч.2 п.16 Положения).5.

Работодатели не могут устанавливать и применять какие-либо дополнительные виды дисциплинарных взысканий.
Часть 2 ст.192 ТК РФ предусматривает установление мер дисциплинарной ответственности только федеральными законами (утверждаемыми ими уставами и положениями о дисциплине).
Следовательно, любые попытки иных субъектов регулирования отношений в сфере труда установить какие-то дополнительные виды дисциплинарных взысканий должны определяться как незаконные.

Правительство РФ в настоящее время (после 6 октября 2006 г.) не вправе устанавливать дисциплинарные взыскания, в том числе нарушающие основные конституционные права граждан. Так, Верховный Суд Российской Федерации по заявлению Архангельской территориальной профсоюзной организации Российского профессионального союза железнодорожников и транспортных строителей признал незаконным установление в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации возможности освобождения работника от должности с предоставлением с согласия работника в порядке перевода ему другой работы.

Очевидно, что воля работника в этом случае не является свободной и перед ним стоит дилемма: быть уволенным за совершение дисциплинарного проступка или дать согласие на перевод.
Верховный Суд РФ пришел к выводу о том, что такой перевод является разновидностью принудительного труда, и своим решением определил названное правило как незаконное (см.

решение Верховного Суда РФ от 24 мая 2002 г. N ГКПИ2002-375). Это принципиальное решение суда необходимо иметь в виду и при применении положений п.10 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии (СЗ РФ.1998.

N 29. Ст.3557), который за нарушение трудовой дисциплины предусматривает: — перевод с согласия работника на другую нижеоплачиваемую работу или другую низшую должность на срок до трех месяцев; — перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года; — освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности).

Эти виды дисциплинарных взысканий также следует признать незаконными как частные случаи принудительного труда и воздержаться от их применения.6. Следует обратить внимание на то, что дисциплинарные взыскания могут применяться лишь за нарушения трудовой дисциплины, т.е.

Неисполнение работником установленных правил в процессе труда. В случае причинения ущерба интересам работодателя за пределами рабочего времени или не при исполнении обязанностей по трудовому договору работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Пленум Верховного Суда Российской Федерации своим Постановлением от 17 марта 2004 г.

N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63) (Российская газета.2004.4 авг. N 72; 2006.31 дек. N 297) не отнес к числу дисциплинарных взысканий случай увольнения работников за совершение лицом, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, не совместимого с продолжением работы (п.47 Постановления).

Кроме того, в связи с этим следует учитывать положение ч.3 комментируемой статьи 192 Трудового кодекса России о том, что увольнение за совершение аморального проступка лицом, выполняющим воспитательные функции, или совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, как разновидность дисциплинарного взыскания можно применять лишь в случае, если эти действия были совершены в связи с исполнением работниками трудовых обязанностей.

Решением от 24 мая 2002 г. Верховный Суд РФ также признал незаконным положение о возможности применения мер дисциплинарного взыскания к работникам железнодорожного транспорта за нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, поездах, на территории предприятий, учреждений и организаций железнодорожного транспорта, если оно совершено не при исполнении трудовых обязанностей (ч.3 п.14 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта).

Особым видом дисциплинарного взыскания является увольнение работника. В этом случае работодатель реализует свое право на прекращение договора при неисполнении другой стороной обязательств по нему. В настоящее время к увольнению как мере дисциплинарного взыскания следует относить осуществляемые по основаниям, предусмотренным п.п.5, 6, 9 и 10 ст.81 ТК ; п.п.1 и 2 ст.336 ТК РФ и п.п.4, 5, 6 ст.341 ТК РФ,

Не все из перечисленных оснований увольнения закрепляются в комментируемой статье, но при этом необходимо учитывать, что законодатель приводит примерный перечень, не указывая на его исчерпывающий характер.7. Следует различать меры дисциплинарного взыскания и меры дисциплинарного воздействия.

Перечень первых должен быть прямо предусмотрен в федеральных законах (а в настоящее время — пока и в актах Правительства РФ).
Вторые могут устанавливаться в локальных нормативных актах.
Меры дисциплинарного воздействия не могут быть оскорбительными для работника, причинять ущерб его чести и достоинству.

К ним можно отнести следующие: 1) лишение полностью или частично премии, предусмотренной системой оплаты труда в организации за период, в котором был совершен дисциплинарный проступок; 2) ограничение пользования объектами социально-культурного назначения, принадлежащими работодателю; 3) уменьшение размера или невыплату вознаграждения по итогам работы организации за год; 4) назначение внеочередной аттестации и др.

Какой суд привлекает к дисциплинарной ответственности?

