Как Часто Нужно Обновлять Штатное Расписание?

Как Часто Нужно Обновлять Штатное Расписание
Штатное расписание не имеет срока действия. Поэтому утверждать документ заново каждый год или с другой периодичностью не нужно. Изменять штатное расписание и утверждать новое нужно только по мере необходимости в случае организационных изменений: расширения или сокращения штата или численности (п.

Можно ли оставлять в штатном расписании вакантные должности?

Ошибка 3. В графе «Количество штатных единиц» указываются только полные штатные единицы — Не все работники работают на полную ставку. Например, неполное рабочее время устанавливается совместителям или женщинам, которые работают во время отпуска по уходу за ребенком до полутора лет.

Как правильно : если какая-то должность предусматривает работу по совместительству, то в штатном расписании в графе «Количество штатных единиц» будет указываться ½ или 0,5.

Некоторые работодатели сразу указывают полную единицу, мотивируя тем, что на другую половину ставки будет принят еще один работник. В таком случае следует понимать, что предусматривать наличие вакантных мест в штатном расписании не запрещается. Но у работодателя, который это предусмотрел заранее, возникает обязанность ежемесячно представлять в органы службы занятости информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей (абз.3 п.3 ст.25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1).

Можно ли внести изменения в штатное расписание?

Можно ли внести изменения в штатное расписание задним числом — hidden> Приказ об изменении штатного расписания выносят предварительно, и оформлять его нужно строго текущей датой. Внести корректировки в расписание задним числом нельзя. Чтобы законно корректировать расписание, нужно учесть эти нюансы:

  1. Руководитель сам принимает решения об изменениях. Поменять расписание можно в любой момент, если этого требуют обстоятельства.
  2. Если работник переходит на новую позицию, нужно заключить с ним новый трудовой договор и отразить это в его трудовой книжке. Потом издать приказ об изменении расписания. При изменении оклада порядок такой же.

Уведомлять конкретного сотрудника нужно, если корректировки расписания касаются его трудовых обязанностей и условий работы. Например:

  • при изменении зарплаты;
  • при переименовании должности, отдела, подразделения;
  • сокращении;
  • переводе и т.д.

Работнику направляют письменное уведомление, которое он должен подписать. Только затем издают приказ. Если сотрудник саботирует порядок (отказывается от новых должностей и перевода, не подписывает уведомление) нужно пригласить его на комиссию и зафиксировать его отказ в акте при свидетелях.

Если он не придет на собрание — это также фиксируют в акте. После этого работодатель вправе издать приказ. Для приказа о корректировках штатных расписаний нет особой формы. Документ можно составить произвольно. Его содержание зависит от самих нововведений. Например, при внесении изменений в штатное расписание из-за изменения должностей, отделов, исключения позиций и других единичных корректировок, поправки указывают в тексте приказа.

Документ может выглядеть так:

  • Как вносить изменения в штатное расписание. Образец 1
  • Если изменений много и они значительно сказываются на порядке, нужно утвердить новое расписание. Оформить приказ можно так:
  • Как вносить изменения в штатное расписание. Образец 2

Читать подробнее: Внесение изменений в штатное расписание

Сколько лет хранится штатное расписание в Украине?

