Кого Нельзя Сокращать Из Персонала 2 Варианта?

Кого Нельзя Сокращать Из Персонала 2 Варианта
2. Нельзя сократить : работника на больничном, работника в отпуске, многодетную мать, у которой есть дети до трех лет, мать-одиночку, у которой есть ребенок до 14 лет или ребенок-инвалид до 18 лет, женщину в декрете или беременную. Вас должны предупредить об увольнении за два месяца.

Кто не может быть сокращен?

Нервозная ситуация с сокращением персонала постоянно вынуждает работодателей совершать ошибки. То они забывают вручить работникам уведомления о предстоящем событии, то не предлагают вакансии при их наличии, то не информируют о ситуации органы занятости.

Но, пожалуй, больше всего вопросов связано с категориями сотрудников, которых законодательство защищает от увольнения. Казалось бы, все ясно. В Трудовом кодексе есть ст.261, которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению. Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет.

Но на практике все гораздо запутаннее. Бывают случаи, когда в организации нет коллективного договора, а руководство запланировало процедуру сокращения численности штата, в связи с чем начало вручать уведомления сотрудникам. И вдруг коллектив организуется и выдвигает от себя инициативных представителей.

Кого из сотрудников не получится сократить?

— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; — инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; — работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кто не подлежит сокращению в РК?

Документальное оформление сокращения сотрудника — При сокращении численности или штата работников необходимо опираться на штатное расписание компании. Невозможно сократить численность или штат работников при отсутствии в компании штатного расписания.

  1. Главным условием увольнения работника в связи с сокращением численности или штата работников, является их действительное уменьшение, основанное на приказе (распоряжении) компании.
  2. Документальное оформление выглядит следующим образом: Компания издает приказ о внесении изменений в штатное расписание, или утверждении нового штатного расписания.
  3. В этом приказе дополнительно указываются:
  1. должности, либо количество штатных единиц, подлежащих сокращению, в связи с изменением в штатное расписание (утверждением нового штатного расписания);
  2. дата, с которой изменения в штатное расписание (новое штатное расписание) вступают в силу.

Как нельзя сокращать?

Кого нельзя уволить по сокращению штатов согласно ТК РФ: Имеющие статус инвалида боевых действий по защите Отечества Получившим трудовое увечье или профзаболевание за время работы в компании В семье которых нет других работников с самостоятельным заработком

Кого не могут сократить 2022?

Кого не имеют право сокращать на работе по ТК РФ — При планировании оптимизации не учитывают отсутствующих сотрудников, за которыми на все время отсутствия сохраняется место работы. Это отпускники, декретники, командированные, временно нетрудоспособные.

  1. По ним сокращение можно начинать, когда они вернутся на рабочее место.
  2. Есть категории граждан, которых нельзя сократить законодательно, кроме случаев ликвидации организации.
  3. Это беременные женщины, женщины с ребенком в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, — полный перечень указан в ст.261 ТК РФ.

Важно! Женщина с ребенком признается одинокой матерью и в том случае, если отец ребенка уклоняется от исполнения своих обязательств — не платит алименты. К такому выводу пришел Мосгорсуд в Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу № 33‑52672/2019 при рассмотрении дела о сокращении работницы.

Также есть работники, у которых есть преимущественное право на сохранение рабочего места по ст.179 ТК РФ при равной квалификации и производительности. Здесь неверным решением будет лишать их привилегий из-за несоответствия их опыта и образования профстандартам. Но только если до сокращения работодатель о них не вспоминал и в должностных инструкциях не указывал, тем более не проводил по профстандартам аттестацию или НОК.

Процедура увольнения — конфликтная. Но работодатель может выйти из трудовых споров без последствий, если будет документировать каждый шаг, соблюдать закон и не нарушать права сотрудников.

Кого могут уволить по сокращению?

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата сотрудников — Новикова Е. В настоящее время довольно часто можно встретиться с таким явлением, как сокращение численности штата работников в различных организациях. Часто такие меры действительно носят необходимый характер для оптимизации работы и сокращения затрат предприятия.

  • Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
  • Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
  • Работникам также необходимо понимать, как именно должна быть проведена процедура сокращения численности сотрудников предприятия и кто имеет преимущественное право остаться в должности.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

  1. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
  2. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
  3. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
  4. Также необходимо иметь в виду, что:
  5. а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (статья 261 ТК РФ).
Читайте также:  Что Будет Если Сбежать Перед Судом?

Здесь возникает резонный вопрос о правильном трактовании данной нормы. Например, часто возникает вопрос, распространяется ли эта гарантия на женщин, которые на момент расторжения трудового договора не состоят в браке (в разводе), воспитывают ребенка самостоятельно, но при этом ребенок рожден в браке.

Законодательство РФ дает статус одинокой матери только тем, у кого ребенок родился вне брака и отцовство не установлено (ст.48 СК). Матерью-одиночкой признается женщина, родившая и воспитывающая ребенка, не состоящая в браке, если нет совместного заявления родителей об установлении отцовства при регистрации ребенка в органах ЗАГС.

В книге записей рождения фамилия отца записывается по фамилии матери, имя, отчество отца ребенка — по ее указанию. То есть у ребенка матери-одиночки в свидетельстве о рождении в графе «Отец» стоит прочерк либо сведения об отце занесены с ее слов. При этом матери выдается справка по особой форме (форма N 25), подтверждающая статус матери-одиночки.

  • Более подробно основания для присвоения женщине статуса «одинокая мать» выглядят так:
  • — если в свидетельстве о рождении в графе «Отец» стоит прочерк;
  • — когда мать не представила заявление в ЗАГС на фиксацию отцовства;
  • — мать усыновила малыша, не будучи в браке;
  • — если мужчина оспорил свое отцовство на основании генетической экспертизы, что было засвидетельствовано в суде;
  • — когда роды произошли после 300 дней с момента развода (в противном случае по умолчанию отцом ребенка признается законный супруг).
  • — в случае усыновления, когда мать находилась в браке, но муж отказался принимать на себя данные обязательства.

Кого увольняют в первую очередь?

Подготовлены редакции документа с изменениями, не вступившими в силу (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст.179 ТК РФ При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) КонсультантПлюс: примечание.Ч.2 ст.179 (в ред. ФЗ от 07.10.2022 N 376-ФЗ) распространяется на правоотношения, возникшие с 21.09.2022. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 07.10.2022 N 376-ФЗ ) (см. текст в предыдущей редакции ) Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Что делать чтобы оспорить сокращение?

Как суд проверяет соблюдение процедуры — Опять анализируем этот вопрос на основе судебных актов. Итак, суд может выяснить следующие моменты:

  1. Факт уведомления профсоюза организации о сокращении работника-члена профсоюза или наличие запроса мотивированного мнения у профсоюза — если работник состоит в нескольких профсоюза, то запрос работодателя должен быть к каждому из них (Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-10859/2019 от 18 марта 2019 г.).
  2. Факт уведомления увольняемого лица о сокращении, в том числе и по почте — основной критерий — это получение таким сотрудником данного сообщения (Апелляционное определение Свердловского облсуда по делу № 33-1935/2018 от 14 февраля 2018 г.).
  3. Действия начальства по предоставлению сокращаемому лицу другой работы — после получения согласия сотрудника на досрочное увольнение вакансии можно не предлагать (Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-16283/2018 от 16 апреля 2018 г.).
  4. Отнесение работника к категории льготников, которых ТК РФ запрещено увольнять при сокращении штатной численности или подлежащих увольнению в последнюю очередь.
  5. Квалификация работника, полученное им образование, семейное положение (обстоятельства) — с целью выявления наличия у него преимущественного права на сохранения работы. Трудовой стаж не дает никаких преимуществ при сокращении (Определение Калужского облсуда по делу № 33-755/2018 от 12 марта 2018 г.).
  6. В коллективном в трудовом договоре указаны доп. условия для сокращения штата.