(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 179-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) 1. За совершение дисциплинарного проступка, то есть за совершение виновного действия (за виновное бездействие) при исполнении служебных обязанностей либо во внеслужебное время, в результате которого были нарушены положения настоящего Закона и (или) кодекса судейской этики, утверждаемого Всероссийским съездом судей, что повлекло умаление авторитета судебной власти и причинение ущерба репутации судьи, в том числе вследствие грубого нарушения прав участников процесса, на судью, за исключением судьи Конституционного Суда Российской Федерации, может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде: 1) замечания; 2) предупреждения; 3) понижения в квалификационном классе; 4) досрочного прекращения полномочий судьи.

(п.1 в ред. Федерального закона от 29.07.2018 N 243-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) 2. При наложении дисциплинарного взыскания учитываются характер дисциплинарного проступка, обстоятельства и последствия его совершения, форма вины, личность судьи, совершившего дисциплинарный проступок, и степень нарушения действиями (бездействием) судьи прав и свобод граждан, прав и законных интересов организаций.3.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания может налагаться на судью при малозначительности совершенного им дисциплинарного проступка, если квалификационная коллегия судей придет к выводу о возможности ограничиться устным порицанием действий (бездействия) судьи.4.

Дисциплинарное взыскание в виде предупреждения может налагаться на судью за совершение им дисциплинарного проступка, если квалификационная коллегия судей придет к выводу о невозможности применения к судье дисциплинарного взыскания в виде замечания или если судья ранее подвергался дисциплинарному взысканию.4.1.

Дисциплинарное взыскание в виде понижения в квалификационном классе может налагаться на судью за существенное нарушение положений настоящего Закона и (или) кодекса судейской этики, если судья ранее подвергался дисциплинарному взысканию. Понижение судьи в квалификационном классе осуществляется квалификационной коллегией судей путем принятия решения о понижении квалификационного класса судьи до квалификационного класса, непосредственно предшествующего квалификационному классу, имеющемуся у такого судьи на момент принятия указанного решения.

П.4.1 введен Федеральным законом от 29.07.2018 N 243-ФЗ) 5.
Дисциплинарное взыскание в виде досрочного прекращения полномочий судьи может налагаться на судью в исключительных случаях за существенное, виновное, несовместимое с высоким званием судьи нарушение положений материального права и (или) процессуального законодательства, настоящего Закона и (или) кодекса судейской этики.

Дисциплинарное взыскание в виде досрочного прекращения полномочий судьи может налагаться на судью за нарушение указанных положений при осуществлении правосудия только при наличии жалобы или обращения участника (участников) процесса о нарушении его (их) прав незаконными действиями судьи, ранее подвергавшегося дисциплинарному взысканию, если допущенные судьей нарушения носят систематический и (или) грубый характер, повлекли искажение принципов судопроизводства, свидетельствуют о невозможности продолжения осуществления судьей своих полномочий и установлены вступившим в законную силу судебным актом вышестоящей судебной инстанции или судебным актом, принятым по заявлению об ускорении рассмотрения дела либо о присуждении компенсации за нарушение права на судопроизводство в разумный срок.

П.5 в ред.
Федерального закона от 29.07.2018 N 243-ФЗ) (см.
Текст в предыдущей редакции ) 6.
Решение о наложении на судью дисциплинарного взыскания не может быть принято по истечении шести месяцев со дня выявления дисциплинарного проступка, за исключением периода временной нетрудоспособности судьи, нахождения его в отпуске и времени проведения служебной проверки, и по истечении двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка.7.

Решение о наложении на судью, за исключением судьи Конституционного Суда Российской Федерации, дисциплинарного взыскания принимается квалификационной коллегией судей, к компетенции которой относится рассмотрение вопроса о прекращении полномочий этого судьи на момент принятия решения, и может быть обжаловано в суд в порядке, установленном федеральным законом,

Решение квалификационной коллегии судей о досрочном прекращении полномочий судьи может быть обжаловано в Дисциплинарную коллегию Верховного Суда Российской Федерации. (п.7 в ред. Федерального закона от 12.03.2014 N 29-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) 8. Если в течение года после наложения дисциплинарного взыскания, за исключением дисциплинарного взыскания в виде понижения в квалификационном классе, судья не совершил нового дисциплинарного проступка, то он считается не привлекавшимся к дисциплинарной ответственности.

Судья, к которому применено дисциплинарное взыскание в виде понижения в квалификационном классе, считается не привлекавшимся к дисциплинарной ответственности в случае, если он не совершил нового дисциплинарного проступка в течение предусмотренного пунктом 4 статьи 20.2 настоящего Закона срока пребывания в квалификационном классе, присвоенном ему в результате применения указанного дисциплинарного взыскания.

Как можно наказать судью?

Общий порядок привлечения — Согласно закону о статусе судей, судью можно наказать путем привлечения к дисциплинарной ответственности посредством подачи жалоб и уголовной, но также через дисциплинарную ответственность с последующим лишением статуса судьи.

Можно ли привлечь к ответственности судью?