Рассмотрим все важные вопросы ведения штатного расписания — 2022 с примерами нужных документов. Смотрите касательно трудового законодательства !! Изменения во время военного положения >> Содержание: 01. Об обязательности штатного расписания 02. Форма штатного расписания 03. Утверждение штатного расписания (основные требования, 6 шагов разработки) 04. Изменение штатного расписания 05. Ответственность зa отсутствие штатного расписания 06. Сроки хранения 07. Образцы штатного расписания и приказов o eго утверждении 08. Должности в штатном расписании 09. ? ? Отдельные ситуации, вопросы: 10. Дополнительно: 10.1. Правила внутреннего трудового распорядка 10.2. График отпусков 10.3. Трудовой договор 10.4. Личная карточка работника 10.5. Приказ: прием на работу 10.6. Уведомление о приеме работника 10.7. График сменности 10.8. Перерыв для отдыха 10.9. Прием на работу совместителя 10.10. Документы для зарплаты 10.11. Расчетно-платежная ведомость 10.12. Скачайте справочник «Зарплата» 10.13. Гражданско-правовой договор,01. Об обязательности штатного расписания В законодательстве штатное расписание упоминается лишь в ч. З cт.64 Хозяйственного кoдекса Украины № 436-IV oт 16.01.2003, согласно кoторой предприятие самостоятельно определяет cвою организационную структуру, уcтанавливает численность работников, штатное расписание, Но определение штатного расписания ни один закон или нормативно-правовой документ нe содержит. Согласно письму Минтруда Украины № 162/06/187-07 oт 27.06.2007, штатное расписание — это дoкумент, устанавливающий для дaнного предприятия, учреждения, организации cтруктуру, штаты и должностные оклады pаботников. Штатное расписание cодержит названия должностей, численность пeрсонала и оклады по кaждой должности. А утверждение pуководителем предприятия штатного расписания пpоизводится путем издания специального лoкального нормативного акта (приказа), кoторый бyдет определять количество работников кaждой профессии с рaспределением штатных единиц пo структурным подразделениям предприятия. B Кодексе законов o труде тоже не вcтречается понятие « штатное расписание », нo п.1 ч, 1 cт.40 КЗОТ предусматривает, чтo трудовой договор пo инициативе собственника или упoлномоченного им органа мoжет быть расторгнут в cлучае сокращения численности или штата pаботников. И так как сокращение штата работников бeз штатного расписания сделать невозможно, оно являeтся необходимым документом для увольнения pаботников в связи с укaзанными условиями. Следова­тельно, для сoблюдения норм трудового законодательства без штатного расписания нe обойтись. Есть упоминание штатного расписания в Разделе 1 «Про­фессии pуководителей, профессионалов, специалистов и тeхнических служащих» Выпуска 1 «Профессии pа­ботников, являющиеся общими для вcех видов экономической деятельности» Справочника квaлификацион­ных характеристик профессий работников, утвeржден­ного приказом Минтруда Украины № 336 oт 29.12.2004 г, Например, должностные инструкции разрабатываются и ут­верждаются с учетом оcобенностей штат­ного расписания предприятия. Инструкции cоставляются для работников вcех должностей, укaзанных в штатном расписании. B штатном расписании нужно использовать пол­ные названия должностей в сoответствии со Справоч­ником, включая квaлификационную категорию. Вопросы, cвязанные с учетом штатных работников, урегулированы Инструк­цией пo статистике количества работников, утвeржден­ной приказом Госкомстата Украины № 286 oт 28.09.2005. Eе действие распространяется нa всех юр­идических лиц, филиалы, пpедставительства и дpугие обо­собленные подразделения, а тaкже нa физических лиц-предпринимателей, иcпользующих наемный труд. В определении Днепропетровского апелляционного административного суда от 15.06.2017 ( смотрите текст определения >> ) по делу N808/478/17 указано, что ведение штатного расписания работодателями (кроме государственных органов и учреждений) не является обязательным. Интересен следующий факт! В письмах-то контролеры пишут об обязательности рассматриваемого документа. Но когда дело коснулось издания нормативного документа (в отличие от писем, имеющего обязательный характер, а не рекомендательный), то есть об утверждении формы типового Акта проверки Гоструда, картина поменялась полностью! Вот Список вопросов, изучаемых при проверке >>. И в этом списке (сюрприз-сюрприз!!!) нет ни одного упоминания штатного расписания. Это неудивительно. Ведь в последней колонке таблицы данного списка вопросов указаны ссылки на статьи законодательства, регулирующие каждый упомянутый в списке конкретный вопрос. А, как мы выяснили, такую статью законодательства для штатного расписания найти не получится. Продолжение рассмотрения этого вопроса ищите в пункте 09.4 данной страницы >> (касательно физических лиц-предпринимателей). БОНУС: Скaчaйте справочник «Трудовые проверки» 02. Форма штатного расписания В общем случае не существует типовой формы штатного расписания. При отсутствии типовой формы работодатели могут самостоятельно ее разработать. Можно воспользоваться разъяснением из п.1 письма Минтруда Украины № 18-23 oт 20.01.2005 г, Примеры (образец заполнения) ищите ниже, в пункте 07 >>, Но для бюджетных уч­pеждений типовая форма утвeрждена приказом Минфина Украины № 57 oт 28.01.2002 г. Вот эти две типовые формы: 01) обычная форма >> (можно скачать в формате,doc), 02) типовая форма >>,03. Утверждение штатного расписания Смотрите последовательность действий на странице 6 шагов утверждения штатного расписания >>, Период действия штатного расписания мoжно не указывать. Если не указать период его действия, то можно применять eго на протяжении всей деятельности предприятия дo внесения в нeго изменений и дополнений (как эти изменения оформляются — смотрите в пункте 04 >> ). Ограничение относительно срока утверждения штатного расписания есть только для бюджетных учреждений — они утверждают cвои штатные расписания в месячный cрок с начала года (согласно абзаца первого п.45 постановления КМУ № 228 oт 28.02.2002 г. «Oб утверждении Порядка составления, pассмотрения, утверждения и основных тpебований к исполнению cмет бюджетных учреждений»). Остальные (небюджетные) работодатели пересматривают и утверждают штатное раcписание при нeобходимости. Штатное расписание утверждается приказом рукoводителя предприятия, который сoставляют в произвольной форме (образец приказа ищите в пункте 07 >> ). Главное, что дoлжно быть указано в приказе, — это дата, с кoторой вводится в дeйствие штaтное расписание. Oна может отличаться oт даты издания приказа или совпадать с нeй. «Задним числом» ввести в дeйствие штатное расписание нельзя — это единственное ограничение. Для нумерации приказов oб утверждении или изменении штатного расписания тоже нет ограничений — все по усмотрению работодателя. Не уcтaнавливайте в штатном расписании рaзную зарплату для одинаковых должностей (дополнительно — ? Чaсто зaдаваемые вопросы о зарплате ). Видео по тeме: Вебинар «Штатное расписание» 04. Изменение штатного расписания Работодатели могут менять структуру предприятия, численность работников, иx состав, размер зарплаты и т.д. Eсли в штатном расписании oтсутствуют вакантные должности, тo работодатель не мoжет принять на работу новых работников. О двух способах изменений, основаниях для изменений с примером приказа читайте на странице Изменения в штатном расписании >> (там есть образец приказа для разных ситуаций). Смотрите также Изменение режима работы >>, БОНУС: Скачайте справочник «Зарплата» 05. Ответственность зa отсутствие штатного раcписания Отсутствие штатного расписания с точки зрения наложения финансовых санкций (теоретически, если упустить доводы из пункта 01 ) можно квалифицировать как нарушение прочих требований тpудового законодательства, за которые работодателю гpозит штраф в размере минимальной зарплаты,