Расчет и выдача увольняемому лицу трудовой книжки. *** В итоге, в случае незаконного сокращения работник вправе обжаловать такое решение начальства. Для этого ему следует обратиться в госинспекцию труда или оспорить действия работодателя через суд. Специализация: Гражданское, земельное, трудовое, уголовное право Имеет более 15 лет юридического стажа в крупных холдингах Юга России. Обладает опытом в области договорной и претензионной работы, мирного разрешения споров, судебного взыскания долгов и оспаривания прав на имущество.

Можно ли уволить по сокращению инвалида 2 группы?

Как уволить инвалида 2-й и 3-й группы — Могут ли уволить инвалида по инициативе работодателя? Да, ст.77 ТК РФ позволяет это сделать. Но действующее законодательство устанавливает ряд гарантий для этой категории работников и в части расторжения трудового договора.

  1. Каждому работодателю следует их тщательно изучить, чтобы не нарушить требования закона.
  2. Люди с инвалидностью — такие же сотрудники предприятия, как и все остальные, поэтому при заключении и расторжении трудового договора необходимо руководствоваться общими правилами и принципами.
  3. Но есть исключение, которое распространяется на случаи, когда сотрудник получил инвалидность во время работы в вашей компании (например, из-за несчастного случая или производственной травмы).

В таком случае, если медкомиссия установит, что работник больше не в состоянии выполнять трудовые функции в прежнем объеме, работодатель обязан предложить ему другую вакансию, которая соответствует его индивидуальной программе реабилитации и состоянию его здоровья.

  • по желанию работника;
  • медицинские противопоказания;
  • сокращение штата или численности сотрудников;
  • работник совершил грубое нарушение правил трудового распорядка;
  • между ним и работодателем заключено соглашение об условиях увольнения;
  • ликвидация предприятия или прекращение ИП своей деятельности.

Итак, если человек получил травму на производстве или профзаболевание, которое ухудшает его трудоспособность, ему необходимо пройти медосмотр, в ходе которого определится степень его инвалидности:

  1. Первая степень. В этом случае чаще всего констатируется полная утрата трудоспособности, поскольку человек не в состоянии самостоятельно себя обслуживать, передвигаться и выполнять какую-либо работу. В отдельных случаях допустима удаленная работа на дому, если состояние здоровья это позволяет. Перечень работ, противопоказанных инвалидам первой группы, не установлен законом, все определяется медицинскими документами и условиями труда на конкретном рабочем месте.
  2. Вторая степень. В этом случае сотрудник нуждается в длительной реабилитации (превышающей 4 месяца), и в использовании специальных приспособлений для нормальной жизнедеятельности. Такой человек в состоянии работать удаленно либо в офисе на специально оборудованном рабочем месте, если это не скажется негативно на здоровье и соответствует его программе по восстановлению. Важно, что создание необходимых условий для работы такой категории людей способно повлечь массу положительных изменений для вашей компании — от налоговых льгот до улучшения деловой репутации.
  3. Третья степень. Эта степень рабочая, поскольку у человека не наблюдается серьезных нарушений трудоспособности и процесс реабилитации занимает меньше 4-х месяцев. В отличие от 2 группы, эта группа способна самостоятельно передвигаться без посторонней помощи, но с использованием специальных средств.
Читайте также:  Что Такое Судебная Повестка По Гражданскому Делу?

Инвалиды вправе рассчитывать на:

  • сокращение рабочей недели до 35 часов с сохранением зарплаты (для 1-й и 2-й групп); это не касается инвалидов 3-й группы, для них норма 40 часов в неделю;
  • дополнительный неоплачиваемый отпуск до 60 календарных дней;
  • ежегодный оплачиваемый отпуск 30 календарных дней;
  • привлечение к ночной или сверхурочной работе только с их письменного согласия и и если это не противопоказано им по состоянию здоровья.