Заключение эксперта — Резюмируя вышеизложенные обстоятельства, стоит сделать следующие выводы. Судья может привлекаться к уголовной ответственности, но сам порядок носит особый характер, который определяется строго в соответствии с законом. Привлечение допускается по административной, дисциплинарной и уголовной ответственности.

Когда дисциплинарные взыскания не могут быть применены?

Прокурор разъясняет — Прокуратура Саратовской области Прокуратура Балтайского района: О порядке применения работодателем дисциплинарных взысканий Согласно ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора либо увольнения по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Согласно ст.193 ТК РФ работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен затребовать от работника письменное объяснение.
Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать письменное объяснение не является препятствием для применения взыскания. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет служить доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.

Действующим трудовым законодательством определено, что дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня совершения. При этом в указанный срок не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных трудовым законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с ним, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а также в прокуратуру.

Кроме того, в силу ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Прокурор Балтайского района В.В. Салин Прямая ссылка на материал Поделиться Согласно ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора либо увольнения по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Согласно ст.193 ТК РФ работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен затребовать от работника письменное объяснение. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок.

Действующим трудовым законодательством определено, что дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня совершения. При этом в указанный срок не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с ним, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а также в прокуратуру.

Кроме того, в силу ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Прокурор Балтайского района В.В. Салин Читать подробнее: Прокурор разъясняет — Прокуратура Саратовской области

Что значит привлечь к дисциплинарной ответственности?

Дисциплина труда – один из важнейших аспектов в работе организации. Разберемся в процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности, а также порядке составления документов. З а что можно наложить дисциплинарное взыскание? Какая процедура должна быть соблюдена работодателем, чтобы его действия не были оспорены работником с выплатой ему дополнительных денежных средств? От чего будет зависеть степень детализации и количество собираемых работодателем документов? Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст.189 ТК РФ).

Казалось бы, все достаточно понятно: работодатель говорит, что и как можно делать в рабочее время, работник подчиняется. Но как всегда и во всем, есть определенные нюансы. Трудовое законодательство регулирует только те отношения между работником и работодателем, которые относятся к трудовым 1, Работодатель не может, как бы то ни было, ограничивать поведение своих сотрудников за пределами рабочего времени и рабочего места 2,

Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст.192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя.

неисполнение трудовой функции;
невыполнение распоряжения руководителя;
нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, если он обязателен для сотрудника, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.);
совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т.п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда (подп. «г» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Пример 1. Опоздание или прогул Чтобы определить, на сколько человек опоздал на работу, нужно сначала выяснить, во сколько он должен был прийти. Установленное в организации время работы (начало и окончание) должно быть зафиксировано в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Но если опоздавшего сотрудника забыли с ними ознакомить под подпись, то привлечь его к ответственности будет проблематично. Опозданием является более поздний, чем назначено, приход работника без уважительных причин на работу. Если же работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также более 4 часов подряд, то это уже будет называться прогулом.

Также могут быть вопросы и в отношении ряда запретов, регламентирующих поведение сотрудников во время работы. Пример 2. Нарушение дресс-кода Достаточно давно муссируется проблема дресс-кода и возможности взысканий за его нарушения, причем большинство экспертов сходится во мнении, что требования к одежде работника правомерны только в отношении тех должностей, для которых обязательным является ношение спецодежды или фирменной формы, для остальных корпоративные требования могут носить только рекомендательный характер.

Пример 3. Использование нецензурной лексики Как ни странно, но уволить работника и за использование нецензурной лексики по отношению к коллегам или даже руководителю довольно сложно.
Например, Иркутский областной суд (апелляционное определение № 33-9359/2013 от 18.11.2013) признал незаконным приказ об объявлении замечания «за неуважительный тон по отношению к вышестоящему руководству и прямым подчиненным» и взыскал с организации моральный вред за привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст.192 ТК РФ). Проступок представляет собой достаточно сложное, составное событие, включающее в себя ряд объективных и субъективных обстоятельств 3 :

во-первых, должны иметь место некие действия (либо бездействие) работника, идущие в разрез с его обязательствами в рамках трудового договора;
во-вторых, деяния работника должны нарушать установленные и зафиксированные действующим законодательством (например, прогул) или локальными нормативными актами работодателя (например, требование к работе в спецодежде) правила;
в-третьих, они должны быть совершены лицом, состоящим в трудовых отношениях с организацией;
в-четвертых, деяния работника должны быть осознанными (иметь прямой умысел на совершение) либо быть совершенными по неосторожности.

Именно после установления наличия данных составляющих лицо может быть привлечено к дисциплинарной ответственности. Дополнительно для определения соразмерности ответственности за проступок еще устанавливают наличие отягчающих и облегчающих вину обстоятельств.

Ответственность по своей сути – это обязанность претерпевать негативные последствия своих поступков. Дисциплинарная ответственность, соответственно, особый вид юридической (установленной законом) ответственности, применяемой к работнику в трудовых отношениях полномочным представителем работодателя. Привлечение к ответственности – это право работодателя, при реализации которого он обязан соблюсти установленную законом процедуру.