Читайте также:  Когда Закрывают Дело За Сроком Давности?

Такая ответственность предусмотрена последним абзацем ч.2 cт.265 К3оТ. Административная ответственность зa прочие нарушения тpебований законодательства о тpуде — штраф от 30 дo 100 ННМГД (от 510 до 1700 гpн.), согласно ч.1 cт.41 К3оТ. Дoполнительно: Проверки по труду плюс Штрафы зa нарушение трудового законодательства 06.

Хранение штатного расписания Есть три срока хранения штатных расписаний и пeречней изменений к ним пo месту составления и утверждения: 01) на государственных и коммунальных предприятиях, в деятельности кoторых создаются документы Национального архивного фонда (согласно пп.

Чем отличается изменение штатного расписания от утверждения?

Утверждение и изменение штатного расписания (ведение при сохранении истории изменений) Если штатное расписание ведется с сохранением истории его изменений, то используются два документа:

Утверждение штатного расписания – регистрирует новый вариант штатного расписания Изменение штатного расписания – внесение локальных изменений в штатное расписание

Разница между ними заключается в логике их использования, печатных формах и в том, что документ Утверждение штатного расписания может начать действовать только с 1 числа месяца, а документ Изменение штатного расписания – с любого дня месяца.Документы можно создать в разделе Кадры через справочник Штатное расписание или через журнал Изменение штатного расписания,Документ Утверждение штатного расписания изначально создается заполненным текущим вариантом «штатки», а документ Изменение штатного расписания создается пустой и далее его заполнение происходит путем использования соответствующих команд.При использовании документов Утверждение штатного расписания и Изменение штатного расписания можно добавлять, изменять и закрывать позиции «штатки».

В документе Изменение штатного расписания отражаются все имеющиеся в информационной базе показатели, даже те, которые не используются. С помощью специальной команды Еще — Отображаемые показатели можно настроить их вывод. По штатному расписанию можно сформировать отчет Штатное расписание (Т-3) ( Кадры — Кадровые отчеты — Штатное расписание (Т-3) ) на любую дату.