Можно ли сократить женщину с ребенком?

Трудовые войны: как уволить женщину с малолетним ребенком — Сотрудница, принятая на работу на 0,5 ставки на условиях внешнего совместительства, ушла в отпуск по беременности и родам. Затем ей был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до трех лет. Не дожидаясь окончания отпуска, она вышла на работу и была уведомлена о прекращении трудового договора.

  1. На повестке дня : Апелляционное определение Московского городского суда от 06.09.2018 № 33-38815/2018.
  2. Предыстория : сотрудница, принятая на работу на 0,5 ставки на условиях внешнего совместительства, ушла в отпуск по беременности и родам.
  3. Затем ей был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до трех лет.

Не дожидаясь окончания отпуска, она вышла на работу и была уведомлена о прекращении трудового договора. Задействованные нормы : ст.261 ТК РФ и ст.288 ТК РФ. Цена вопроса : восстановление на работе. В суде бывшая сотрудница отмечала, что воспитывает ребенка до 3 лет.

По закону расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (ст.261 ТК РФ). Работодатель не имел оснований для ее увольнения. Поэтому она подлежит восстановлению в должности. Суд нашел эти доводы несостоятельными и признал увольнение законным.

Судьи пояснили, что ст.261 ТК РФ действительно устанавливает запрет на увольнение одиноких матерей, женщин, воспитывающих детей-инвалидов, и женщин с детьми до 3 лет. Между тем, данный запрет не имеет абсолютной силы. Он не действует в отношении женщин, работающих на условиях совместительства.

  1. Это объясняется тем, что работа по совместительству является дополнительной и не имеет решающего значения.
  2. Согласно же ст.288 ТК РФ, работодатель вправе уволить совместителя (в том числе и с ребенком до 3 лет) в случае приема на работу сотрудника, для которого данная работа будет являться основной.
  3. Причем для того, чтобы увольнение в таких случаях считалось законным, работодателю достаточно соблюсти одну формальность: письменно предупредить совместителя об увольнении не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Работодатель данную формальность выполнил. Увольнение истца было произведено в связи с приемом на работу постоянного сотрудника. Следовательно, заключил суд, основания для восстановления истца в прежней должности отсутствуют.

Какую работу должны предложить при сокращении?

При сокращении штата нужно предлагать все вакансии, в т.ч. временные Работодатель обязан предложить сокращаемому работнику все имеющиеся у него в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае работников организации по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса. Но увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Даже если это временная должность в новом структурном подразделении организации. Так разъясняет Роструд России в Читать подробнее: При сокращении штата нужно предлагать все вакансии, в т.ч. временные

Можно ли сократить сотрудника с ребенком?

В соответствии с ч.4 ст.261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

Можно ли уволить по сокращению мать одиночку?

Сокращение штата — Сокращение штата практикуется при необходимости оптимизировать рабочие процессы. Мера часто предпринимается при финансовом кризисе. Работодателю становится невыгодно платить зарплату полному штату сотрудников. Большие расходы могут привести к окончанию деятельности предприятия, а потому руководитель принимает решение о сокращении.

Можно ли сократить женщину с тремя детьми?

Сокращение штата: многодетная мать — Компания решила сократить несколько человек на одинаковых должностях в одном из отделов. Под увольнение попала сотрудница, которая имеет удостоверение многодетной семьи. HR-отдел засомневался, что это законно, и приостановил процедуру «до выяснения». Трудовой кодекс РФ запрещает увольнять по сокращению штата или численности несколько категорий сотрудников. В их числе:

Женщины с детьми в возрасте до 3 лет. Одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет. Единственные кормильцы ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка в возрасте до 3 лет в семье с тремя и более малолетними детьми.

Таким образом, чтобы выяснить, имеет ли право работодатель сократить многодетную мать, необходимо знать, каков возраст детей и работает ли официально ее супруг. Только если он не трудоустроен, одному из малышей меньше 3 лет, а остальные — младше 14 лет, можно рассчитывать на «защиту» от сокращения штата.