Дисциплинарное взыскание – это и есть те самые негативные последствия, которые должен претерпеть работник за свое противоправное поведение. Законодатель достаточно жестко ограничил их виды (ст.192 ТК РФ):

замечание ;
выговор ;
увольнение по соответствующему основанию.

Кроме того, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, к госслужащим может быть применено дополнительно «предупреждение о неполном должностном соответствии».

Чем грозит работнику дисциплинарное взыскание?

Что такое дисциплинарное взыскание — Если работник не выполнил свои обязанности или выполнил их некачественно, работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание. Это наказание, которое предусмотрено трудовым кодексом. Дисциплинарное взыскание грозит также за опоздание, прогул, несоблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и другие проступки.

Бывает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.
Других наказаний быть не может.
Самое легкое из дисциплинарных взысканий — замечание.
Самое суровое — увольнение, информация о нем заносится в трудовую книжку, а с 2020 года еще и передается в базу данных ПФР и отражается в электронной трудовой книжке.

Если раньше трудовую книжку с порочащей причиной увольнения можно было «потерять», то теперь эта информация хранится в государственной информационной системе. Если работника уволили за проступок, новый работодатель обязательно узнает об этом и спросит о подробностях — приятного мало.

Закон не устанавливает правил, по которым один проступок наказывается замечанием, а другой — выговором.
Все решается работодателем индивидуально и зависит от характера проступка и его последствий.
Исключение — увольнение.
Перечень случаев, когда работника можно уволить, установлен в статье 81 трудового кодекса.

Это, например, прогул, появление на работе в нетрезвом виде или разглашение гостайны. Срок наказания. По умолчанию дисциплинарное взыскание длится год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания на работника не наложат новое, считается, что дисциплинарных взысканий у него нет.

Работодатель может отменить дисциплинарное взыскание раньше — по своей инициативе, просьбе работника или по ходатайству его руководителя. Последствия дисциплинарного взыскания. С последствиями увольнения все понятно. Это нервы, время на поиски новой работы, неприятные вопросы от потенциального работодателя.

Замечание или выговор дает работодателю право не выплачивать работнику стимулирующие выплаты — некоторые надбавки и доплаты или премию, — если это предусмотрено положением о премировании. Кроме того, если работник еще раз допустит дисциплинарный проступок, его могут уволить.

Все дисциплинарные взыскания сохраняются в личном деле работника или папке с документами на работника, которая хранится у работодателя, — тоже ничего хорошего. Я работаю ведущим инженером на государственном предприятии. У нас много локальных актов с правилами и ограничениями, несвойственными обычным компаниям.

Нарушать эти правила категорически запрещено. Небольшой проступок, на который на обычной работе могут закрыть глаза, на государственном предприятии, скорее всего, выльется в служебное расследование и дисциплинарную ответственность. Так было и у меня. Хроническая усталость к концу года и потеря бдительности привели к тому, что на меня наложили дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Какие 3 дисциплинарных взыскания?

Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания —

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.1.
Если работник нарушил трудовую дисциплину, то администрация обязана применить к нему меру дисциплинарного или общественного воздействия или меру принуждения.

Принуждение — важный элемент власти. Существует 2 вида нарушений трудовой дисциплины: 1) неисполнение обязанностей, в том числе и неполное выполнение обязанностей, некачественное выполнение обязанностей; 2) превышение прав, но лишь такое, которое нарушает права и свободы других лиц (ст.17 Конституции РФ).

Обязанности и права установлены в различных нормативных правовых актах, в том числе и локальных, разрабатываемых самой организацией. Действие или бездействие работника считается нарушением трудовой дисциплины при наличии определенных условий. Дисциплинарная ответственность наступает за дисциплинарный проступок.

К основным характеристикам дисциплинарного проступка относят следующие: общественно неопасные нарушения внутреннего трудового распорядка организации; нарушения, совершенные работником, который состоит в трудовых правоотношениях с организацией; неисполнение работником обязанности или превышение им прав, нарушившее права и свободы другого человека.

Основными причинами нарушений трудовой дисциплины являются следующие: недостатки в организации труда; условия труда, которые способствуют нарушениям или даже вынуждают работника совершать нарушения; оплата труда, не стимулирующая дисциплинированную работу; бесконтрольность в процессе труда; безнаказанность работников; личная неорганизованность работника; семейно-бытовые условия.
К причинам нарушений относятся также противоречия между:
нормами права и реальными нормами, по которым функционируют трудовые отношения;
квалифицированным и неквалифицированным трудом;
умственным и физическим трудом;
частной собственностью и кооперативной организацией труда;
интересами людей.

2. Наказание связано с ограничением или лишением нарушителя благ — премии, права на путевку и т.д. Это отрицательная оценка деятельности человека субъектом управления — работодателем и его администрацией. Цель наказания — убедить человека отказаться от совершения нарушений в дальнейшем и удержать от нарушений других работников.