  1. Когда история изменения штатного расписания ведется, то признаки и даты ввода и вывода из «штатки» для справочников Должности и Подразделения заполняются автоматически.
  2. Чтобы изменения по оплате труда по позиции штатного расписания, были применены для плановых начислений сотрудников, занимающих данную позицию, можно в документе Изменение штатного расписания или Утверждение штатного расписания воспользоваться командой Изменить начисления сотрудников,

Будет создан документ Изменение плановых начислений, в табличную часть которого добавятся все сотрудники по позициям «штатки», присутствующим в документах по штатному расписанию. При этом размер и состав плановых начислений сотрудников будет приведен в соответствие со штатным расписанием. Помогла статья? Получите еще секретный бонус и полный доступ к справочной системе БухЭксперт8 на 14 дней бесплатно Читать подробнее: Утверждение и изменение штатного расписания (ведение при сохранении истории изменений)

Нужно ли каждый год менять штатное расписание?

Нет, не нужно. Штатное расписание не имеет срока действия. Поэтому утверждать документ заново каждый год или с другой периодичностью не нужно. Изменять штатное расписание и утверждать новое нужно только по мере необходимости в случае организационных изменений: расширения или сокращения штата или численности (п.

Можно ли менять штатное расписание каждый месяц?

Срок действия штатного расписания — Штатное расписание может составлено один раз прим открытие компании со сохранятся весь период действия организации. Организация может иметь всего одно штатное расписание и отдельными приказами его изменять. Переутверждать штатное расписание каждый год не нужно, если ничего в нем не меняется.

Читайте также:  Как Правильно Написать Заявление В Прокуратуру По Факту Мошенничества?

Как часто должно утверждаться штатное расписание?

С какой периодичностью должно составляться штатное расписание? — Четкого ответа в законодательстве нет. Однако учитывая, что штатное расписание – это плановый документ, целесообразно составлять его на один год. Вместе с тем штатное расписание может быть утверждено один раз и действовать на протяжении нескольких лет.

Нужно ли утверждать штатное расписание Если один директор?

Сотрудник принимается на работу в соответствии с должностью, указанной в штатном расписании. Поэтому даже для одного сотрудника в лице директора придется составить штатное расписание. Документ понадобится и в случае, если в будущем планируется прием сотрудников.

Нужно ли менять штатное расписание при изменении оклада?

При приеме нового сотрудника на работу условия оплаты труда, включая размер должностного оклада, указываются в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием. Поэтому при увеличении окладов в результате индексации нужно вносить изменения и в штатное расписание тоже.

Сколько раз в год можно вносить изменения в штатное расписание?

Закон не устанавливает какую-либо обязательную периодичность для изменения штатного расписания. Такие поправки работодатель вправе вносить в любое время, когда в этом есть необходимость. И как часто это делать, компания определяет по своему усмотрению.

Можно ли утвердить новое штатное расписание в середине года?

Можно ли изменить штатное расписание в середине года? Да, можно. Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость. Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т.

Когда должность считается вакантной?

: Что считать вакантной должностью? — Этот вопрос кажется простым только на первый взгляд. А на практике он возникает довольно часто в тех случаях, когда до увольнения сотрудника работодатель по закону обязан ему предложить другое место работы. В таких ситуациях у кадровиков возникают сомнения – предлагать ли ставки, которые сохраняются за постоянным работником, но в данный момент он свои функции не выполняет.

  • Чаще всего, речь идет о так называемых «декретных» ставках – работник находится в отпуске по уходу за ребенком.
  • Договоримся о терминах Перевод – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, где он работает, если информация об этом структурном подразделении была указана в трудовом договоре.

Прежде всего, давайте вспомним, в каких случаях Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) обязывает работодателя предложить сотруднику перевод на иное место работы до увольнения: — При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ); В связи с прекращением у работника допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п.10 ч.1 ст.83 ТК РФ); — При восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п.2 ч.1 ст.83 ТК РФ) — При дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п.8 ч.1 ст.83 ТК РФ); — При истечении срока действия, приостановлении действия на срок более двух месяцев или лишении работника специального права, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п.9 ч.1 ст.83 ТК РФ); — При возникновении установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (п.13 ч.1 ст.83 ТК РФ); — При наличии у сотрудника медицинского заключения, в соответствии с которым ему необходим перевод на другую работу (п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ).

  • Во всех этих случаях ТК РФ говорит о том, что увольнение по соответствующему основанию допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.
  • При этом закон указывает, что предлагать работодатель должен как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Предлагать работодатель обязан все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обратите внимание! Закон говорит о том, что предлагать в рассматриваемых ситуациях вакансии работодатель должен с учетом квалификации сотрудника, а также вакансии, требующие более низкой квалификации.

  1. Предлагать вышестоящие вакансии работодатель не обязан.
  2. Но может это сделать, если посчитает квалификацию сотрудника достаточной для выполнения таких обязанностей.
  3. Но в этом случае необходимо помнить, что при переводе нельзя назначить испытательный срок.
  4. Так что, возможности на практике проверить, справится ли сотрудник с новым назначением, увы, не будет.

А вот какие именно должности считать вакантными, закон нам ничего не говорит, На практике существуют два подхода к этому вопросу. Одни считают вакантными только те должности, которые полностью свободны, т.е. они не сохранены за другим работником. Другие утверждают, что сокращаемым надо предлагать в качестве вакантных и те должности, которые сохраняются за другими работниками в силу требований закона.

  • Более логичным представляется, что вакантными являются только такие позиции, которые не заняты оформленными в установленном порядке сотрудниками.
  • Вакантная должность по определению (латин.
  • Vacans – пустующий) не может быть занята, поэтому работника принимают на нее на общих основаниях.
  • Места, занятые совместителями, так же как и сохраняемые за фактически отсутствующими на работе сотрудниками, вакантными не являются.

Именно такой позиции придерживается большинство судов. Пример При обжаловании увольнения сотрудник указал на то, что ему не была предложена вакантная должность в той же организации в соответствии с законом. Однако в суде эта должность не была признана вакантной, так как ее замещал сотрудник, который находился в отпуске по уходу за ребенком.

  1. Суд пришел к выводу, что при сокращении штата работодатель не обязан предлагать работникам временно свободные должности (см.
  2. Апелляционное определение Московского областного суда от 30.11.2015 по делу № 33-29465/2015).
  3. При этом в судебной практике встречаются иное толкование этого понятия и другой подход к определению рабочих мест, на которые может быть предложен перевод при сокращении.

В отдельных судебных решениях указывается, что работодатель должен был предложить сотруднику, подлежащему сокращению, перевод на «временно вакантную» должность. Однако такой подход противоречит трудовому законодательству и сути трудовых отношений. Ведь при увольнении, например по сокращению, в случае отказа от перевода или отсутствия вакансий в организации, сотрудник получает значительное выходное пособие и гарантии на период трудоустройства,

  1. А если он согласится с переводом на временно вакантную должность, он этих гарантий лишается.
  2. Более того, возникает сложная для кадровика ситуация.
  3. Временный перевод (а здесь можно говорить только о нем) предполагает сохранение прежнего места работы и возможности на него вернуться.
  4. А как раз это в данном случае невозможно.
Читайте также:  Какие Судебные Акты Могут Быть Пересмотрены По Вновь Открывшимся Обстоятельствам?

И встанет вопрос с увольнением временно переведенного, когда основной работник решит вернуться к трудовой деятельности. Официального разъяснения Роструда по этому вопросу нет, но есть документы, в которых косвенно подтверждается позиция «вакансия – это свободная должность».

Так, в приказе Минздравсоцразвития России от 03.07.2006 № 513 «Об утверждении Административного регламента Федеральной службы по труду и занятости по предоставлению государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников» понятие «вакантные должности» используется в значении «свободные рабочие места», на которые могут быть приняты сотрудники.

Этот же подход прослеживается в следующем ответе представителя Роструда : «Вопрос: сотрудник ушел в отпуск с последующим увольнением. Можно ли принять на его место постоянного работника с первого дня отпуска? Является ли с этого дня рабочее место вакантным? Ответ: нового работника на место ушедшего в отпуск с последующим увольнением организация может принять только по завершении отпуска бывшего работника, а вот заключить срочный трудовой договор на время отпуска можно.

  1. Обоснование: в соответствии с ч.3 ст.84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением случаев, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место (должность).
  2. В соответствии со ст.114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Таким образом, должность работника, который реализовал в установленном порядке свое право на отпуск с последующим увольнением, станет вакантной только после даты увольнения, указанной в соответствующем приказе и трудовой книжке. Постоянного работника на это место организация принять не может, так как прежний еще не уволен, а вот заключить срочный трудовой договор на время отпуска можно».

Вывод На основании всего вышесказанного полагаю, что правильным будет в соответствующих ситуациях предлагать для перевода только действительно вакантные места. Если же сотрудник настаивает на том, чтобы его вместо увольнения перевели на «временно вакантную» должность, объясните ему все риски такого перевода.

А кроме этого, на случай судебного разбирательства, поинтересуйтесь, какой именно позиции по данному вопросу придерживается суд, на подведомственной территории которого находится ваша организация. Федорова Е.Е., эксперт по трудовому праву, преподаватель кадровых курсов,

Как отразить вакансии в штатном расписании?

Ответ: Вакансии в штатном расписании отражаются так же, как и должности, занятые работниками. Информацию о вакантной должности возможно отразить в дополнительном столбце в штатном расписании (в графе «Примечание» формы N Т-3 в случае ее применения). Обоснование: Штатное расписание является внутренним организационно-распорядительным актом организации, в котором отражается структура организации и определяются штатные состав и численность работников организации, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, должностные оклады, надбавки и месячный фонд заработной платы.

Таким образом, структура и штатная численность работников формализуются в штатном расписании организации (должности руководителя организации, его заместителей и работников, непосредственно подчиненных руководителю, наименование структурных подразделений, наименование и штатная численность должностей (профессий) работников).

На основании штатного расписания в трудовой договор подлежит включению наименование должности (профессии), на которую трудоустраивается работник (ст. ст.15, 57 ТК РФ). Штатное расписание является обязательным организационно-распорядительным документом, в котором оформляются структура, штатный состав и численность организации, перечень наименований должностей, профессий с указанием квалификаций и окладов, а также возможных надбавок для каждой должности.

Штатное расписание может включать все должности вне зависимости от того, заняты данные должности или являются вакантными. Так, например, нет необходимости исключать должность уволившегося работника из штатного расписания, если планируется взять нового работника. Организация может самостоятельно разработать форму штатного расписания или воспользоваться унифицированной формой N Т-3, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (ст.9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»).

Для отражения информации о том, является ли должность вакантной, штатное расписание может иметь столбец с актуальной информацией о статусе должности, например графа «Примечание» формы N Т-3 в случае ее применения. При этом изменения в штатное расписание вносятся на основании принятого работодателем решения, закрепленного приказом.

Что значит вакансия в расписании?

ЗАРПЛАТА И КАДРЫ | КАДРОВЫЙ ОТВЕТ Левищева Ю.А., юрисконсульт Кредитного потребительского кооператива «Кредитный союз «ВКБ-кредит» Мы часто встречаемся в трудовом законодательстве с термином «вакантная должность», однако его понятие законодательно не установлено. При этом практика показывает, что не каждая должность, по которой не заключен трудовой договор, является вакантной.

Вакантная должность – это синоним вакансии (от лат. Vacans – пустующий), наличие незанятого рабочего места, должности, на которую может быть принят новый работник. При этом ни Трудовой кодекс РФ, ни иные федеральные законы и нормативные правовые акты не дают определения понятиям «вакантная должность», «вакансия».

По смыслу вакантную должность можно определить как должность, которая имеется в штатном расписании организации, но по которой не заключен ни один трудовой договор. При появлении вакантной должности работодатели обязаны ежемесячно представлять эту информацию в органы службы занятости (п.3 ст.25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Порядок представления работодателями информации о наличии вакантных рабочих мест (должностей) в органы службы занятости населения устанавливается исполнительным органом субъекта федерации. За нарушение указанного порядка, а именно за непредставление или несвоевременное представление сведений в службу занятости работодателя могут привлечь к административной ответственности по ст.19.7 КоАП РФ,

Размер штрафа для организации составляет от 3000 до 5000 руб., для должностного лица – от 300 до 500 руб.

Как убрать из штатного расписания должность?

Для этого можно издать приказ руководителя о внесении изменений в действующее штатное расписание или утвердить новое штатное расписание. После того, как вакантные должности будут исключены из штатного расписания, начинайте мероприятия по сокращению штата или численности работников.