Можно Ли Снизить Работнику Зарплату Без Его Согласия? 2024

Может ли работодатель снизить заработную плату? Ивановская межрайонная прокуратура разъясняет: может ли работодатель снизить заработную плату? В условиях экономического кризиса многие работодатели сокращают фонд оплаты труда, однако это не всегда происходит в соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).

Заработная плата является существенным условием трудового договора, который работник подписывает при трудоустройстве, а своевременная выплата зарплаты – обязанность работодателя (ст.22 ТК РФ). Для изменения трудового договора по общему правилу должно быть взаимное согласие обеих сторон – и работника и работодателя.

Для этого в соответствии со ст.72 ТК РФ необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором в том числе указать основание – конкретное изменение трудовых функций работника. Если работник не согласен с ними, то он не обязан подписывать дополнительное соглашение, и может продолжить работать на прежних условиях.

Уволить его за это нельзя.
Во многих организациях кроме выплаты должностного оклада (тарифной ставки) система оплаты труда в организации предусматривает премии, надбавки, доплаты, которые, в соответствии со ст.135 ТК РФ устанавливаются коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами (например, положениями о премировании).

Как правило, в индивидуальных трудовых договорах не указывается размер премии, а содержится ссылка на соответствующий документ. Без согласия работника работодатель вправе снизить ему зарплату по ст.74 ТК РФ в силу изменения «организационных и технологических условий труда».

Под такими организационными изменениями обычно подразумевается реорганизация на предприятии, изменения в технике и технологии производства.
При этом такие изменения должны быть очевидны, в случае трудового спора работодателю придется их доказать.
Поскольку зарплата относится к обязательным условиям трудового договора, изменения в локальных нормативных актах, устанавливающих доплаты и надбавки стимулирующего характера, системы премирования, на которое есть ссылки в трудовых договорах, должны сопровождаться процедурой, установленной ч.ч.2, 3, 4 ст.74 ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другие имеющиеся вакансии, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. Если работник согласился с новыми условиями оплаты труда, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

В случае, когда причины организационных и технологических изменений на предприятии могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он создан в организации, и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Зарплата работника в этот период снижается пропорционально снижению рабочего времени.
Если работник отказывается от продолжения работы в таком режиме, то трудовой договор расторгается в связи с сокращением штата (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ).
При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Читать подробнее: Может ли работодатель снизить заработную плату?

Можно ли уменьшить зарплату работнику РК?

Как таковое, понижение заработной платы трудовым законодательством не предусмотрено, только в случае изменения условий труда и при соблюдении процедуры и причин, указанных в статье 46 ТК РК.

Можно ли понизить работникам заработную плату до минимального размера?

Как снизить заработную плату работника, не нарушая закон Любая компания может столкнутся с необходимостью сократить расходы. Зарплату, как правило, сокращают в последнюю очередь. И решать этот вопрос нужно очень деликатно и, главное, в точном соответствии с трудовым законодательством.

Трудовой кодекс позволяет законно снизить заработную плату с согласия самого работника, по статье 72 ТК РФ или по инициативе работодателя в результате введения технологических или организационных преобразований условий труда, по статье 74 ТК РФ. К уменьшению ФОТ также приведет введение в компании неполного рабочего дня по статье 93 ТК РФ.

Кроме того, если еще несколько неформальных способов снижения зарплаты, например, отправить работников в отпуск за свой счет. Размер заработной платы прописывается в трудовом договоре. Поэтому ее изменение – это всегда изменение существенных условий договора, которое оформляется письменно.

Сколько должен быть оклад?

Размер МРОТ — Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) – наименьшая фиксированная сумма, причитающаяся по закону каждому сотруднику при условии выполнения им трудовой месячной нормы на определенной должности (статья 133 ТК). Вне зависимости от формы собственности работодателя, он обязан придерживаться этого показателя при расчете оплаты труда работника.

Можно ли говорить про зарплату?

Законно ли включать зарплату в NDA? — Когда вы устраиваетесь на работу, вас часто просят подписать NDA — соглашение о неразглашении. Популярная практика: включать информацию о зарплате в NDA и запрещать рассказывать кому бы то ни было о том, сколько зарабатываете.

Никита Однороб, фронтенд-разработчик в TradingView отмечает: что в российском законодательстве есть термин коммерческая тайна.
И законом устанавливается перечень сведений, которые к такой тайне отнести не могут.
Среди них — условия и оплата труда, состав коллектива и другие пункты Чтобы сведения считались конфиденциальными, в том числе на основании договоров с сотрудниками, компании необходимо принять определенные меры.

Например, ввести режим коммерческой тайны или секрета производства. «Но сами по себе сведения о размере заработной платы не могут быть секретом производства, поскольку не относятся к информации о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере и о способах осуществления профессиональной деятельности, как требует закон — ».

Алексей Зайцев, юрист и внешний эксперт LegIT Как отмечает Алексей Зайцев, прямо ограничивает возможность установить в компании режим конфиденциальности в отношении заработной платы работников. Соответствующий документ действует и на него ссылаются суды, в частности Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума от 13.12.2012 N 35.

Это означает, что говорить о своей зарплате можно. А вот рассказывать сколько зарабатывает коллега закон действительно запрещает. В соответствии с позицией Роскомнадзора информация о заработной плате лица содержит персональные данные. Рассказывая, сколько платят коллеге, вы нарушите законодательство о персональных данных и можете понести дисциплинарную ответственность.

На каком основании могут понизить зарплату?

Прокуратура ЮЗАО разъясняет правомерно ли понижение зарплаты работнику при неизменности его должности — Понижение зарплаты работнику при неизменности его должности возможно, только если изменились организационные или технологические условия труда, а также в связи с изменением режима рабочего времени (ч.1, 5 ст.74 ТК РФ).

Работодатель может понизить зарплату работнику, должность которого не меняется.
Однако это допускается, только если изменились организационные или технологические условия труда, из-за чего зарплата не может быть сохранена.
Это могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства.

При этом работодатель должен иметь документальное подтверждение таких изменений (ч.1 ст.74, ст.306 ТК РФ; п.21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Работодатель должен сообщить в письменной форме работнику не позднее чем за два месяца о понижении зарплаты и о причинах, вызвавших такое понижение.

Работодатель — физическое лицо должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней (ст. ст.74, 306 ТК РФ). Если работник согласен на понижение зарплаты, то работодатель заключает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается новый размер зарплаты (ст.72 ТК РФ).

Также работодатель издает приказ о таких изменениях. В случае отказа работника от понижения оклада работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу. Это может быть вакантная должность, соответствующая квалификации работника, а также нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в этой местности (ч.3 ст.74 ТК РФ).
Если вакансий нет или работник отказался от предложенной работы, трудовой договор расторгается на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

В этом случае работодатель должен выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч.4 ст.74, п.7 ч.1 ст.77, ч.3 ст.178 ТК РФ). Работодатель также вправе вводить режим неполного рабочего времени (смены, дня, недели) на срок до шести месяцев, что также может повлечь понижение заработной платы работника при неизменности его должности.

Однако такой режим может быть введен с целью сохранения рабочих мест, только если причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь массовые увольнения (ч.5 ст.74 ТК РФ). Если работник откажется от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор расторгается на основании сокращения численности или штата.

При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ч.6 ст.74, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ). Версия для печати

Что делать если работодатель снизил зарплату?

Прокурор разъясняет — Прокуратура Ставропольского края Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя. Требования законодательства и правовые последствия. Может ли работодатель снизить зарплату работнику по собственной инициативе? Может, но перечень оснований для этого строго ограничен.

Когда работодатель вправе понизить заработную плату и как это оформляется? Законные основания для сокращения заработной платы Законные основания для снижения зарплаты подробно прописаны в Трудовом кодексе РФ. Сокращение зарплаты допустимо в следующих ситуациях: • на основании соглашения с работником; • при установлении на предприятии (в компании) режима неполного рабочего времени (ст.93 ТК РФ); • при неисполнении сотрудником должностных обязанностей (ст.155 ТК РФ); • в случае простоя (ст.157 ТК РФ); • в случае производства работником продукции с браком (ст.156 ТК РФ).

Причем при сокращении зарплаты необходимо иметь в виду, что ежемесячный заработок сотрудника в большинстве случаев не может быть ниже МРОТ (ст.133 ТК РФ). Однако в случае с режимом неполного рабочего времени заработная плата может быть ниже МРОТ. Например, если сотрудник отрабатывает половину нормы, то получит не менее половины МРОТ.

Какими способами можно уменьшить зарплату Снижение зарплаты сотруднику осуществляется одним из нижеприведенных способов: • Снижение оклада.
Уменьшение размера премии.
Сокращение рабочего времени.
Уменьшение оклада Руководитель компании (предприятия) вправе уменьшить должностной оклад работника в случаях, оговоренных выше, но не всегда.

Например, такое возможно только с письменного согласия сотрудника. В этом случае руководитель обязан заключить с ним дополнительное соглашение (ст.72 ТК РФ). Соответственно, если сотрудник не подпишет соглашение, оклад по соглашению сторон ему снизить не смогут.

Кроме того, уменьшение должностного оклада работника допустимо при наличии одного из нижеприведенных законных оснований для этого: • Изменение условий труда, установленных ст.74 ТК РФ (технологические или организационные условия).
Важно отметить, что ввиду такого изменения можно поменять многие условия трудового договора, не касающиеся трудовой функции сотрудника.

Прежде чем снизить должностной оклад работника, руководитель организации обязан оповестить об этом сотрудника за два месяца. • Снижение нормы рабочего времени при переводе работника на неполное рабочее время. В этом случае размер оклада уменьшается кратно уменьшенному количеству рабочего времени.

Снижение премий Бывает так, что в трудовом контракте (договоре) или в локальном акте организации указывается отдельный пункт о том, что премирование сотрудников является обязанностью руководителя компании (предприятия). Исходя из смысла подп. «н» п.2 постановления Правительства РФ «Об особенностях порядка» от 24.12.2007 № 922, премиальные выплаты учитываются и при расчете среднемесячного заработка.

Также на основании ст.57 ТК РФ премии являются частью заработной платы. Возможность снижения размера премии зависит от того, прописана ли в каком-либо акте конкретная сумма, которая выплачивается сотрудникам. Если размер премии определяет руководство фирмы, то оно вправе самостоятельно решить, оставлять выплачиваемый размер на прежнем уровне либо снижать его.

Кроме того, в трудовом договоре или локальных актах может быть указан пункт о том, что премия выплачивается только при определенных обстоятельствах, например при благополучном финансовом положении организации или при выполнении работником нормы выработки.
В такой ситуации руководство может принять решение об отказе от премии, обосновывая это плохим материальным положением.

Однако работник вправе оспорить такое решение в суде, и работодатель должен будет доказать, что финансовое положение организации действительно изменилось в худшую сторону. Сокращение рабочего времени Руководитель организации может снизить зарплату и путем сокращения рабочего времени.

В подобной ситуации на предприятии (в компании) устанавливается режим неполного рабочего времени. Например, если на предприятии установлена 40-часовая рабочая неделя, то руководитель организации может уменьшить количество рабочих часов до 20. В таком случае и зарплата начисляется пропорционально количеству отработанных часов.

Однако руководитель организации вправе сократить рабочее время только в связи с изменением условий труда, установленных ст.74 ТК РФ. Также переход на режим неполного рабочего времени допустим и по соглашению сторон трудового договора (ст.93 ТК РФ). Пошаговая инструкция уменьшения заработной платы по инициативе работодателя Порядок действий руководителя организации по снижению зарплаты работнику зависит от того, на каком основании производится снижение.

Если инициатива уменьшения зарплаты исходит от работодателя, то порядок действий таков: • Письменное уведомление сотрудника компании (предприятия) об уменьшении зарплаты.
Срок оповещения составляет два месяца до дня снижения заработка (ч.2 ст.74 ТК РФ).
Получение согласия от работника.
При отсутствии согласия предложение работодателем иных вакансий в фирме при их наличии.

При несогласии на другую работу сотрудника последующее увольнение. • При согласии работника издание приказа о снижении зарплаты, внесение изменений в трудовой договор. • Ознакомление сотрудника с приказом и договором под подпись. Уведомление о снижении зарплаты В случае снижения зарплаты работнику руководитель организации обязан выслать ему письменное уведомление об этом.

Причем сделать это надо не менее чем за два месяца до дня сокращения ежемесячного заработка сотрудника (ч.2 ст.74 ТК РФ). О получении подобного документа работник обязан расписаться. В письменном уведомлении о снижении зарплаты указываются такие сведения: • наименование предприятия (компании); • реквизиты организации (юридический адрес, ОРГН, ИНН); при несовпадении нужно указать и фактический адрес компании (предприятия); • численность штата; • сведения о предстоящем снижении зарплаты; • Ф.И.О.

сотрудника организации, которому уменьшается зарплата; • законное основание для уменьшения зарплаты; • подпись руководителя организации. В письменном уведомлении о снижении зарплаты конкретизируются изменения. Например, здесь указывается такая информация: «Сообщаю, что в связи с изменением технологических (или организационных) условий труда в организации, а именно (.здесь указывается, какие изменения условий труда произойдут и их причины.) внести изменения в трудовой контракт (договор).

Такие изменения касаются следующих условий». Также необходимо прописать процедуру, которая будет инициирована, если работник не согласится на снижение зарплаты. Например, здесь можно указать информацию о том, что в соответствии со ст.74 ТК РФ каждому работнику, отказавшемуся работать в новых условиях, должна быть предложена другая вакансия (соответствующая квалификации сотрудника или нижеоплачиваемая).

Причем при отказе сотрудника от предложенной вакансии или в случае отсутствия у руководителя компании (предприятия) подходящей работы трудовой контракт (договор) подлежит официальному расторжению. Приказ об изменении оклада Приказ об уменьшении зарплаты работника составляется в произвольной форме.

Однако, как и в ином подобном распорядительном документе, здесь обязательно указываются такие сведения: • о предприятии (компании) — полное наименование организации, юридический адрес (при несовпадении — и фактический), контакты; • порядковый номер; • дата оформления документа; • наименование — «Изменение оклада работника в меньшую сторону»; • Ф.И.О.

и должность сотрудника, которому уменьшается зарплата; • структурное подразделение (цех, участок, отдел или сектор), где работает соответствующий сотрудник организации; • законные основания для издания приказа; • размер зарплаты работника после ее уменьшения; • Ф.И.О.

и должности ответственных лиц (как правило, это 1-2 бухгалтера); • подпись руководителя организации; • фирменная печать. Приказ обязательно заверяется подписью сотрудника и печатью организации. В трудовом договоре конкретизируется новая зарплата, можно составить и дополнительное соглашение к нему. Пошаговая инструкция уменьшения зарплаты по соглашению сторон В случае согласия работника на уменьшение зарплаты обеими сторонами составляется дополнительное соглашение к трудовому контракту (договору).

Инициатором изменений трудового контракта (договора) в подобной ситуации выступает работодатель. В этом случае он отправляет письменное уведомление работнику с предложением заключения дополнительного соглашения, хотя делать это необязательно — можно инициировать процесс устно.

Дополнительное соглашение к трудовому контракту (договору) оформляется в двух экземплярах.
Причем один из них остается у работника, а второй — у работодателя.
Дополнительное соглашение подписывается обеими сторонами (ст.67 ТК РФ).
Допсоглашение В дополнительном соглашении об изменении условий труда указываются такие сведения: • порядковый номер; • номер и дата оформления трудового контракта (договора); • полное наименование компании (предприятия), Ф.И.О.

и должность руководителя; • реквизиты работодателя (юридический адрес, ИНН, ОГРН); • Ф.И.О. и должность сотрудника; • информация о занесении в соответствующий пункт трудового контракта (договора) нового размера зарплаты; • подпись руководителя организации и работника; • дата и место составления документа.

Дополнительное соглашение признается вступившим в силу с момента его подписания.
Однако если указана конкретная дата, такой документ считается действительным именно с этого дня.
Последствия незаконного уменьшения зарплаты Незаконное снижение зарплаты — это уменьшение ежемесячного заработка работника путем внесения изменений в трудовой контракт (договор) с нарушением порядка, установленного в ТК РФ, либо выплата зарплаты в меньшем размере, без изменения положений трудового договора.

За незаконное снижение зарплаты путем прописывания новых условий в трудовом договоре без ведома или без согласия работника руководитель организации может быть привлечен к административной ответственности по ст.5.27 КоАП РФ. Тогда, в соответствии с этой статьей и с положениями ст.2.4 КоАП РФ, виновное лицо подлежит такому наказанию: • должностное лицо — предупреждение или наложение штрафа в размере 1 000-5 000 руб.; • ИП — 1 000-5 000 руб.; • юрлицо — 30 000-50 000 руб.

За невыплату зарплаты в полном объеме работодателю грозит ответственность по ч.6 ст.5.27 КоАП РФ.
Ответственность следующая: • для должностных лиц — предупреждение или наложение штрафа в размере 10 000-20 000 руб.; • ИП — 1 000-5 000 руб.; • юрлицо — 30 000-50 000 руб.
В гл.38 ТК РФ регулируется материальная ответственность работодателя и работника, но там не установлена материальная ответственность, которая ждет работодателя в случае незаконного снижения сотруднику размера зарплаты.

В частности, согласно ст.236 ТК РФ, руководитель организации признается виновным только в случае нарушения сроков выплаты заработной платы, а не ее уменьшения. Уголовная и гражданско-правовая ответственность за незаконное снижение зарплаты также не предусмотрены.

Какие сложности могут возникнуть при снижении заработка работодателем Если руководитель организации задумал снизить зарплату работника по личной инициативе, такое решение должно быть обосновано документально.
То есть для законного снижения заработка ему необходимо доказать, что это связано с изменениями условий труда, установленных в ст.74 ТК РФ.

При отсутствии таких доказательств подобные действия руководителя будут признаны судом незаконными (п.21 постановления пленума Верховного суда РФ «О применении судами» от 17.03.2004 № 2). Кроме того, если руководитель организации снизил зарплату соответствующего работника по причине, не установленной Трудовым кодексом РФ, и не выслал письменное уведомление работнику, то сотрудник вправе подать иск в суд или обратиться в трудовую инспекцию.

Чаще всего такие письменные обращения рассматриваются в пользу работника.
Нередко бывает и так, что работодатель выводит из штата одну должность и заменяет ее другой штатной единицей, но с меньшим должностным окладом.
Затем он снижает зарплату и переводит на нее соответствующего сотрудника.
Такие действия работодателя могут быть признаны судом незаконными, если работодатель переведет сотрудника на новую должность без его письменного согласия (без подписания нового трудового договора обеими сторонами).

Другая ситуация: руководитель организации проводит изменение организационных или технологических условий труда документально, но не реализует свои действия на практике, то есть действует фиктивно. В случае установления судом фиктивности таких изменений решение о снижении зарплаты также признается незаконным.

Таким образом, в соответствии трудовым законодательством руководитель организации вправе снизить зарплату работнику.
Однако такое возможно только в определенных перечисленных ситуациях.
В ином случае работодатель подлежит ответственности.
Управление по надзору за исполнением федерального законодательства прокуратуры края Прямая ссылка на материал Поделиться Может ли работодатель снизить зарплату работнику по собственной инициативе? Может, но перечень оснований для этого строго ограничен.

Когда работодатель вправе понизить заработную плату и как это оформляется? Законные основания для сокращения заработной платы Законные основания для снижения зарплаты подробно прописаны в Трудовом кодексе РФ. Сокращение зарплаты допустимо в следующих ситуациях: • на основании соглашения с работником; • при установлении на предприятии (в компании) режима неполного рабочего времени (ст.93 ТК РФ); • при неисполнении сотрудником должностных обязанностей (ст.155 ТК РФ); • в случае простоя (ст.157 ТК РФ); • в случае производства работником продукции с браком (ст.156 ТК РФ).

Причем при сокращении зарплаты необходимо иметь в виду, что ежемесячный заработок сотрудника в большинстве случаев не может быть ниже МРОТ (ст.133 ТК РФ).
Однако в случае с режимом неполного рабочего времени заработная плата может быть ниже МРОТ.
Например, если сотрудник отрабатывает половину нормы, то получит не менее половины МРОТ.

Какими способами можно уменьшить зарплату Снижение зарплаты сотруднику осуществляется одним из нижеприведенных способов: • Снижение оклада. • Уменьшение размера премии. • Сокращение рабочего времени. Уменьшение оклада Руководитель компании (предприятия) вправе уменьшить должностной оклад работника в случаях, оговоренных выше, но не всегда.

Например, такое возможно только с письменного согласия сотрудника. В этом случае руководитель обязан заключить с ним дополнительное соглашение (ст.72 ТК РФ). Соответственно, если сотрудник не подпишет соглашение, оклад по соглашению сторон ему снизить не смогут. Кроме того, уменьшение должностного оклада работника допустимо при наличии одного из нижеприведенных законных оснований для этого: • Изменение условий труда, установленных ст.74 ТК РФ (технологические или организационные условия).

Важно отметить, что ввиду такого изменения можно поменять многие условия трудового договора, не касающиеся трудовой функции сотрудника. Прежде чем снизить должностной оклад работника, руководитель организации обязан оповестить об этом сотрудника за два месяца.

Снижение нормы рабочего времени при переводе работника на неполное рабочее время. В этом случае размер оклада уменьшается кратно уменьшенному количеству рабочего времени. Снижение премий Бывает так, что в трудовом контракте (договоре) или в локальном акте организации указывается отдельный пункт о том, что премирование сотрудников является обязанностью руководителя компании (предприятия).

Исходя из смысла подп. «н» п.2 постановления Правительства РФ «Об особенностях порядка» от 24.12.2007 № 922, премиальные выплаты учитываются и при расчете среднемесячного заработка. Также на основании ст.57 ТК РФ премии являются частью заработной платы.

Возможность снижения размера премии зависит от того, прописана ли в каком-либо акте конкретная сумма, которая выплачивается сотрудникам. Если размер премии определяет руководство фирмы, то оно вправе самостоятельно решить, оставлять выплачиваемый размер на прежнем уровне либо снижать его. Кроме того, в трудовом договоре или локальных актах может быть указан пункт о том, что премия выплачивается только при определенных обстоятельствах, например при благополучном финансовом положении организации или при выполнении работником нормы выработки.

В такой ситуации руководство может принять решение об отказе от премии, обосновывая это плохим материальным положением. Однако работник вправе оспорить такое решение в суде, и работодатель должен будет доказать, что финансовое положение организации действительно изменилось в худшую сторону.

Сокращение рабочего времени Руководитель организации может снизить зарплату и путем сокращения рабочего времени. В подобной ситуации на предприятии (в компании) устанавливается режим неполного рабочего времени. Например, если на предприятии установлена 40-часовая рабочая неделя, то руководитель организации может уменьшить количество рабочих часов до 20.

В таком случае и зарплата начисляется пропорционально количеству отработанных часов. Однако руководитель организации вправе сократить рабочее время только в связи с изменением условий труда, установленных ст.74 ТК РФ. Также переход на режим неполного рабочего времени допустим и по соглашению сторон трудового договора (ст.93 ТК РФ).

Пошаговая инструкция уменьшения заработной платы по инициативе работодателя Порядок действий руководителя организации по снижению зарплаты работнику зависит от того, на каком основании производится снижение. Если инициатива уменьшения зарплаты исходит от работодателя, то порядок действий таков: • Письменное уведомление сотрудника компании (предприятия) об уменьшении зарплаты.

Срок оповещения составляет два месяца до дня снижения заработка (ч.2 ст.74 ТК РФ). • Получение согласия от работника. При отсутствии согласия предложение работодателем иных вакансий в фирме при их наличии. При несогласии на другую работу сотрудника последующее увольнение.

При согласии работника издание приказа о снижении зарплаты, внесение изменений в трудовой договор. • Ознакомление сотрудника с приказом и договором под подпись. Уведомление о снижении зарплаты В случае снижения зарплаты работнику руководитель организации обязан выслать ему письменное уведомление об этом.

Причем сделать это надо не менее чем за два месяца до дня сокращения ежемесячного заработка сотрудника (ч.2 ст.74 ТК РФ). О получении подобного документа работник обязан расписаться. В письменном уведомлении о снижении зарплаты указываются такие сведения: • наименование предприятия (компании); • реквизиты организации (юридический адрес, ОРГН, ИНН); при несовпадении нужно указать и фактический адрес компании (предприятия); • численность штата; • сведения о предстоящем снижении зарплаты; • Ф.И.О.

Сотрудника организации, которому уменьшается зарплата; • законное основание для уменьшения зарплаты; • подпись руководителя организации.
В письменном уведомлении о снижении зарплаты конкретизируются изменения.
Например, здесь указывается такая информация: «Сообщаю, что в связи с изменением технологических (или организационных) условий труда в организации, а именно (.здесь указывается, какие изменения условий труда произойдут и их причины.) внести изменения в трудовой контракт (договор).

Такие изменения касаются следующих условий». Также необходимо прописать процедуру, которая будет инициирована, если работник не согласится на снижение зарплаты. Например, здесь можно указать информацию о том, что в соответствии со ст.74 ТК РФ каждому работнику, отказавшемуся работать в новых условиях, должна быть предложена другая вакансия (соответствующая квалификации сотрудника или нижеоплачиваемая).

Причем при отказе сотрудника от предложенной вакансии или в случае отсутствия у руководителя компании (предприятия) подходящей работы трудовой контракт (договор) подлежит официальному расторжению.
Приказ об изменении оклада Приказ об уменьшении зарплаты работника составляется в произвольной форме.
Однако, как и в ином подобном распорядительном документе, здесь обязательно указываются такие сведения: • о предприятии (компании) — полное наименование организации, юридический адрес (при несовпадении — и фактический), контакты; • порядковый номер; • дата оформления документа; • наименование — «Изменение оклада работника в меньшую сторону»; • Ф.И.О.

и должности ответственных лиц (как правило, это 1-2 бухгалтера); • подпись руководителя организации; • фирменная печать. Приказ обязательно заверяется подписью сотрудника и печатью организации. В трудовом договоре конкретизируется новая зарплата, можно составить и дополнительное соглашение к нему. Пошаговая инструкция уменьшения зарплаты по соглашению сторон В случае согласия работника на уменьшение зарплаты обеими сторонами составляется дополнительное соглашение к трудовому контракту (договору).

Дополнительное соглашение к трудовому контракту (договору) оформляется в двух экземплярах. Причем один из них остается у работника, а второй — у работодателя. Дополнительное соглашение подписывается обеими сторонами (ст.67 ТК РФ). Допсоглашение В дополнительном соглашении об изменении условий труда указываются такие сведения: • порядковый номер; • номер и дата оформления трудового контракта (договора); • полное наименование компании (предприятия), Ф.И.О.

Дополнительное соглашение признается вступившим в силу с момента его подписания.
Однако если указана конкретная дата, такой документ считается действительным именно с этого дня.
Последствия незаконного уменьшения зарплаты Незаконное снижение зарплаты — это уменьшение ежемесячного заработка работника путем внесения изменений в трудовой контракт (договор) с нарушением порядка, установленного в ТК РФ, либо выплата зарплаты в меньшем размере, без изменения положений трудового договора.

За невыплату зарплаты в полном объеме работодателю грозит ответственность по ч.6 ст.5.27 КоАП РФ.
Ответственность следующая: • для должностных лиц — предупреждение или наложение штрафа в размере 10 000-20 000 руб.; • ИП — 1 000-5 000 руб.; • юрлицо — 30 000-50 000 руб.
В гл.38 ТК РФ регулируется материальная ответственность работодателя и работника, но там не установлена материальная ответственность, которая ждет работодателя в случае незаконного снижения сотруднику размера зарплаты.

Какие сложности могут возникнуть при снижении заработка работодателем Если руководитель организации задумал снизить зарплату работника по личной инициативе, такое решение должно быть обосновано документально. То есть для законного снижения заработка ему необходимо доказать, что это связано с изменениями условий труда, установленных в ст.74 ТК РФ.

Чаще всего такие письменные обращения рассматриваются в пользу работника. Нередко бывает и так, что работодатель выводит из штата одну должность и заменяет ее другой штатной единицей, но с меньшим должностным окладом. Затем он снижает зарплату и переводит на нее соответствующего сотрудника. Такие действия работодателя могут быть признаны судом незаконными, если работодатель переведет сотрудника на новую должность без его письменного согласия (без подписания нового трудового договора обеими сторонами).

Можно ли лишить работника части зарплаты?

Резюмируя вышесказанное, лишение части оклада на основании соответствующего пункта коллективного договора является незаконным. Также отсутствие индексации заработной платы является нарушением работодателем условий трудового договора.

Можно ли уменьшить зарплату Если уменьшились трудовые обязанности?

В трудные времена некоторые предприниматели всерьез задумываются о том, чтобы сэкономить на выплатах сотрудникам. В ход идут различные схемы, и нередко дело заканчивается конфликтами и судебными разбирательствами. Чтобы уменьшить зарплату законным способом, нужно соблюсти целый комплекс требований.

Основная проблема заключается в том, что зарплата является одним из условий трудового договора.
А без согласия сотрудника условия меняться не могут.
Есть несколько сценариев, по которым зарплаты могут меняться в сторону уменьшения.
Часть из них подразумевает уменьшение гарантированной постоянной части, прописанной в трудовом договоре.

Также уменьшение зарплаты влечет за собой внесение корректировок в локальные нормативные акты, в частности в положение о премировании, и в сам трудовой договор.

Зарплата состоит только из оклада, и работодатель хочет часть оклада «перевести» в премию, которая будет выплачиваться в зависимости от качества работы.

Пример: оклад составляет 30 000 руб. В планах работодателя 25 000 руб. сделать окладом, а 5 000 руб. – премией. Согласно ч.3 ст.133 ТК РФ месячная зарплата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности, не может быть ниже МРОТ.

Зарплата состоит из оклада и премии, но работодатель хочет уменьшить постоянную часть и увеличить премиальную.

Пример: зарплата состоит из оклада 25 000 руб. и премии в размере 5 000 руб. Работодатель хочет сделать так, чтобы в сумме зарплата осталась на прежнем уровне, но при этом меняет структуру зарплаты, чтобы оклад и премия были по 15 000 руб.

Премия указана в трудовом договоре, но критерии для премирования не прописаны, поэтому все сотрудники получают ее по умолчанию. Работодатель решил ввести KPI, сделать премиальные выплаты зависимыми от показателей и таким образом мотивировать сотрудников лучше работать.

Так, например, работодатель может указать, что премия в размере 50 % выплачивается за выполнение плана продаж и при отсутствии дисциплинарных взысканий.

Премия указана в трудовом договоре в качестве постоянной выплаты, но работодатель хочет это упразднить. Премия указана как право работодателя, а не его обязанность, и есть критерии для ее получения. Работодатель планирует увеличить показатели и таким образом сократить количество сотрудников, которые могут ее заработать.

Пример: чтобы получить премию, нужно выполнить план продаж на 50 000 руб. Но теперь работодатель хочет выплачивать премии только тем, кто продает на 100 000 руб. Независимо от того, что именно вы хотите сделать — ввести премию вместо какой-то части оклада, изменить соотношение оклада и премии и т.д., в любом случае вам придется менять постоянную часть, прописанную в трудовом договоре — оклад.

В ситуации, когда нужно менять локальный нормативный акт (положение о премировании), все достаточно просто: согласие работника на это не нужно. Акт меняется приказом работодателя, с новым вариантом работник знакомится под роспись. Гораздо серьезнее обстоят дела с трудовым договором — просто так, в одностороннем порядке, его изменить нельзя.

Для этого нужно заручиться согласием работника.

Можно ли уменьшить зарплату работнику?

Как законно уменьшить оклад сотруднику Уменьшить зарплату сотруднику по своей инициативе работодатель может только по определенным основаниям — их не много и все они прописаны в ст.74 Трудового кодекса. В остальных случаях изменить условия трудового договора в части оплаты труда получится только по соглашению сторон.

Изменились технологические условия труда. Менеджер один обзванивал клиентскую базу, но объемы звонков для него сократились после установки голосового робота. Произошли организационные преобразования. Объединили две торговые точки и нагрузка на продавцов стала меньше.

В Трудовом кодексе не перечислено, что именно относится к технологическим и организационным изменениям, поэтому действовать нужно осторожно. Если вы урезали оклад, то на случай судебного разбирательства должны иметь доказательства, что сделали это не просто так — приказ, документы об установке нового оборудования.

Нельзя ссылаться на финансовые затруднения, черную полосу в жизни или голосового робота, который обзванивает базу еще только в мечтах.
И конечно, всегда нужно помнить про трудовую функцию.
Если менеджер по продажам забыл, как звучит голос клиента в трубке, и вынужден выполнять нетипичные для должности функции да еще и за меньшие деньги, то это уже нарушение трудового законодательства.

🚀 Курс молодого ИП 11 видеоуроков для уверенного старта бизнеса

Какой должен быть оклад в 2022 году?

МРОТ с июня 2022 года в России МРОТ с 1 июня 2022 года увеличен на 10 процентов и на федеральном уровне составляет 15279 рублей (ПП РФ от 28.05.2022 № 973, ст.1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ).

В чем разница между окладом и должностным окладом?

Ответ сообщаем следующее: Согласно Трудовому кодексу понятия оклад и должностной оклад идентичны. Это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Какую сумму указывать в трудовом договоре?

Согласно части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Можно ли запретить разглашать зарплату?

Работодатель не может запретить сотрудникам разглашать размер зарплаты

Как правильно ответить на вопрос о желаемой зарплате?

Эксперт HeadHunter советует, как отвечать работодателю на вопрос о желаемой зарплате Марина Хадина, руководитель карьерных сервисов HeadHunter, знает, как не « продешевить » и в то же время не отпугнуть будущего работодателя во время разговора о будущей заработной плате. Эксперт рассказывает, как построить разговор о деньгах с работодателем.

«Когда зашла речь * о желаемой заработной плате, будьте во всеоружии:
• Заранее исследуйте свою рыночную стоимость (например, сделайте поиск по аналогичным специалистам на сайте и по аналогичным вакансиям, при наличии возможности – поговорите с рекрутерами).
• Для себя сформулируйте три цифры : желаемый доход, свой текущий доход и, наконец, минимальная планка ожиданий по доходу, ниже которого Вам не будет интересно работать на данной должности.
И тогда оптимальной стратегией ответа будет:

• «Мои зарплатные ожидания такие-то. Готов обсуждать. А что Вы предлагаете для данной должности?» • На вопрос работодателя, почему такие зарплатные ожидания, нужно отвечать: «Я опираюсь на среднерыночные цифры (с указанием источника) или это то, что мне предлагают работодатели на аналогичные вакансии (если это так).

А что Вы предлагаете для данной должности?» • На вопрос о том, как это отличается от текущего дохода, приемлемо говорить относительные цифры: «Мои ожидания на,% выше текущего дохода». • Если от работодателя после озвученных вами ожиданий следует уточнение, что его бюджет ниже, но вы заинтересованы в данной вакансии, то: «Я готов обсуждать.

Какие именно условия предлагаете Вы для данной роли (и держать в голове третью из подготовленных цифр)?»

* Важно для специалистов и менеджеров: о заработной плате говорите только после обсуждения вашего опыта и вакансии, и очень желательно, чтобы данный вопрос инициировал работодатель.
Желаю успеха в поиске работы!
И советую также обратить внимание на дополнительные инструменты поиска работы на hh.ru:
— возможность редактировать дату публикации своего резюме, чтобы оно занимало верхние позиции результатов поиска работодателя.

Сервис «»* — автоматическое обновление даты публикации резюме, не требующее от соискателя ежедневно заходить на сайт и редактировать дату публикации вручную». Читать подробнее: Эксперт HeadHunter советует, как отвечать работодателю на вопрос о желаемой зарплате

Как законно уменьшить заработную плату?

Нельзя ссылаться на финансовые затруднения, черную полосу в жизни или голосового робота, который обзванивает базу еще только в мечтах. И конечно, всегда нужно помнить про трудовую функцию. Если менеджер по продажам забыл, как звучит голос клиента в трубке, и вынужден выполнять нетипичные для должности функции да еще и за меньшие деньги, то это уже нарушение трудового законодательства.