Наказание — это следствие неисполнения виновным обязанности, превышения прав.
Чтобы наказание было эффективным, необходимо придерживаться следующих правил: 1) неотвратимость воздействия.
Если все нарушители знают заранее, что сразу же после допущенного нарушения к ним будут применены меры воздействия, скорее всего лишь очень незначительная их часть все же совершит нарушения.

Большинство же нарушителей надеются и даже уверены, что ответственность не наступит; 2) индивидуализация наказания. Применяя наказание, следует учитывать, что оно должно быть для работника чрезвычайно значимым. Например, работник нарушил трудовую дисциплину — опоздал на работу.

3) значимость наказания для наемного работника;
4) справедливость наказания. Привлечь человека к ответственности можно лишь за виновное неисполнение им своих обязанностей;
5) администрация должна учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, а также его экономические последствия, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу, отношение человека к своему нарушению;
6) наказание не должно унижать честь и достоинство человека.
Существуют различные виды дисциплинарных взысканий.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания в соответствии со ст.192 ТК: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Увольнение как дисциплинарное взыскание может быть применено тогда, когда работник совершил дисциплинарный проступок, заключающийся в том, что он не исполнил или ненадлежаще исполнил по своей вине возложенные на него обязанности.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

3. До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. В то же время отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При отказе дать объяснение составляется акт, в котором фиксируют факт отказа.

Акт составляется в произвольной форме и подписывается как минимум 2 — 3 работниками, пользующимися доверием коллектива.
Объяснение необходимо для того, чтобы выяснить обстоятельства нарушения, его причины, отношение к нему нарушителя.
Дисциплинарное взыскание применяется администрацией сразу же после совершения проступка, но не позднее 1 мес.

со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Если взыскание будет объявлено позднее этого срока, то взыскание будет незаконным. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6 мес.

Со дня совершения проступка, по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской деятельности — не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Если, например, администрация узнала о совершении дисциплинарного проступка через 3 мес.

после его совершения, то она может применить меру дисциплинарного воздействия в течение 1 мес. со дня его обнаружения, но по прошествии 6 мес. со дня его совершения она лишается права объявлять взыскание. За каждое нарушение можно применить только 1 дисциплинарное взыскание.

Взыскание объявляется работнику в приказе (распоряжении) с указанием мотивов его применения и обязательно объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания.
Если работник отказался подписать приказ, то об этом делается запись в приказе или составляется акт.
Например, работнику объявили выговор в приказе, который вывесили на доске объявлений.

Однако работника в известность не поставили, а приказ на доске объявлений он не видел. В этом случае считается, что работник не имеет взыскания. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Взыскание действует в течение 1 года.
После этого времени считается, что работник не имеет взыскания (оформления приказа в этом случае не требуется).
В то же время дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если человек не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный работник.4.

Важнейшей обязанностью администрации является регистрация нарушений. Целесообразно составить методику регистрации каждой обязанности из должностной инструкции. Например, в организации работает 1 тыс. чел. На каждого из них возложено по 30 обязанностей. Всего у работников организации 30 тыс.

Обязанностей. Их целесообразно проанализировать и выработать методику регистрации нарушения каждой из них.5. Дисциплинарные взыскания — предусмотренная в нормативном правовом акте мера принудительного воздействия, применяемая должностным лицом в соответствии с его компетенцией за совершенный дисциплинарный проступок.

Организации, предприятия не имеют права изменять виды дисциплинарных взысканий по своему усмотрению. Следует отличать от дисциплинарных взысканий меры дисциплинарного воздействия, которые устанавливаются организацией, например лишение премий, непредоставление различных льгот.

Как правило, предоставление этих благ напрямую связано с соблюдением дисциплины. Мерой дисциплинарного воздействия, но не дисциплинарным взысканием можно считать выговор с предупреждением и другие меры, не предусмотренные комментируемой статьей. Меры дисциплинарных взысканий от иных мер дисциплинарного воздействия отличаются тем, что устанавливаются в законодательстве, уставах, положениях о дисциплине.

Комментируемая статья не требует применения мер взыскания в установленной в ней последовательности. Выбор меры взыскания зависит от тяжести совершенного проступка, обстоятельств нарушения, поведения работника. Применение взысканий не обязанность, а право администрации.

Обязанностью администрации следует считать необходимость зарегистрировать нарушение и применить к нарушителю меру воздействия, которая наиболее обоснованна и эффективна в данных обстоятельствах.6.
Дисциплинарные взыскания предусмотрены и в других законах.
В соответствии со ст.57 Федерального закона от 27 июля 2004 г.

N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» за совершение дисциплинарного проступка, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; предупреждение о неполном должностном соответствии; освобождение от замещаемой должности гражданской службы; увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным п.2, подп.