Кто не попадает под сокращение в РБ?

Кого запрещено сокращать? — Нельзя уволить из-за сокращения беременную, женщину, имеющую ребенка до 3 лет, а также одинокого родителя, имеющего ребенка до 14 лет. Кроме того, нельзя сократить работника, который находится в трудовом или социальном отпуске либо на больничном, несовершеннолетнего работника без согласия комиссии по делам несовершеннолетних.

Кого сокращают в последнюю очередь?

Кого сокращают в последнюю очередь, а кого нельзя сократить 179 Статья ТК РФ Обязательно почитайте.В нем есть указания на лиц кто имеет преимущество при сокращении надеюсь что то вам подойдет.

семейные сотрудники, имеющие 2-х и более иждивенцев;

2. единственные кормильцы в семье; (если жена не работает официально, надо взять справку в ЦЗН) 3. сотрудники, получившие увечье или проф. заболевание именно на этой работе; 4. инвалиды ВОВ и боевых действий (ч 1 ст 179 ТК РФ); 5. сотрудники, направленные фирмой на повышение квалификации без отрыва от производства (ч 2 ст 179 ТК РФ).6 Отдельные категории граждан, которые имеют законное преимущественное право остаться в должностном штате при сокращении, также перечисляются в Федер.

Законах. Это, например, должностные лица, допущенные к гос. тайне, граждане, пострадавшие в Чернобыльской катастрофе, и другие. Их нельзя сократить, независимо от отсутствия или наличия указанных преимуществ (). Это: беременные женщины; женщины, имеющие ребенка до 3-х лет; одинокие матери детей-инвалидов возрастом до 18 лет; одинокие матери малолетних детей (до 14 лет).

Читайте также:  Какие Документы Не Вправе Требовать Работодатель При Приеме На Работу?

Опишу один из хитрых ходов.Одного из моего руководителя за месяц до сокращения повысили и дали должность. Его должность отдали свеженанетому человеку. Потом издали указ о реорганизации должности и вуаля нужный человек остался в системе компании, а ненужного убрали.

Какие должности предлагают при сокращении?

Вопрос При сокращении работодатель обязан предлагать другую имеющуюся у него работу (вакантную должность). Возможен ли в рассматриваемой ситуации временный перевод на должность, занятую временно отсутствующим работником? эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Виктория Комарова рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Согласно ч.1 ст.180, ч.3 ст.81 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (вакантную должность), которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Согласно разъяснениям, данным в п.29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, судам следует иметь в виду, что в случае сокращения численности или штата организации работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Судебная практика ТК РФ не определяет понятия «вакантная должность», «вакансия». Если исходить из смысла, который вкладывается в эти термины, то вакантную должность можно определить как должность, которая имеется в штатном расписании организации, но по которой не заключен ни один трудовой договор (см.

кассационные определения Санкт-Петербургского городского суда от 07.07.2011 № 33-10321, от 07.07.2011 № 33-10309). Иными словами, должность не считается вакантной, если по ней уже заключен трудовой договор с работницей, хотя фактически должностные обязанности она не исполняет, так как находится в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком.

Это обусловлено тем, что в таких случаях за работницей сохраняется место работы (должность) (ст.81, 256 ТК РФ). Как указывается в кассационном определении Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908, судом первой инстанции правильно дана оценка доводов истца о том, что предложение работодателем сотруднику, подлежащему увольнению, должностей временно свободных, в связи с длительным отпуском сотрудников, в том числе и в связи с уходом за ребенком, действующим законодательством не предусмотрено, поскольку данные должности не являются вакантными в смысле положений ч.3 ст.81 ТК РФ, так как работа на данных должностях является временной.

В кассационном определении СК по гражданским делам Омского областного суда от 15.02.2012 № 33-1239/2012 суд признал увольнение законным, несмотря на то обстоятельство, что работодателем не была предложена вакансия работницы, которая на дату увольнения истицы находилась в отпуске по беременности и родам.