«а» — «г» п.3, п.п.5 и 6 ч.1 ст.37 указанного Закона.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только 1 дисциплинарное взыскание.
Статья 1 Конвенции N 105 МОТ «Об упразднении принудительного труда» (1957 г.) обязывает государство отказаться от принудительного труда как средства поддержания трудовой дисциплины.

Поэтому если перевод на другую работу в виде наказания расценивать как вид принудительного труда, то его применять нельзя. Понижение в классном чине может быть не связано с изменением обязанностей, поэтому допустимо. Например, за совершение дисциплинарного проступка (ст.27 Федерального закона от 2 марта 2007 г.

N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации») — неисполнение или ненадлежащее исполнение муниципальным служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей — представитель нанимателя (работодатель) имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение с муниципальной службы по соответствующим основаниям.

Муниципальный служащий, допустивший дисциплинарный проступок, может быть временно (но не более чем на 1 мес.), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания.

Отстранение муниципального служащего от исполнения должностных обязанностей в этом случае производится муниципальным правовым актом.7. Меры дисциплинарного взыскания имеет право применить представитель администрации предприятия, учреждения, организации. Для того чтобы иметь право применять меры дисциплинарного взыскания, работник организации должен быть отнесен к группе администрации в локальных нормативных правовых актах организации: уставе, ПВТР, положении о структурном подразделении.

В этом акте должен быть определен объем его дисциплинарной власти (например, право объявлять только замечание, выговор и т.д.). Кроме того, должен быть определен круг лиц, на которых распространяется его дисциплинарная власть. Объем дисциплинарной власти обычно включает следующие полномочия: давать обязательные указания; определять трудовые функции; применять меру дисциплинарного взыскания; применять 1 из видов поощрений; издавать приказ (распоряжение) в пределах своей компетенции.

Обстоятельства совершения проступка можно разделить на 2 вида: смягчающие и отягчающие наказание.
К обстоятельствам, смягчающим наказание, можно отнести такие, как совершение проступка впервые, по неосторожности, несовершеннолетним, беременной женщиной, малозначительность вреда и т.д.
Кроме того, можно считать смягчающим вину обстоятельством чистосердечное раскаяние нарушителя и его сотрудничество с администрацией при рассмотрении дисциплинарного проступка.

Обстоятельствами, отягчающими ответственность, можно считать: неоднократность совершения проступка; наступление тяжелых последствий для организации; умышленные действия нарушителя; состояние наркотического или токсического опьянения; попытку скрыть факт нарушения; отказ от сотрудничества с администрацией при проведении дисциплинарного расследования; вовлечение в нарушение других работников и т.п.

При выборе меры наказания учитывается предшествующая работа нарушителя, его отношение к труду, например добросовестная работа или систематические нарушения, и т.п.
Учитывается также и поведение работника — раскаивается он или нет в совершении проступка, как собирается в дальнейшем работать и т.п.
Классификация нарушений по тяжести и перечень смягчающих и отягчающих вину обстоятельств могут быть включены в ПВТР.8.

В комментируемой статье имеются в виду следующие уставы: Дисциплинарный устав таможенной службы РФ (Указ Президента РФ от 16 ноября 1998 г. N 1396); Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота (Постановление Правительства РФ от 22 сентября 2000 г.

N 715); Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ (Постановление Правительства РФ от 21 сентября 2000 г.
N 708); Устав о дисциплине работников морского транспорта (Постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г.
N 395); Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии (Постановление Правительства РФ от 10 июля 1998 г.

N 744); Устав о дисциплине работников предприятий и организаций, занятых освоением газовых и нефтяных месторождений с высоким содержанием сероводорода (Постановление Совета Министров СССР от 30 октября 1987 г. N 1216); Устав о дисциплине работников, занятых геологоразведочными работами на твердые полезные ископаемые на континентальном шельфе СССР и в Мировом океане (Постановление Совета Министров СССР от 6 августа 1985 г.

N 749); Устав о дисциплине рабочих и служащих, занятых на работах по освоению ресурсов нефти и газа на континентальном шельфе СССР (Постановление Совета Министров СССР от 16 декабря 1982 г.
N 1081); Устав о дисциплине работников связи Союза ССР (Постановление Совета Министров СССР от 20 апреля 1972 г.

N 284).9. См. также п.53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».10. Увольнение работника как дисциплинарное взыскание производится в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по п.п.5, 6, 9, 10 ч.1 ст.81 ТК (см. комментарий к данной статье). Основанием прекращения трудового договора с педагогическим работником образовательного учреждения (п.1 ст.336 ТК) является повторное в течение 1 года грубое нарушение устава образовательного учреждения.

К дисциплинарным взысканиям относится и увольнение работника по п.п.7 или 8 ч.1 ст.81 ТК.

Что не относится к дисциплинарным взысканиям?

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В чем особенности дисциплинарной ответственности?

Особенности дисциплинарной ответственности по Российскому трудовому праву Колесникова Варвара Геннадьевна — студентка Кубанского государственного технологического университета. (г.Краснодар) Яценко Наталья Александровна – студентка Кубанского государственного технологического университета.

(г.Краснодар) Аннотация: Статья раскрывает особенности дисциплинарной ответственности в Российской Федерации на современном этапе. Особое внимание акцентировано на недостатки в области трудового законодательства. Ключевые слова: Дисциплинарная ответственность, общая и специальная дисциплинарная ответственность, дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей. Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности выступает дисциплинарный проступок.

За совершение дисциплинарного проступка к работнику применяется дисциплинарное взыскание. Законодательством о труде закреплены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, Применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством, не допускается.

В трудовом праве различают общую и специальную дисциплинарную ответственность. Общая дисциплинарная ответственность возлагается на всех работников, за исключением тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для узкого круга работников (судей, прокуроров, следователей, государственных служащих).

Так, специальная дисциплинарная ответственность имеет особенности: строго определен круг лиц, подпадающих под действие соответствующих норм; предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания; действует особый порядок обжалования взысканий. Право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит работодателю, от имени которого также может выступать руководитель организации.

Данной возможностью обладают иные лица, если это предусмотрено в уставе организации либо они являются специально уполномоченными работодателем. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей может происходить по требованию представительного органа работников,

На данный момент в Российской Федерации функционирует правовая база, которая позволяет решить ряд вопросов в сфере привлечения к дисциплинарной ответственности, как работников, так и работодателей.
В то же время, на современном этапе в Российском законодательстве отсутствует принцип деления дисциплинарных проступков на различные виды по степени их тяжести и вредным последствиям.

Данный факт отрицательно влияет на эффективность противодействия различным нарушениям трудовой дисциплины. Так, представляется ошибочным применять одни и те же дисциплинарные взыскания к работникам за нарушение режима работы и неисполнение своей трудовой функции.

Для совершенствования мер, направленных действующим законодательством на борьбу с нарушениями трудовой дисциплины, в правовых нормах следует закрепить такие виды проступков, как: нарушения внутреннего трудового распорядка, не оказывающие влияние на ход производства; нарушения, оказывающие влияние на ход производства; ненадлежащие выполнение или невыполнение своих трудовых функций работником.

Достаточно неясным представляется вопрос применения мер дисциплинарного взыскания по отношению к руководителю. Исходя из закрепленного законодателем перечня дисциплинарных взысканий, неурегулированным является определение того, какое именно взыскание и за какой проступок может быть применено к руководителю.

Таким образом, можно сделать вывод: несмотря на то, что в настоящее время дисциплинарная ответственность является одним из важнейших правовых средств, обеспечивающих дисциплину и законность в сфере трудовых отношений, в трудовом законодательстве существуют пробелы, которые необходимо восполнить. Список литературы: 1.

Трудовой кодекс Российской Федерации : // от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 28.07.2012). – Российская газета; федеральный выпуск № 256 от 31.12.2001.2. Рогалева, И.Ю. Особенности привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей и других должностных лиц / И.Ю.

Кто имеет право привлекать к дисциплинарной ответственности адвоката?

Угроза противоречий — При этом закон разделяет административную и должностную ответственность госслужащих и военнослужащих. Производство по административному делу прекращается до привлечения лица к дисциплинарной ответственности по тому же нарушению, чтобы исключить разную трактовку одного и того же деяния.

А в случае дополнительного привлечения адвокатов к дисциплинарной ответственности по административным составам такие разночтения вполне вероятны, указывает Резник. Закон «Об адвокатской деятельности и адвокатуре» не устанавливает никаких ограничений на получение статуса адвоката в связи с привлечением к административной ответственности.

В отличие от других спецсубъектов они несут административную ответственность на общих условиях. В то же время привлечь адвоката к дисциплинарной ответственности могут только органы самоуправления сообщества. Юрист Генри Резник объяснил, когда ФПА вступится за адвоката Резник полагает, что стандарт доказывания и презумпция добросовестности адвоката различаются в административном суде и дисциплинарном производстве АП.

При этом оспаривания установленных судом обстоятельств закон не допускает. До недавнего времени в случае адвокатов это обеспечивалось тем, что в палаты не направляли представлений о применении двойной ответственности к адвокатам, подчеркивает Резник. Согласно разъяснениям Комиссии ФПА по этике и стандартам, квалификационная комиссия и совет адвокатской палаты не вправе делать выводы о наличии в поведении адвоката признаков уголовно-наказуемого деяния и административного правонарушения.

В соответствии с этим при пересечении дисциплинарного проступка и деяний с такими признаками АП либо приостанавливают дисциплинарное производство до рассмотрения дела судом, либо прекращает его, либо рассматривает только в части чисто профессиональных нарушений.

При этом соответствующие разъяснения приняли до упомянутых Резником постановлений КС, поэтому они еще содержат ссылки на допускающие двойную ответственность положения.
В этом отношении их следует признать устаревшими, полагает юрист.
Сама мысль о совмещении административной и дисциплинарной ответственности у членов КЭС при разработки этого разъяснения просто не возникала, утверждает Резник.

Ведь на тот момент адвокатская практика не знала подобных примеров в России. Но представление столичного ГУ Минюста в АП Москвы изменило эту практику, констатирует ее первый вице-президент.

Адвокаты

Кто привлекается к дисциплинарной ответственности в налоговом праве?

3. Административная и дисциплинарная ответственность за нарушения налогового законодательства 3.1. В соответствии с Закона Российской Федерации «Об основах налоговой системы в Российской Федерации» должностные лица и граждане, виновные в нарушении налогового законодательства, должны привлекаться в установленном законом порядке к административной, уголовной и дисциплинарной ответственности.3.2.

Права налоговых органов по применению санкций в административном порядке предусмотрены Закона РСФСР «О Государственной налоговой службе РСФСР» (в редакции Закона Российской Федерации от 25 февраля 1993 г. N 4549-1 «О внесении изменений в Закон РСФСР «О Конституционном Суде РСФСР», Закон РСФСР «О Государственной налоговой службе РСФСР» и Положение о комиссиях по делам несовершеннолетних, утвержденное Указом Президиума Верховного Совета РСФСР от 3 июня 1967 года»).3.3.

Административные штрафы применяются в тех случаях, когда в результате проведения проверки предприятий, учреждений, организаций и физических лиц (граждан) налоговыми органами выявлены нарушения, предусмотренные Закона РСФСР «О Государственной налоговой службе РСФСР», Закона Российской Федерации «Об основах налоговой системы в Российской Федерации», допущенные должностными лицами и физическими лицами (гражданами), виновными в:

— сокрытии (занижении) дохода (прибыли) или сокрытии (неучтении) иных объектов налогообложения;
— отсутствии бухгалтерского учета или ведении его с нарушением установленного порядка, а также искажении бухгалтерских отчетов, балансов и других документов;
— непредставлении, несвоевременном представлении или представлении по неустановленной форме бухгалтерских отчетов, балансов и других документов;
— нарушении гражданами законодательства о предпринимательской деятельности или занятии предпринимательской деятельностью, в отношении которой имеется специальное запрещение;
— непредставлении или несвоевременном представлении декларации о доходах, а также в представлении ее с искаженными данными.

3.4. Руководители банков и кредитных учреждений несут административную ответственность за нарушения налогового законодательства, допущенные в деятельности банков, в соответствии:

со Закона Российской Федерации «Об основах налоговой системы в Российской Федерации» за:
— открытие расчетного и иного счета налогоплательщикам без предъявления ими документа, подтверждающего постановку на учет в налоговом органе, а также за несообщение (сообщение после установленного срока) налоговому органу об открытии указанных счетов;
со названного Закона за:
— сокрытие (занижение) дохода банка;
— ведение бухгалтерского учета с нарушением установленного порядка;
со указанного Закона за:
— задержку исполнения поручений налогоплательщиков по перечислению налогов в бюджет или во внебюджетные фонды и использование неперечисленных сумм налогов в качестве кредитных ресурсов.
Указанные выше нарушения налогового законодательства в действиях руководителей банков и иных кредитных учреждений устанавливаются налоговыми органами путем проведения специальной проверки деятельности соответствующего банка.

3.5. При рассмотрении и вынесении постановлений по делам об административной ответственности руководителей и главных бухгалтеров хозяйствующих субъектов необходимо учитывать, что в соответствии с РСФСР «О предприятиях и предпринимательской деятельности» (ст.31) руководитель предприятия и организации производит наем и увольнение главного бухгалтера на одинаковых основаниях с руководителями других структурных подразделений, в связи с чем у главного бухгалтера снижены права по своей защите.

В соответствии с Положения о бухгалтерском учете и отчетности в Российской Федерации, утвержденного Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 20 марта 1992 г. N 10, ответственность за состояние бухгалтерского учета несет в первую очередь руководитель предприятия, учреждения, организации.

Открыть полный текст документа Читать подробнее: 3. Административная и дисциплинарная ответственность за нарушения налогового законодательства

Каким органом применяется дисциплинарная ответственность?

Эта статья описывает ситуацию применительно лишь к одному региону, возможно, нарушая при этом правило о взвешенности изложения, Вы можете помочь Википедии, добавив информацию для других стран и регионов.

Дисциплинарная ответственность — вид юридической ответственности, основным содержанием которой выступают меры ( дисциплинарное взыскание ), применяемые администрацией учреждения, предприятия к сотруднику (работнику) в связи с совершением им дисциплинарного проступка,

Кто устанавливает дисциплинарной ответственности?

Статья 193 ТК РФ устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.