Таким образом, не является вакантной и, соответственно, не может быть предложена сокращаемым работникам должность, по которой заключен трудовой договор с работницей, находящейся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком и за которой сохраняется место работы (должность) в силу ст.81, 256 ТК РФ.

  1. По вопросу о том, может ли работодатель при отсутствии вакантных должностей предложить увольняемому по сокращению численности или штата работников перевод на должность, занятую временно отсутствующим работником, отметим следующее.
  2. В соответствии со ст.72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника, которое допускается только с письменного согласия работника, за исключением особых случаев временного перевода, осуществляемого при наличии определенных обстоятельств и на срок до 1 месяца (ч.2 и 3 ст.72.2 ТК РФ).

Перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, при этом инициатором перевода может быть как работник, так и работодатель. Частью 1 ст.72.2 ТК РФ предусмотрены два случая временного перевода работника на другую работу у того же работодателя, осуществляемые только по соглашению сторон:

перевод на другую работу на срок до одного года;перевод для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.

При этом если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Следовательно, указанные случаи перевода не предполагают возможности увольнения временно переведенного работника в связи с истечением срока перевода.

Временный перевод подразумевает сохранение за переведенным работником его должности, предусмотренной трудовым договором, к выполнению обязанностей по которой он должен вернуться по истечении срока временного перевода. В данном же случае увольняемому по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ работнику не может быть сохранена должность – она будет исключена из штатного расписания.

Учитывая это, временный перевод такого работника по соглашению сторон на должность, занятую работницей, находящейся в отпуске по беременности и родам (или в отпуске по уходу за ребенком), невозможен. В то же время законодательство позволяет принять на работу уволенного по сокращению штата работника на должность, занимаемую временно отсутствующим работником, заключив с ним срочный трудовой договор (ст.59 ТК РФ).

Можно ли сократить женщину с ребенком до 14 лет?

Причины увольнения без согласия работницы: сокращение, прогулы и другие — Статья 261 ТК РФ запрещает нанимателю расторгать трудовые взаимоотношения с женщиной, которая одна воспитывает ребенка до 14 лет или инвалида до 18 лет. Однако закон допускает некоторые исключения, когда увольнение матери-одиночки признается допустимым (ст.81 ТК, ст.336 ТК РФ):

  • при ликвидации организации;
  • за невыполнение работы;
  • за дисциплинарные нарушения (пропуски, пьянство, разглашение тайны, хищение и так далее);
  • при утрате доверия, в связи с виновным поступком сотрудника или непринятием должных мер;
  • за совершение аморальных действий;
  • за передачу нанимателю подложной документации при трудоустройстве;
  • за использование педагогом физического или морального насилия в отношении воспитанника;
  • при завершении периода действия контракта;
  • при отказе сотрудницы переходить на должность с облегченными условиями труда, в связи с состоянием здоровья;
  • при лишении свободы за совершение преступления.

Все основания для увольнения одинокой матери должны документально подтверждаться. Расторжение договора с матерью-одиночкой недопустимо при:

  • сокращении штата;
  • недостаточности квалификации и несоответствии должности;
  • смене владельца имущества предприятия — в отношении руководства, главбуха;
  • при принятии необоснованного решения руководством.

По своей воле или согласию сторон мать-одиночка вправе уволиться в любое время. По достижении ребенком 14 лет (инвалидом 18 лет) с женщиной возможно расторжение трудовых отношений на общих основаниях. Расторжение договора с одинокой матерью без ее согласия допустимо только в строго оговоренных случаях. По своей инициативе наниматель может уволить женщину на основании:

  • ликвидации организации;
  • завершения периода действия контракта;
  • наступления независящих от сторон обстоятельств (например, по состоянию здоровья сотрудницы);
  • виновных действий работницы.

Допустимость увольнения также зависит от возраста ребенка и сопутствующих обстоятельств. Из видео узнаете, могут ли сократить мать-одиночку: