Какие Существуют Пути Решения Трудовых Споров?

Методы разрешения трудовых споров — Существуют два метода решения рабочих конфликтов: через КТС (комиссию по трудовым спорам) или через суд. Как правило, сначала сотрудники обращаются в комиссию, и если на их стороне грамотный юрист, разногласия получается уладить на данном этапе.

• Но если решение комиссии не устраивает одну из сторон, она имеет право обжаловать его в суде.
• Впрочем, порядок разрешения трудовых споров в суде позволяет обойтись без КТС.
• Сотрудник или руководитель имеют полное право сразу обратиться в судебные органы, подав иск.
• Предварительное рассмотрение дела комиссией вовсе не обязательно.

Отдельно стоит сказать об особом порядке рассмотрения конфликтов, когда в них участвуют другие органы. Необходимость в особом порядке решения спора возникает, когда его сторонами выступают судьи, прокуроры, следователи и другие специалисты, непосредственно связанные с правосудием.

Какие пути решения трудовых споров вы знаете?

СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ — Н.И. Гонцов Кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры трудового права и социального обеспечения Пермский государственный университет.614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15 В статье анализируются различные мнения, высказанные в юридической литературе, о способах разрешения трудовых споров, приводятся классификации способов урегулирования конфликтов, исследуются общий и особый способы рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Ключевые слова: трудовые споры; способы разрешения трудовых споров; общий и особый способы урегулирования конфликтов Трудовое законодательство Российской Федерации закрепляет разные способы разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, что является важнейшей отличительной чертой тех и других.

Установление способа урегулирования конкретного спора очень важно с практической точки зрения, так как этим самым определяются орган, правомочный разрешить спор, и те процедуры, которые необходимы при рассмотрении конфликта. В то же время этот вопрос связан со множеством теоретических проблем, потому что способ разрешения разногласий зависит от таких особенностей спора, как его субъекты, предмет, подведомственность и др.

• Очевидно, можно утверждать, что определение способа разрешения спора является своеобразным результатом и выводом, вытекающим из характеристики спора со всех его сторон.
• Способы разрешения трудовых споров имеют различную интерпретацию в юридической литературе, поэтому вначале необходимо проанализировать высказанные по этому поводу позиции, а затем сформулировать авторский подход.

Один из ведущих специалистов в области трудовых споров – В.Н.Толкунова – выделяла применительно к индивидуальным трудовым спорам разбирательство, во-первых, комиссией по трудовым спорам (КТС), во-вторых, судебное, в-третьих, вышестоящими органами (в том числе к ним теперь надо относить и орган Гострудинспекции).

Если спор рассматривается в КТС и суде, это принято называть общим способом разрешения спора, в отличие от иных случаев, когда спор решается либо непосредственно судом, либо вначале вышестоящими органами. Коллективные трудовые споры разрешают примирительные комиссии, посредник, трудовой арбитраж, где разбирательство носит коллективный переговорный примирительный характер,

Из содержания работы М.О. Буяновой можно сделать вывод о том, что для индивидуальных трудовых споров существует общий способ их рассмотрения (в КТС и суде) и особый, который связан со спорами государственных гражданских служащих и судей, По мнению М.О.

1. Буяновой, порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов и стадий: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст.401–404 ТК РФ),
2. Забастовка рассматривается как способ разрешения коллективного трудового спора,

Кроме того, по мнению автора, «государственная инспекция труда наделена полномочиями по решению трудовых споров (коллективных и индивидуальных) между работниками и работодателем »,И.А. Костян пишет, что в зависимости от вида трудового спора его разрешение возможно двумя способами, понимая под ними урегулирование разногласий в результате переговоров и достижения спорящими сторонами взаимоприемлемого решения, а также устранение противоречий в результате рассмотрения соответствующим юрисдикционным органом существа разногласий (требований одной стороны и возражений другой) и вынесение им решения, обязательного для исполнения спорящими сторонами.

Это утверждение касается индивидуальных трудовых споров, а коллективные разрешаются, согласно взглядов автора, посредством ряда примирительных процедур, Развивая эти положения, И.А. Костян отмечает, что существует общий порядок рассмотрения индивидуального трудового спора, предусматривающий три стадии (этапа) его разрешения – доюрисдикционную, досудебную и судебную.

При этом она находит, что доюрисдикционная стадия связана с проведением спорящими сторонами непосредственных переговоров в целях достижения взаимоприемлемого решения в отсутствие органа трудовой юстиции, досудебная предусматривает разрешение спора в комиссии по трудовым спорам, а судебная, естественно, связана с деятельностью суда,

1. Далее И.А.
2. Костян справедливо отмечает, что есть и особенности в разрешении споров отдельных категорий работников, но данный вопрос в указанной работе не анализирует, так же как и способы урегулирования коллективных конфликтов,И.Я.
3. Киселев выделял индивидуальный юридический спор, индивидуальный экономический спор, коллективный экономический спор, коллективный юридический спор,

По мнению автора, российское законодательство устанавливает два порядка разрешения трудовых споров: юрисдикционный (с помощью юрисдикционных органов; КТС и суд) – для рассмотрения индивидуальных юридических споров (исковых споров) и примирительный (или третейский) – для рассмотрения коллективных экономических споров.И.Я.

Киселев считал, что вопрос о том, как должны разрешаться индивидуальные экономические споры и коллективные юридические конфликты, в действующем законодательстве не отрегулирован, Утверждения в указанном направлении можно встретить и в других изданиях. Например, иногда авторы пишут, что индивидуальный спор об установлении новых условий труда не подведомственен ни КТС, ни суду, хотя возникает из трудового правоотношения, и отмечают, что такие споры рассматриваются по соглашению сторон трудового правоотношения,

С приведенными суждениями, исходя из действующих нормативных правовых актов, трудно согласиться. Статья 381 Трудового кодекса РФ содержит понятие индивидуального трудового спора, из которого вытекает, что он может быть и спором о праве, и спором об интересе.

Статья 382 устанавливает: органами по разрешению индивидуальных трудовых споров являются КТС и суд. Следовательно, кодекс не определяет, какие именно споры разрешают эти органы. Но в кодексе нет и иных правил для рассмотрения отдельных видов трудовых споров. По правилам юридической логики из указанных посылок следует, что эти два органа вправе разрешать любые индивидуальные трудовые споры.

Для сравнения можно взять КЗоТ РФ 1971г. (в ред. от 25.09.1992г.), согласно которому споры о праве рассматривали КТС и суд (ст.201 КЗоТ), а споры об интересе – администрация организации и выборный профсоюзный орган (ст.219 КЗоТ). Таким образом, для различных категорий трудовых споров КЗоТ устанавливал различные способы их рассмотрения.

• Поскольку современный кодекс этого не делает, справедлив вывод о том, что КТС и суд могут разрешать любые индивидуальные споры: как споры о праве, так и споры об интересе,
• Некоторые правоведы выделяют досудебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, который распадается на доюрисдикционный способ урегулирования разногласий и рассмотрение спора в КТС, а также судебный порядок.

С точки зрения подведомственности выделяются: во-первых, общий порядок, который предусматривает три стадии: доюрисдикционную (урегулирование разногласий между работником и работодателем при непосредственных переговорах); досудебную (рассмотрение спора в КТС ); судебную (передача спора в суд в связи с обжалованием решения КТС).

1. Во-вторых, непосредственно судебный порядок, когда спор сразу разрешается в суде без обращения в КТС (споры, неподведомственные комиссии),
2. Коллективные трудовые конфликты урегулируются по особым правилам, они связаны с проведением примирительных процедур и организацией забастовки,
3. Перечень суждений по рассматриваемому вопросу можно продолжить, но все это лишь подтверждает уже сделанный вывод о наличии различных позиций, между которыми есть, конечно, и точки соприкосновения.

Ряд высказанных положений заслуживает поддержки, например о разграничении видов разбирательства индивидуальных и коллективных споров, выделение в способах разрешения индивидуальных споров доюрисдикционного, досудебного и судебного этапов и др. Однако полную картину всех способов разрешения трудовых споров, как индивидуальных, так и коллективных, в литературе найти сложно, поэтому следует предпринять попытку комплексного подхода к данной проблеме, не претендуя на ее окончательное решение.

Способы разрешения споров можно классифицировать по-разному, в зависимости от оснований классификации, и, несмотря на то, что конкретные процедуры и органы по разрешению индивидуальных и коллективных споров принципиально различны, можно выделить, с точки зрения органов и порядка рассмотрения и индивидуальных, и коллективных трудовых споров общий и особый способы их разбирательства.

Общий предполагает использование общеустановленных процедур и органов, а особый связан с наличием специальных органов и процедур, что обусловлено спецификой субъектов спора, его предметом, особыми обстоятельствами и т.п. Для индивидуальных споров общий способ представлен двумя органами по их урегулированию: комиссией по трудовым спорам и судом (ст.382 Трудового кодекса РФ), а также процессуальными правилами, установленными для разрешения конфликта в этих органах.

А особый способ разнообразен и существует в нескольких вариантах, но везде он связан с деятельностью иных органов и особыми процедурами. По сравнению с общим способом в особом везде исключается КТС и присутствуют другие органы, но всегда сохраняется суд (например, споры судей разрешает квалификационная коллегия судей и суд, споры прокурорских работников – вышестоящий орган и (или) суд и т.д.).

В связи с этим есть особенности и в процессуальных правилах. Для коллективных споров общий способ означает организацию органов примирения (примирительной комиссии и др.), а также проведение забастовки. Особый способ изменяет этот общий алгоритм урегулирования конфликта и касается отдельных случаев, в частности, когда запрещена забастовка.

• Далее целесообразно проанализировать эти способы подробнее, но не вдаваясь в детали, что невозможно в рамках данной работы.
• Общий способ разрешения индивидуальных трудовых споров, как отмечалось, связан с двумя юрисдикциионными органами, прямо закрепленными в Трудовом кодексе РФ, – комиссией по трудовым спорам и судом.

Этот способ, в свою очередь, может быть представлен в разных вариантах: рассмотрение спора в КТС (досудебное разбирательство); разрешение спора в комиссии, а затем в суде; разрешение спора непосредственно в суде. Порядок рассмотрения споров в этом случае предусмотрен Трудовым кодексом РФ и Гражданско-процессуальным кодексом РФ.

• Следует оговорить, что я не останавливаюсь на анализе таких дискуссионных вопросов, как целесообразность сохранения комиссии по трудовым спорам, создание специальных судов по трудовым делам и др.
• В этом плане высказаны самые разные мнения.
• Например, Л.Ю.
• Бугров считает, что «комиссии по трудовым спорам себя на сегодняшний день изжили»,

Дебатируется проблема учреждения и деятельности специализированных трудовых судов, принятия Трудового процессуального кодекса, а также другие. Особый способ рассмотрения индивидуальных трудовых споров представлен следующими вариантами. Во-первых, он установлен федеральными законами для отдельных категорий работников (ст.383 Трудового кодекса РФ) и в различных законах определены разные правила по урегулированию конфликтов.

1. Согласно закону «О прокуратуре Российской Федерации» от 17 января 1992 г.
2. Прокурорские работники вправе обжаловать вышестоящему руководителю и (или) в суд решение руководителей органов и учреждений прокуратуры по вопросам прохождения службы (ст.40.п.4 Закона),
3. Из этого следует, что сотрудник прокуратуры в случае конфликта может обращаться в вышестоящий орган, а затем в суд либо сразу в суд для разрешения спора.

Законы «О статусе судей и об органах судейского сообщества Российской Федерации» устанавливают особые правила урегулирования конфликтов судей, Споры судей либо кандидатов на должность судьи могут возникать по различным основаниям, например: в связи с отказом квалификационной коллегии судей дать рекомендацию для занятия должности судьи; по поводу досрочного прекращения полномочий судьи и др.

Споры разного рода имеют нюансы в их разрешении, что требует отдельного и подробного анализа, поэтому отмечу только главное, что касается споров судей, – они разрешаются квалификационными коллегиями судей и в суде. Если, например, квалификационная коллегия судей субъекта Российской Федерации приняла решение о досрочном прекращении полномочий судьи районного суда, совершившего дисциплинарный проступок, то это решение судья вправе обжаловать в Высшую квалификационную коллегию судей, а в случае несогласия с ее решением – в Верховный Суд РФ.

В связи с этим квалификационные коллегии судей выступают одним из органов по рассмотрению трудовых споров судей. Закон о государственной гражданской службе разграничил конфликты интересов и индивидуальные служебные споры. Конфликт интересов определяется как ситуация, при которой личная заинтересованность гражданского служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им своих должностных обязанностей.

Конфликт интересов формулируется в данном случае иначе по сравнению с общепринятым пониманием споров об интересе как споров об установлении новых либо изменении существующих условий труда. Конфликт интересов, по данному закону, разрешается специальной комиссией по урегулированию конфликтов интересов, в которую входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором трудится государственный служащий), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также так называемые независимые эксперты – представители научных, образовательных и других учреждений.

Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти общего числа членов комиссии (ст.19 Закона), Вопросам образования и деятельности указанной комиссии посвящен специальный указ Президента Российской Федерации, Индивидуальные служебные споры по рассматриваемому закону могут быть только спорами о праве и разрешаются они комиссией государственного органа по служебным спорам и судом.

• Комиссия по служебным спорам в основных своих чертах аналогична комиссии по трудовым спорам, поэтому не буду останавливаться на анализе порядка ее образования и деятельности.
• Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 7 февраля 2007 г.
• Применительно к трудовым спорам предусматривает: индивидуальные трудовые споры муниципальных служащих рассматриваются в соответствии с трудовым законодательством (ст.11, п.11),

Поэтому в целом трудовые споры муниципальных служащих разрешаются по правилам, установленным в Трудовом кодексе, и их нельзя отнести к специальным субъектам с особым способом урегулирования конфликтов. Но этот же закон содержит нормы о конфликте интересов в сфере муниципальной службы и определяет данное понятие так же, как и закон о государственной гражданской службе.

Закон о муниципальной службе не устанавливает механизма разрешения конфликта интересов, поэтому здесь, очевидно, можно предположить распространение на муниципальную службу тех же правил, что действуют в отношении государственной службы. О конфликте интересов, но уже и на государственной, и на муниципальной службе, говорит Федеральный закон «О противодействии коррупции» от 19 декабря 2008 г.

и в качестве средств по предотвращению и урегулированию конфликтов устанавливает изменение должностного или служебного положения государственного или муниципального служащего вплоть до его отстранения от исполнения должностных обязанностей, а также его отвод или самоотвод (ст.10, 11 Закона),

Из этого можно сделать вывод о том, что урегулирование конфликта интересов может осуществляться специальной комиссией, о которой говорилось выше, а также путем применения соответствующим должностным лицом властного решения в отношении служащего. Возможна и саморегуляция конфликта самим служащим в виде самоотвода, а также увольнение по собственному желанию.

В качестве особых субъектов, правда, весьма специфичных с точки зрения их трудоправового статуса, можно выделить должностных лиц, которые избираются или назначаются на должность высшими органами власти России – Президентом, Правительством, палатами Федерального Собрания.

Это, например, министры, назначаемые на должность и смещаемые с нее Президентом РФ, председатели Государственной Думы, Совета Федерации, их заместители, избираемые соответствующими палатами, и др. Статусу некоторых из этих лиц с точки зрения трудового права посвящены ряд работ, в частности Н.А. Гребенкиной,

Конечно, маловероятно, что, например, министр, отправленный Президентом в отставку, будет оспаривать это решение, но и у этой категории субъектов должна быть правовая защита. Так как эти лица не являются государственными служащими, то к ним нельзя применить механизм защиты прав, действующий в системе государственной службы.

• Но такой механизм есть, и он установлен Конституцией РФ, согласно которой каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.
• Поэтому и указанные субъекты вправе обратиться в судебные инстанции в случае возникновения конфликтной ситуации, иначе они будут выведены из-под действия Конституции.
• В данном случае необходимо исходить из прямого действия конституционных норм.

Далее встает вопрос о том, в какой суд обращаться. Он решен в Гражданском процессуальном кодексе РФ, в соответствие с которым споры об оспаривании ненормативных правовых актов Президента РФ, Правительства и палат Федерального Собрания относятся к подсудности Верховного Суда РФ как суда первой инстанции.

А в нашем примере указ Президента об освобождении от должности федерального министра и будет ненормативным правовым актом. Сформулировать какое-то единое правило, применимое ко всем рассмотренным ситуациям, невозможно, за исключением одного – при всей специфичности разрешения спора в том или ином случае всегда и всем гарантируется судебная защита трудовых прав и свобод.

Это соответствует Конституции РФ и международно-правовым нормам. Данное положение необходимо особо подчеркнуть, потому что в нашей истории в течение почти всего советского периода существовал так называемый ведомственный порядок разрешения трудовых споров, согласно которому многие субъекты, в частности и те, о которых шла речь, были лишены права на судебную защиту и в случае разногласий могли обращаться только в вышестоящий орган.

• Это, конечно, было антидемократичной мерой и ярким проявлением авторитарного политического режима в сфере трудовых отношений.
• К особому способу разрешения индивидуальных трудовых споров нужно отнести и особенности рассмотрения отдельных категорий трудовых дел.
• Речь, в частности, идет об урегулировании разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве (ст.231 Трудового кодекса РФ), возмещения работодателем ущерба, причиненного имуществу работника (ст.235 Трудового кодекса РФ), и трудовыми спорами, связанными с процедурой банкротства.

Согласно ст.231 Трудового кодекса РФ если возникают разногласия в связи с расследованием несчастного случая на производстве, то пострадавший или его представители вначале должны обращаться в государственную инспекцию труда, а затем в суд. Данное правило установлено законом от 30 июня 2006 г., и этим самым, по сути дела, введена обязательная досудебная процедура разрешения спора государственной инспекцией труда.

• По прежней редакции этой статьи существовала альтернативная подведомственность рассмотрения таких дел – можно было обращаться в Государственную инспекцию труда или в суд.
• Статья 235 Трудового кодекса РФ также закрепляет обязательный досудебный порядок рассмотрения спора, связанного с материальной ответственностью работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника, так как в этом случае работник вначале обращается с заявлением к работодателю и только при несогласии с его решением либо неполучением в установленный срок ответа от него работник вправе обратиться в суд.

Подобные решения законодателя, по крайней мере, вызывают вопросы. Почему именно для этих споров установлены обязательные досудебные процедуры? Не создает ли это дополнительные сложности для работников и не ограничивает ли право на судебную защиту? Очевидно, более адекватным современным тенденциям было бы закрепление в этих случаях права выбора работником варианта действий: по ст.231 – обращение в инспекцию труда или в суд; по ст.235 – обращение к работодателю или в суд.

1. Арбитражные суды, бесспорно, не относятся, по общему правилу, к органам по рассмотрению трудовых споров.
2. Но некоторые трудовые дела, вытекающие из процедуры банкротства, они разрешают, о чем неоднократно писали С.Ю.
3. Чуча и другие авторы.
4. Так, И.А.Костян подчеркивает: «Разногласия, возникающие между представителем работников должника и арбитражным управляющим, который ведет реестр требований кредиторов, по вопросам об оплате труда, о выплате выходных пособий и др.

подлежат рассмотрению арбитражным судом», Следующим случаем особого способа рассмотрения индивидуальных трудовых споров является разрешение их органами Федеральной инспекции труда. Вопрос этот крайне дискуссионный. Ряд авторов признает инспекцию труда в качестве органа по разрешению споров, другие это отрицают.

• Интересные суждения по данной проблеме высказаны Т.А.
• Нестеровой,
• Проблема эта чрезвычайно сложна, так как связана с определением статуса инспекции труда, установлением ее места и роли в системе органов государственной власти, анализом ее полномочий и т.д., и, естественно, в этой работе решить ее невозможно.

Задача в данном случае состоит в установлении только одного факта – разрешает или нет реально инспекция труда трудовые споры. С точки зрения российского законодательства положение инспекции труда в этом отношении является противоречивым: формально она не обозначена в числе органов по урегулированию конфликтов, но фактически выступает в качестве такового, что косвенно закрепляется в многих статьях Трудового кодекса РФ: п.2 ч.1 ст.83; ч.7 ст.193; ст.231; 234; 372; 373 и др.

В частности, ч.7 ст.193 ТК РФ закрепляет право работника обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Но если работник обжалует действия работодателя по привлечению его к дисциплинарной ответственности, значит, возник трудовой спор и инспекция труда может его разрешить.

В нескольких статьях Кодекса говорится о том, что государственная инспекция труда вправе принять решение о восстановление работника на работе – п.2 ч.1 ст.83; ст.234; ч.3 ст.373, что подтверждает факт возникновения разногласий между работником и работодателем по поводу увольнения и возможности его урегулирования во властном порядке инспекцией труда.

Поэтому из содержания современного трудового законодательства России однозначно вытекает вывод о том, что государственная инспекция труда вправе разрешать трудовые споры (причем самые сложные и важные – о восстановлении на работе), а следовательно, выступает органом по урегулированию конфликтов, что дает один из особых способов рассмотрения споров.

Подобный вывод, как отмечалось, вызывает критику, но вытекает он из одного из главных властных полномочий государственных инспекторов труда – предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства ( ст.357 Трудового кодекса РФ ).

1. А если лишить инспекцию данного права, то можно вообще потерять ее как властный контрольно-надзорный орган в сфере трудовых отношений.
2. Поэтому, как говорилось, вопрос крайне сложный и его необходимо решать и в теоретическом плане, и на законодательном уровне.
3. К особому способу разрешения индивидуальных трудовых споров необходимо отнести и доюрисдикционный способ урегулирования конфликта (как его называют многие авторы).

Он предусмотрен ч.2 ст.385 Трудового кодекса РФ и предполагает рассмотрение конфликта путем непосредственных переговоров работника и работодателя. Не вдаваясь в процедуру и последствия этого способа ( они описаны в литературе), надо обратить внимание лишь на то, что его еще можно назвать договорным, так как в статье речь идет о переговорах.

Но едва ли так можно квалифицировать этот способ и сами действия сторон, потому что в случае переговоров решение принимается по соглашению сторон, а здесь решение примет работодатель, удовлетворяя просьбу работника либо отказывая ему в этом. Поэтому спор урегулируется в результате одностороннего властного решения работодателя, а не по соглашению сторон (хотя элементы договоренности присутствуют).

В данном случае можно усмотреть некоторую аналогию с разрешением спора вышестоящим органом. Подводя итог по вопросу о способах разрешения индивидуальных трудовых споров с точки зрения органов и процедур по их рассмотрению, можно выделить, как отмечалось, общий и особый способы их разбирательства.

Общий способ предусматривает урегулирование конфликта в комиссии по трудовым спорам и в суде (с возможными вариантами внутри этого способа) по общим процедурным и процессуальным правилам. Особый способ связан с иным набором органов (но при обязательном сохранении суда) и с наличием специальных процедур.

Он представлен следующими конкретными вариантами: рассмотрение споров отдельных категорий работников (прокуроры, судьи и др.); разрешение отдельных категорий дел по особым правилам (в связи с несчастным случаем на производстве и др.); рассмотрение споров органами Федеральной инспекции труда; урегулирование разногласий решением работодателя в связи с обращением работника.

Очевидно, можно сделать еще один вывод относительно характеристики органов по разрешению индивидуальных трудовых споров. Все указанные выше органы, предусмотренные как общим, так и особым способом урегулирования трудовых конфликтов, следует считать юрисдикционными, так как они вправе принимать обязательные для исполнения решения в связи с возникшими разногласиями.

Теперь речь пойдет о характеристике способов разрешения коллективных трудовых споров (конечно, также в очень кратком виде, без подробной характеристики отдельных процедур). Как отмечалось, и применительно к коллективным конфликтам можно выделить общий и особый способы их урегулирования.

Общий способ связан с организацией примирительных процедур и проведением забастовки, что прямо закреплено в Трудовом кодексе РФ. Согласно ст.401 порядок разрешения коллективного трудового спора предусматривает следующие этапы: рассмотрение спора примирительной комиссией, рассмотрение спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

В связи с этим можно сформулировать общее понятие примирительных процедур – это деятельность специальных органов по договорному, «мирному» разрешению коллективного трудового спора. Если примирительные процедуры не привели к урегулированию конфликта, то у работников появляется право на забастовку как способ разрешения коллективного спора (ст.409 Трудового кодекса РФ).

Исходя из этих законодательных положений и в специальной юридической литературе выделяют примирительные процедуры и забастовку как способы урегулирования коллективного конфликта. В частности, М.В. Лушникова и А.М. Лушников отмечают что в Трудовом кодексе РФ «регламентируется порядок разрешения коллективных конфликтов посредством примирительно-посреднических процедур, и, как крайнее средство разрешения спора, рассматривается забастовка»,

Как представляется, забастовку нельзя рассматривать как способ разрешения коллективного спора (ст.409 Трудового кодекса РФ). Ведь забастовка, как отказ от работы, сама по себе конфликт не урегулирует, это лишь форма давления работников на работодателя, что способствует достижению компромисса между спорящими сторонами.

А устранить разногласия и разрешить коллективный спор как спор об интересе можно одним единственным способом – достижением соглашения и подписанием соответствующего протокола. Это вытекает из того основополагающего положения, что коллективные споры, по общему правилу, являются спорами об интересе и насильно навязать интересы одной стороны другой невозможно, поэтому здесь недопустим судебный, административный или любой иной властный способ урегулирования конфликта, в связи с чем и возникли особые процедуры их разрешения, в основе которых лежат переговоры и соглашение сторон.

Поэтому не случайно закон возлагает на стороны обязанность продолжать примирительные процедуры в ходе забастовки, иначе ситуация может зайти в тупик (ст.412 Трудового кодекса РФ). В связи с изложенным из ст.409 Трудового кодекса РФ характеристику забастовки как способа разрешения спора необходимо исключить.

Указанный выше общий способ не вызывает других принципиальных возражений и являет собой «классическую» схему урегулирования «классического» коллективного спора как конфликта интересов. Но российское законодательство в этой сфере содержит ряд особенностей и противоречий, связанных с предметом коллективного спора, разрешением споров в отдельных ситуациях и т.п., что и порождает особый способ рассмотрения коллективных трудовых споров.

Особый способ применительно к коллективным спорам также связан со спецификой процедур и органов по их рассмотрению и распадается на ряд вариантов. Первый из них касается тех ситуаций и организаций, где запрещена забастовка в случае возникновения коллективного спора (ст.413 Трудового кодекса РФ).

1. В этом случае урегулирование конфликта будет проводиться с помощью примирительных процедур, но если они не привели к положительному результату, спор разрешит трудовой арбитраж.
2. И в этой ситуации трудовой арбитраж, как орган примирения по общему правилу, претерпевает кардинальные изменения.
3. Его создание становится обязательным для сторон, и он принимает обязательное (окончательное) решение по спору.

Если же стороны не могут (или не хотят) создать арбитраж, решение об этом будет принято соответствующим государственным органом и арбитраж опять же примет властное решение по делу (ч.7 ст.404 Трудового кодекса РФ). Здесь возникла уникальная ситуация, при которой трудовой арбитраж выступает в двух качествах: при общем порядке разрешения спора он является органом примирения (хотя и здесь есть особенности, но от них пока можно отвлечься), при особом он превращается во властный юрисдикционный орган, который может быть создан в обязательном порядке без участия сторон (фактически – государством) и который примет в одностороннем порядке обязательное для сторон решение.

1. Это правило было введено в Трудовой кодекс РФ законом от 30 июня 2006 г.
2. И еще нуждается в осмыслении.
3. По прежней редакции кодекса окончательное решение в этой ситуации принимало Правительство РФ.
4. Следующий вариант особого способа рассмотрения коллективных споров связан с таким основанием его возникновения, как отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ч.1 ст.398 Трудового кодекса РФ).

Спор такого рода может возникнуть только у конкретного работодателя – в организации или у индивидуального предпринимателя, потому что именно на этом уровне принимаются локальные нормативные акты. Прежде всего необходимо отметить то, что в указанной статье говорится об учете мнения выборного представительного органа работников, а в ст.372 Трудового кодекса РФ, устанавливающей порядок учета мнения, речь идет о выборном органе первичной профсоюзной организации.

Представительный орган работников может выступать как в лице профсоюзного органа, так и иного органа, выбранного работниками. Специальных правил, которые бы регулировали порядок учета мнения именно выборного представительного органа работников в Кодексе нет, поэтому Федеральный закон от 30 июня 2006 г.

практически отожествил процедуру учета мнения этого органа с порядком учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, закрепленного в ст.372 Трудового кодекса РФ. Такой вывод вытекает из содержания многих статей Кодекса, в частности ч.4 ст.8, ст.103 и др.

1. Если работодатель отказывается учесть мнение представительного органа работников, то ситуация в данном случае может развиваться следующим образом.
2. Во-первых, представительный орган работников может обжаловать этот акт в государственную инспекцию труда или в суд.
3. А во-вторых, он также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора (ч.4 ст.372 Трудового кодекса РФ).

Согласно ст.398 Трудового кодекса РФ отказ работодателя учесть мнение представительного органа работников является основанием для возникновения коллективного трудового спора, что подтверждается и ст.372. Но эта статья предоставляет возможность и иных действий – обращение в инспекцию труда или в суд.

• И тогда получается, что коллективный спор такого рода может быть решен по-разному: посредством примирительных процедур и т.д., что дает общий способ разрешения спора, и путем обращения в инспекцию труда или в суд, формирующий особый способ урегулирования подобных разногласий.
• В связи с этим возникает, конечно, много вопросов.

Если это коллективный спор, то почему законодатель установил разные способы его разрешения, причем противоположные по своей сути? Если можно рассмотреть спор в суде, то какой смысл проводить примирительные процедуры и доводить дело до забастовки? Не совсем понятно из текста ст.372 Трудового кодекса РФ, по поводу каких конкретно разногласий возникает конфликт: из-за несоблюдения процедуры учета мнения или по содержанию самого акта? При строгом анализе указанной статьи можно сделать вывод о том, что спор вызывает несогласие представительного органа работников с содержанием акта, потому что этот орган может начать предусмотренные законом действия только после того, как процедура учета мнения состоялась.

Хотя в литературе отмечается, что разногласия в данном случае могут быть связаны как с процедурными правилами, так и с содержанием локального акта. Ну и, наверное, главный вопрос состоит в том, каков в данном случае спор – о праве или об интересе? Если была нарушена процедура учета мнения, значит, это спор о праве, так как она установлена законом.

Если нарушения касаются содержания акта и работодатель установил в нем нормы, противоречащие трудовому законодательству, то это также спор о праве и эти нормы не должны действовать (ст.8 Трудового кодекса РФ). Но возможны ли вообще в данном случае столкновения интересов? Очевидно, да, так как в локальных актах устанавливаются либо изменяются условия труда, например система оплаты труда, порядок премирования и т.п.

1. В связи с изложенным можно сделать следующие выводы.
2. Если в процессе принятия локального нормативного акта работодатель нарушил процедуру учета мнения выборного представительного органа работников либо допустил нарушения в содержании акта с точки зрения его противоречия законодательным нормам, то в связи с этим возникает спор о праве, который необходимо разрешать в административном, судебном либо ином властном порядке (обращаясь, например, в вышестоящий орган, если он есть).

Если же при принятии локального акта сталкиваются интересы работников и работодателя, то формируется конфликт интересов, который невозможно урегулировать указанными выше способами, и стороны должны прибегнуть к известным примирительно-третейским приемам разрешения такого рода разногласий.

Думается, с учетом высказанных соображений необходимо внести соответствующие изменения в ст.372, 398 Трудового кодекса РФ в том плане, что коллективный трудовой спор может возникнуть в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных актов, если это влечет установление новых либо изменение существующих условий труда.

Применительно к коллективным спорам необходимо остановиться еще на таком основании его возникновения, как заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений (ст.398 Трудового кодекса РФ). В данной формулировке опять же объединены два разных по своей природе спора – споры о праве и споры об интересе.

Разногласия, возникающие в связи с заключением и изменением коллективных договоров, соглашений, – это споры об установлении или изменении условий труда, что образует конфликт интересов. Но если возникает спор о выполнении условий коллективного договора или соглашения – это уже спор о праве, и почему для его разрешения необходимо проводить сложную процедуру, предусмотренную для коллективных конфликтов, а не обращаться, например, в суд, – совершенно непонятно.

В юридической литературе давно отмечено это противоречие в законе и сформулированы предложения по его устранению, в частности об исключении из ст.398 Трудового кодекса РФ формулировки «выполнения коллективных договоров, соглашений», но законодатель этого не делает,

• Классифицировать способы разрешения трудовых конфликтов можно и по иным основаниям.
• В частности, по порядку принятия решения.
• В этом плане можно выделить два способа урегулирования разногласий: во-первых, властный, при котором решение принимает в одностороннем порядке властный юрисдикционный орган; и, во-вторых, договорной, когда решение по спору принято по соглашению сторон.

Властный способ в этой классификации охватывает практически все варианты разрешения индивидуальных трудовых споров при общем и особом способах их разбирательства и некоторые ситуации, связанные с коллективными спорами. По индивидуальным спорам это касается решения комиссии по трудовым спорам, суда, работодателя, вышестоящих органов и т.д.; по коллективным – трудового арбитража в ситуации, когда не допускается забастовка.

Договорной способ применительно к индивидуальным спорам можно увязать, например, с мировым соглашением, заключаемым в ходе судебного заседания, для коллективных споров этот способ является главным и действует во всех примирительных процедурах. Когда речь идет о договорном способе разрешения коллективного трудового спора, необходимо дать ответ на вопрос, является ли трудовой арбитраж органом, где спор решается по соглашению сторон, или это какой-то иной способ урегулирования коллективного конфликта? На мой взгляд можно сказать, что если в примирительной комиссии и с участием посредника конфликт непосредственно разрешается сторонами по их соглашению, то на стадии трудового арбитража спор также решают стороны, но не прямо, а опосредованно, передав полномочия по принятию решения этому органу.

Этот вывод следует из того, что арбитраж создается только в том случае, если стороны договорились о принятии его решения как обязательного для исполнения. В этой ситуации спор решают стороны, но не сами, а через специальный орган – трудовой арбитраж, которому они делегировали право принять обязательное для них решение.

1. Общий вывод: на всех стадиях примирения коллективный трудовой спор урегулируется по соглашению сторон в договорном порядке, но либо прямо, непосредственно, либо косвенно, опосредованно.
2. В заключение есть смысл оговорить, что возможны и иные варианты решения вопроса о способах разрешения трудовых споров и он нуждается в дальнейшем исследовании.

Библиографический список 1. Бугров Л.Ю, Спорные вопросы реализации российскими судами Трудового кодекса Российской Федерации // Проблемы защиты трудовых прав граждан: материалы науч.-практ. конф.М., 2004.2. Буянова М.О. Справочник адвоката по трудовым спорам.М., 2006.3.

• Гонцов Н.И.
• Предмет (содержание) коллективного трудового спора // Проблемы развития российского законодательства: сб. статей.
• Пермь, 2002.4.
• Гребенкина Н.А,
• Правовой статус служащих, замещающих высшие выборные публичные и некоторые приравненные к ним должности в России (основные аргументы в пользу трудоправовых начал): автореф.

дис. канд. юрид. наук. Пермь, 2004.5. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран.М., 2005.6. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред.В.И. Шкатуллы.М., 2009.7. Костян И.Я. Трудовые споры: судебный порядок рассмотрения трудовых дел.М., 2006.8.

Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: учебник: в 2 т.М., 2003.Т.1.9. Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права.М., 2006.10. Нестерова Т.А. Государственные органы и их служащие в системе защиты трудовых прав. Пермь, 2005.11. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федер.

закон Рос. Федерации от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ.12. О комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликта интересов: указ Президента Рос. Федерации от 3 марта 2007 г.

1. 269.13. О муниципальной службе в Российской Федерации: Федер.
2. Закон Рос.
3. Федерации от 7 февр.2007 г.
4. 25-ФЗ.14.
5. О прокуратуре Российской Федерации: Федер.
6. Закон Рос.
7. Федерации от 17 янв.1992 г.
8. 2202-1.15.
9. О противодействии коррупции: Федер.
10. Закон Рос.
11. Федерации от 19 дек.2008 г.
12. 273-ФЗ.16.
13. О статусе судей в Российской Федерации: Федер.

закон Рос. Федерации от 26 июня 1992 г. №3132-1.17. Об органах судейского сообщества в Российской Федерации: Федер. закон Рос. Федерации от 15 февр.2002 г. №30-ФЗ.18. Пискарев И.К, О концепции создания трудовой юстиции // Проблемы защиты трудовых прав граждан: материалы науч.-практ.

1. Конф.М., 2004.19.
2. Смирнов О.В, и др.
3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации.М., 2006.20.
4. Толкунова В.Н.
5. Справочник судьи и адвоката по трудовым спорам.М., 2004.21.
6. Трудовое право России / под ред.С.П.
7. Маврина, Е.Б.
8. Хохлова.М., 2007.22.
9. Трудовое право / под ред.О.В.
10. Смирнова и И.О.
11. Снигиревой.М., 2007.23.

Чуча С.Ю. Защита прав субъектов трудовых отношений арбитражным судом // Проблемы защиты трудовых прав граждан: материалы науч.-практ. конф.М., 2004. Читать подробнее: СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Как решаются трудовые споры?

Как разрешать трудовые споры? — Трудовые споры рассматриваются по соглашению сторон согласительной комиссией либо в судебном порядке. Их рассмотрение регулируется нормами Трудового кодекса и иными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, Гражданским процессуальным законодательством РК.

Как происходит рассмотрение и разрешение трудовых споров?

Индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

• Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
• Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом.

Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке. В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд. Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

Какая существует классификация трудовых споров?

Закон различает такие виды трудовых споров, как индивидуальные и коллективные. Индивидуальный трудовой спор — разногласия возникают между одним работником и работодателем. Коллективные трудовой спор — разногласия возникают между работодателем и всем рабочим коллективом или профсоюзом.

Как решается коллективный трудовой спор?

Статья 418. Ведение документации при рассмотрении и разрешении коллективного трудового спора — (в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ) Действия сторон коллективного трудового спора, соглашения и решения, принимаемые в связи с рассмотрением и разрешением этого спора, оформляются протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.

Что понимают под трудовыми спорами?

Понятие и виды трудовых споров — В российском законодательстве под трудовым спором понимается конфликт, сформировавшийся между работодателем и его подчиненным, который был вынесен на рассмотрение судом или специальной комиссией. Такие споры могут быть индивидуальными или коллективными.

1. Во втором случае компания может понести серьезные убытки по результатам судебного разбирательства.
2. Чаще всего спору предшествует нарушение работодателем прав сотрудников.
3. Это может выражаться в задержке заработной плате, в отказе от предоставления отпуска, в незаконных сокращениях.
4. Кроме того, нередки конфликтные ситуации, когда работодатель предъявляет завышенные требования, принуждает работать в выходные дни без оплаты, добавляет обязанности, не предусмотренные текущим трудовым договором.

Нередко трудовой спор возникает, когда сотрудник увольняется и получает расчет. Недобросовестные работники стараются как можно меньше платить расчетных и для достижения этой цели идут на разные уловки. Особенно это актуально, если по роду деятельности сотрудник был связан с материальными ценностями.

Сколько видов трудовых споров?

Трудовые споры Содержание Раздел стр. Понятие трудовых споров Виды трудовых споров Причины трудовых споров Условия (обстоятельства) трудовых споров Условия трудовых споров правового характера Обстоятельства трудовых споров в коллективах Общая характеристика индивидуальных трудовых споров Организация и порядок деятельности комиссии по трудовым спорам (КТС) Трудовые споры, подведомственные КТС Рассмотрение трудовых споров в суде Рассмотрение трудовых споров некоторых категорий работников Исполнение решений по трудовым спорам Понятие коллективных трудовых споров их предмет, стороны и виды Порядок разрешения коллективных трудовых споров Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией Посредничество Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже Республиканский трудовой арбитраж Список используемой литературы 3 4 5 5 6 6 7 8 10 14 18 18 20 21 22 23 24 24 27 Понятие трудовых споров Трудовой спор — это поступившее на разрешение юрисдикционного органа разногласие субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении между ними новых условий труда. Юрисдикционным называется орган, который рассматривает трудовой спор. Трудовые споры могут возникнуть именно тогда, когда спорящие стороны переносят разрешение своих разногласий в юрисдикционный орган. Разногласия возникают в случаях, когда совершается виновной стороной трудовое правонарушение в отношении другой стороны, или же когда трудовое правонарушение и не совершено, но одна из сторон считает, что по отношению к ней были совершены неправомерные действия. Трудовым правонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения. Трудовые правонарушения сами по себе еще не являются трудовыми спорами. Одно и тоже действие может быть оценено каждой стороной по своему. Расхождение в оценках есть разногласие. Такого рода разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор в том случае, когда оно не урегулировано самими сторонами, а внесено на рассмотрение юридического органа, иными словами одна сторона оспаривает действие (бездействие) обязанной стороны, нарушившей ее трудовое право. К примеру, наниматель уволил по п.2. ст.33 КЗоТ РБ работницу, которая в момент увольнения была беременной. Этим самым со стороны нанимателя совершено трудовое правонарушение. В данном случае возникло разногласие, потому как работница считала свое увольнение незаконным. Если бы она стала оспаривать действие нанимателя, обратившись, к примеру в суд, то это можно было бы назвать трудовым спором. Но работница не стала оспаривать это увольнение в суде, а поступила на другую работу. В этом случае трудового спора не возникло. Действительное По мнению правомочного субъекта Разногласие (различная оценка трудового правонарушения субъектами правоотношений) Непосредственные переговоры спорящих сторон с целью самим урегулировать разногласия ТРУДОВОЙ СПОР (обращение для разрешения разногласий в юрисдикционный орган) Ниже представлена схема трудового спора в динамике. Трудовое правонарушение В КЗоТ РБ регулирование трудовых споров рассматривается в гл. XIV «Трудовые споры» (ст. ст.205-227). Виды трудовых споров Трудовые споры могут классифицироваться: — по спорящему субъекту; — по характеру спора; — по виду спорного правоотношения. Выяснение вида трудового спора поможет быстрейшему его разрешению. Рассмотрим подробнее о видах трудовых споров. Во-первых — по спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. К индивидуальным можно относить споры о переводе, повышении или понижении квалификационного разряда, приема на работу или увольнения с работы и т.п. Коллективными будут споры между профкомом или трудовым коллективом с нанимателем, возникающие при заключении коллективного договора, при утверждении Премиальных положений, планов социального развития и т.п. В индивидуальных спорах возникают разногласия, связанные с правами и законными интересами конкретного работника. В коллективных спорах оспариваются и защищаются права, полномочия и интересы всего трудового коллектива или его части, права профкома как представителя работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры. Коллективные споры возникают: из правоотношений трудового коллектива с нанимателем (работодателем, его администрацией, в том числе и с вышестоящим органом управления, к примеру, концерном, министерством; правоотношений профкома и администрации; и др.). Во-вторых. — по характеру трудовые споры делятся: — на споры о применении норм трудового законодательства, где защищается и восстанавливается нарушенное право работника или профкома; — на споры об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством. Они могут возникать из трудового правоотношения — об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда, к примеру нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда, а также вытекающие из коллективного организационно-управленческого характера правоотношений. КЗоТ РБ регулирует порядок разрешения трудовых споров работников с нанимателем по вопросам применения трудового законодательства (ст.206), коллективного договора (ст. ^1), а также других соглашений о труде и об установлении работнику новых или изменении существующих условий труда. В-третьих. — по виду спорного правоотношения трудовые споры можно разделять на: — споры из трудовых правоотношений; — споры из правоотношений по трудоустройству, к примеру спор в связи с отказом в приеме на работу по брони инвалида или другого лица, с которым наниматель обязан заключить трудовой договор; — споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда, к примеру оспариваются действия санитарного, технического или правового инспектора, наложившего штраф на должностное лицо; — споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации на производстве, к примеру направления на повышение квалификации в другую местность; — споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятия, к примеру, спаривание размера произведенного нанимателем удержания из заработной платы за нанесенный ущерб; — споры из правоотношений по возмещению предприятием ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе; — споры из правоотношений профкома с нанимателем по вопросам труда, быта, культуры, к примеру, трудовые споры о сроках пересмотра норм выработки; — споры из правоотношений трудового коллектива с нанимателем, к примеру, при выборах и утверждении хозяйственных руководителей и др.; — споры из социально-партнерских правоотношений. При возникновении трудового спора, важно правильно его классифицировать, что поможет определить его подведомственность, и в первую очередь выясняют, индивидуальный или коллективный спор, о применении трудового законодательства или же об установлении новых условии труда, изменении существующих, а также из какого правоотношения возник трудовой спор. Причины, трудовых споров Причинами трудовых споров являются негативные факторы, вызывающие различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности. Причинами, по которым возможны трудовые споры могут быть как виновные действия должностных лиц, отражающие их субъективные негативные черты, гак и негативные действия со стороны трудового коллектива или конкретного работника. Частными причинами индивидуальных трудовых споров являются стремления работников оспорить правомерные действия нанимателя или желание установления новых условий труда без должного на то основания. Возникновение трудовых споров может происходить по причине субъективных факторов, к которым относятся: 1) проявление со стороны нанимателя бюрократизма, преследование за критику, консерватизм, пренебрежительное отношение к правам и законным интересам работников. Со стороны работников может проявляться негативное отношение к трудовым обязанностям в виде прогулов, пьянства на работе, некачественном выполнении производственных заданий и т.п., что вынуждает нанимателя накладывать такому работнику взыскания, которые он начинает оспаривать; 2) незнание или плохое знание трудового законодательства как нанимателем, так и многими работниками, иными словами, низкая правовая культура. Если наниматель недостаточно знает трудовое законодательство, то естественно, что он будет нарушать и правила, установленные этим законодательством, такие как порядок заключения и расторжения трудового договора, перевод на другую работу, создание необходимых условий труда, изменение режима работы и т.д. Условия (обстоятельства) трудовых споров На возникновение трудовых споров влияют кроме причин, также и условия или обстоятельства спора. По отношению к спорящей стороне они носят объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного производства, отрасли или же имеющие недостатки в самом трудовом законодательстве. Имея характер, связанный с производством и правовым его регулированием, в первом случае относятся к организации производства, а во втором — с принятием норм права, регулирующих трудовые отношения. Условия производственного характера связаны с недостатком в организации труда, к примеру, нарушение в снабжении материалами, что служит причиной неритмичности работы, необходимость работы в выходные дни, в ночное время, что вызывает споры по оплате труда. Иногда, из-за плохой организации труда, работники не знают своих должностных обязанностей, а потому их и не выполняют. Отсюда часто могут возникать споры о дисциплинарных взысканиях. Уровень трудовой и производственной дисциплины снижает плохая организация труда и производства, неорганизованный досуг, отсутствие нормальных условий быта, что создает условия для трудовых споров. Условия трудовых споров могут носить правовой характер, когда в законодательстве, регулирующем трудовые отношения имеются не четкие формулировки в отдельных нормах или пробелы в законодательстве, позволяющие по-разному их толковать спорящими сторонами. К обстоятельствам коллективных трудовых споров можно отнести негативные условия работы конкретного трудового коллектива: низкий уровень организации труда и производства, уравниловка в оплате труда, плохое качество материалов, сырья, машин, с которыми работает трудовой коллектив, и другие негативные факторы, способствующие обострению конфликтных ситуаций и возникновению трудовых споров. В настоящее время созданы службы, оказывающие помощь в разрешении трудовых споров, появляется литература в этой области. Так, в издательстве Право и экономика» издается фундаментальный труд академика Академии наук Беларуси Бабосова Е.М. «Конфликтология», где рассматриваются проблемы возникновения конфликтов, их причин и пути разрешения в различных областях деятельности человека, в том числе и в области трудовых отношений. Однако вопросы юридического разрешения трудовых споров разработаны недостаточно. Условием трудового спора, как правило, является предшествующая ему конфликтная ситуация. Разрешение трудовых споров требует хороших знаний сути дела, из-за которого произошел конфликт, выяснения его сторон, определение их правового статуса, причин и условий возникновения, обстоятельств разногласий и их предмета. Как известно, спор возникает вследствие нарушения или неудовлетворения одной стороны в отношении другой какого-либо интереса. В этом случае определяется правомерность предъявляемых претензий и обязательность их удовлетворения. Условия трудовых споров правового характера Условиями трудовых споров правового характера является совокупность недостатков в нормативно-правовых актах, регулирующих трудовые отношения. К ним относятся: — законодательно не отрегулированные отношения между работником и нанимателем в конкретной области трудовых отношений, что приводит к нарушению интересов той или иной стороны; — неконкретность формулировок в нормативно-правовом акте, что позволяет двояко толковать то или иное отношение, приводящее к нарушению прав; — «моральное» старение той или иной нормы права, возникающее по причинам динамики хозяйственного процесса, вызывающего к жизни новые формы трудовых отношений, не урегулированные правом. Обстоятельства трудовых споров в коллективах Трудовые конфликты носят объективный характер и являются важным элементом в трудовом процессе. От того, какой микроклимат у них существует, во многом зависит количество возникающих трудовых споров и успешность их разрешения. Примером возникновения обстоятельств трудовых споров являются: — плохо организованный производственный процесс; — неэффективная система оплаты труда, скатывающаяся порой до обычной уравниловки; — несоответствующая стандартам и техническим условиям технология выполнения работ и оказания услуг, некачественное оборудование и материалы, плохие инструменты и т.д. Все это в совокупности может создавать разного рода недовольства у работников, и в итоге может сложиться негативная морально-психологическая обстановка в коллективе, обостряющая возникновение трудовых споров. Новыми обстоятельствами возникновения трудовых споров, ранее не существовавшими, является обстановка в целом в государстве. Высокий уровень инфляции, зарегламентированность экономических отношений в противовес законам хозяйствования в условиях рынка ведет к постоянному обеднению работников, снижению их жизненного уровня, что в свою очередь вызывает потребность в повышении заработной платы, чего часто наниматель не в состоянии осуществить. На сегодня, можно с полной уверенностью сказать, что это — одна из основных причин возникновения трудовых споров между работниками и нанимателем. В условиях растущей безработицы многие люди готовы терпеть разного рода неудобства, была бы нормальной и стабильной заработная плата, позволяющая хотя бы как-то выжить в условиях постоянно растущих цен на товары и услуги. Общая характеристика индивидуальных трудовых споров Индивидуальные трудовые споры — это разногласия, возникающие между работником и нанимателем по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде. Не все споры, возникающие между работником и нанимателем, являются трудовыми. Например, если работник, проживающий в заводской квартире, самовольно занял освободившуюся в ней комнату, а предприятие предъявило к нему иск о выселении, то такой спор не является трудовым. Отношения, в связи с которыми он возник, регулируются нормами не трудового, а жилищного права. Трудовыми являются только те споры, которые возникают из отношений, регулируемых трудовым законодательством. Как правило, трудовой спор возникает тогда, когда субъект трудового правоотношения считает, что его право нарушено в результате неправильного применения в данном конкретном случае тех или иных норм трудового законодательства. Наряду с этим между субъектами трудового правоотношения могут возникнуть споры в связи с установлением новых или изменением действующих условий труда. Причины возникновения индивидуальных трудовых споров условно можно разделить на две основные группы, а) субъективные причины (незнание, неправильное толкование норм трудового законодательства и т.п.); б) объективные причины (плохая организация труда, упущения в организационно-хозяйственной деятельности предприятия, нечеткие формулировки отдельных норм трудового законодательства, пробелы в законодательстве о труде и т.п.). Одной из основных причин, порождающих индивидуальные трудовые споры, является слабое знание или незнание работником и нанимателем трудового законодательства, т.е. низкая правовая культура. В ряде случаев индивидуальные трудовые споры возникают вследствие недобросовестного отношения некоторых работников к исполнению своих трудовых обязанностей и предъявления ими незаконных требовании, а также вследствие сознательного нарушения отдельными нанимателями законодательства о труде. Дальнейшее совершенствование трудового законодательства, повышение правовой культуры граждан, улучшение организации труда — эти и другие мероприятия, проводимые в нашей стране, направлены на снижение и искоренение причин, порождающих трудовые споры, на укрепление законности в трудовых отношениях. Законодательство о труде предусматривает разрешение трех видов трудовых споров: 1) между работником и нанимателем по поводу применения действующих условий труда (например, споры, связанные с увольнением работника, выплатой заработной платы, предоставлением отпуска и др.); 2) между работником и нанимателем по поводу установления новых или изменения существующих условий труда (например, споры о присвоении новых тарифных разрядов, окладов, об установлении новых норм выработки и др.); 3) между профсоюзным комитетом и нанимателем по поводу установления новых или изменения действующих условий труда (например, споры, возникающие при заключении коллективного договора). Индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде рассматриваются: а) комиссиями по трудовым спорам (КТС); б) районными (городскими) судами. Индивидуальные трудовые споры некоторых категорий работников рассматриваются в особом порядке (ст.224 КЗоТ). Трудовые споры, возникающие между работником и нанимателем по поводу установления новых или изменения существующих условий труда, разрешаются нанимателем и соответствующим профсоюзом в пределах предоставленных им прав. Заинтересованное лицо вправе (независимо от обращения в КТС и суд) обратиться с жалобой на нарушение трудового законодательства в иные компетентные органы, например, в прокуратуру. Установленный в Республике Беларусь порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров доступен и удобен, обеспечивает реальное восстановление нарушенных трудовых прав. Он основан на следующих демократических началах: равное право всех работников на защиту своих трудовых прав; доступность обращения в органы по рассмотрению трудовых споров; гласность, объективность и полнота исследования дела; быстрота рассмотрения трудовых споров; обеспечение исполнения решении по трудовым спорам. Правильное и быстрое разрешение трудовых споров способствует укреплению законности в трудовых отношениях, защите прав и охраняемых законом интересов граждан, воспитанию уважительного отношения к труду. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется Кодексом законов о труде Республики Беларусь (ст. ст.205 — 227), Гражданским процессуальным кодексом Республики Беларусь и другими нормативными актами. Организация и порядок деятельности комиссии по трудовым спорам (КТС) КТС являются обязательным первичным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих между работником и нанимателем, за исключением споров, непосредственно рассматриваемых районным (городским) судом, и споров некоторых категорий работников (ст.224 КЗоТ). Комиссии по трудовым спорам образуются из равного числа представителей профсоюза и нанимателя. Конкретное число представителей от каждой стороны определяется по соглашению между нанимателем и профсоюзом. Целесообразно в состав комиссии по трудовым спорам выделять не менее 2-3 представителей от каждой стороны. Это предотвращает нарушение сроков рассмотрения заявлений работников при отсутствии на работе одного из членов комиссии и обеспечивает проведение заседаний КТС в правомочном составе ее представителей. Представители сторон в состав КТС выделяются сроком на один год. Тот или иной представитель может быть досрочно отозван стороной, его выделившей. В этом случае он должен быть заменен другим представителем на оставшийся срок. Представители профсоюза в состав КТС выделяются специальным постановлением профсоюзного комитета, представители нанимателя — приказом руководителя. В качестве представителя профсоюза в состав КТС может входить председатель профсоюзного комитета, а в качестве представителя нанимателя — руководитель. Следует выделять в состав КТС лиц, имеющих опыт профсоюзной работы, знающих трудовое законодательство, вопросы заработной платы, пользующихся уважением и доверием в коллективе. По письменному соглашению между профсоюзом и нанимателем либо в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, КТС могут создаваться в структурных подразделениях предприятий. Эти комиссии действуют на тех же началах, что и общезаводская комиссия по трудовым спорам. В КТС отсутствуют постоянный председатель и секретарь. Обязанности председателя и секретаря на каждом заседании комиссии поочередно выполняются представителем профсоюза и нанимателя. Эти функции на одном и том же заседании не могут выполнять представители одной стороны. На каждом заседании комиссии сторонами назначаются председатель и секретарь следующего заседания, на которых возлагаются подготовка и созыв заседания КТС. Техническое обслуживание КТС (делопроизводство, подготовка и выдача выписок из протоколов заседания и пр.) осуществляется нанимателем. Своим приказом наниматель назначает работника, на которого возлагается техническое обслуживание комиссии. Как правило, такие работники назначаются без указания срока их работы по обслуживанию КТС. Комиссия рассматривает трудовые споры только по заявлениям работников. Наниматель не вправе обращаться в КТС за разрешением трудового спора. По общему правилу трудовой спор рассматривается комиссией, если работник не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с нанимателем. Работник может обратиться в КТС за разрешением трудового спора в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Срок, пропущенный по уважительной причине, может быть восстановлен КТС. Закон не устанавливает специальной формы заявления в КТС. Как правило, заявление подается в письменном виде, однако работник может обратиться в комиссию и с устным заявлением. Отказ в приеме заявления возможен только в том случае, если трудовой спор уже рассматривался в КТС и по нему было принято соответствующее решение либо стороны не пришли к соглашению. Комиссия обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок. Заседания КТС проводятся в нерабочее время. На предприятиях со сменным режимом работы заседания КТС назначаются на такое время, чтобы заинтересованный работник, а также свидетели могли присутствовать на заседании комиссии в нерабочее для них время. На заседании комиссии не обязательно участие всех представителей сторон, выделенных в состав КТС. Но количество членов комиссии, участвующих в заседании от каждой стороны, должно быть одинаковым. Таким образом, принцип паритетности (равенства) сторон должен соблюдаться не только при формировании КТС, но в процессе ее деятельности. Все споры должны рассматриваться комиссией в присутствии работника, подавшего заявление. Заочное рассмотрение трудового спора допускается только по письменному заявлению работника. Если работник не явился на заседание комиссии, рассмотрение его заявления откладывается. При повторной неявке работника без уважительных причин комиссия может снять данное заявление с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь. В начале заседания комиссии председатель объявляет состав КТС, знакомит присутствующих с поступившим заявлением, устанавливает явку заявителя, представителя нанимателя, свидетелей и других лиц, вызванных в связи рассмотрением спора. В целях выяснения всех обстоятельств рассматриваемого спора комиссия имеет право приглашать на свое заседание свидетелей, поручать отдельным лицам проведение технических и бухгалтерских проверок, требовать от нанимателя представления необходимых документов и расчетов. КТС вправе совершать и другие действия, необходимые для всестороннего и полного исследования всех материалов дела. Решение КТС принимается по соглашению между представителями профсоюза и нанимателя, а не по большинству голосов. Если, например, один из членов комиссии не согласен с мнением остальных — решение считается не принятым. Решение комиссии по трудовым спорам имеет обязательную силу и в каком либо утверждении не нуждается. Комиссия не вправе пересматривать свои решения. Решение комиссии должно быть мотивированным, основываться на законодательстве, коллективном или трудовом договорах, правилах внутреннего трудового распорядка и других нормативных актах. Оно должно соответствовать действительным обстоятельствам дела, а также исчерпывающим образом разрешать трудовой спор по существу. Решение комиссии должно быть конкретным, не нуждающимся в каких-либо уточнениях или разъяснениях. Постановляющая часть решения КТС должна излагаться не в виде каких-либо ходатайств, а в повелительной форме (например: «признать перевод незаконным и восстановить на прежней работе», «отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания’ и т.д.). В решениях комиссии по денежным требованиям должна быть указана точная сумма, причитающаяся работнику. На каждом заседании КТС ведется протокол по установленной форме. Он подписывается председателем и секретарем заседания. При не достижении соглашения в протоколе заседания комиссии излагаются предложения каждой стороны и отмечается, что соглашение не состоялось. Копия решения комиссии в 3-дневный срок вручается работнику и нанимателю. В случае неисполнения нанимателем решения КТС в установленный срок работнику выдается удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. Удостоверение не выдается, если работник или наниматель обратились в суд с заявлением о разрешении трудового спора в десятидневный срок со дня вручения им копии решения КТС либо со дня, когда копия решения КТС должна быть выдана. Трудовые споры, подведомственные КТС Комиссии по трудовым спорам вправе рассматривать только те споры, которые законом или иным нормативным актом отнесены к их ведению, т.е. подведомственны им. В статье 208 КЗоТ Республики Беларусь содержится примерный перечень споров, подведомственных КТС: 1. Применение установленных норм выработки и расценок, а также условий труда, обеспечивающих выполнение норм выработки. На предприятиях нормы выработки и расценки вводятся и пересматриваются нанимателем по согласованию с профсоюзным комитетом. Поэтому споры по поводу установления новых или пересмотра действующих норм выработки и расценок в КТС рассматриваться не могут. Жалобы работников по этим вопросам решаются нанимателем и профсоюзным комитетом. КТС подведомственны споры работников по поводу соблюдения установленного законом порядка введения и пересмотра норм и нормативов по оплате труда. Кроме того, КТС подведомственны споры по вопросам соблюдения нанимателем условий труда, обеспечивающих выполнение норм выработки.2. Перевод на другую работу и оплата труда при переводе. Споры, возникающие в связи с переводом на другую (как временную, так и постоянную) работу, кроме споров работников, должности которых указаны в статье 224 КЗоТ, подведомственны КТС. Работником может быть обжалован в КТС любой, предусмотренный законом, вид временного перевода на другую работу (производственная необходимость, простои и т.д.). Признав перевод незаконным, КТС выносит решение о восстановлении работника на прежней работе и выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула. КТС подведомственны споры о переводах в случаях, когда наниматель обязан по закону перевести работника на другую работу (например, перевод беременной женщины в соответствии с врачебным заключением на другую, более легкую работу).3. Оплата труда при невыполнении норм выработки, простое и браке. КТС является обязательным первичным органом по рассмотрению разногласий по оплате труда в случаях невыполнения норм выработки. Комиссии подведомственны споры о причинах невыполнения норм выработки, об обеспечении нанимателем нормальных условий для работы и т.п. К компетенции КТС законом отнесены споры работников по вопросам оплаты труда при простое и браке продукции: причины простоя и брака продукции, вина в этом работника, размер оплаты труда за время простоя, степень годности изготовленной продукции, объем и оплата затраченного труда и др.4. Оплата сверхурочных работ и работ в ночное время, компенсации за работу в выходные и праздничные дни. К компетенции КТС относится рассмотрение споров об оплате сверхурочных работ и работ в ночное время, о компенсации за работу в выходные и праздничные дни. За работу в выходной день предоставляется другой день отдыха. Кроме того, работа в выходной день может компенсироваться в денежной форме не ниже чем в двойном размере. Споры работника о взыскании денежной компенсации за работу в выходные дни подведомственны КТС. В КТС разрешаются споры между работником и нанимателем о виде компенсации за работу в праздничные дни (отгул или денежная оплата) и о размере денежной оплаты.5. Оплата труда при выполнении работ разной квалификации, при многостаночном обслуживании, при совмещении профессий (специальностей), при заместительстве. При выполнении работ различной квалификации рабочие-повременщики, а также служащие вправе требовать оплаты по работе более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам выполняемой работы. Там, где по характеру производства рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, выплачивается межразрядная разница, если это предусмотрено коллективным договором. Требования рабочих об установлении межразрядной разницы и споры по поводу ее размера не относятся к компетенции КТС. Конкретные нормы для работников, допущенных к многостаночному обслуживанию и совмещению профессий, устанавливаются нанимателем по согласованию с профсоюзным комитетом. Споры об оплате труда таких работников КТС решает исходя из этих норм. КТС подведомственны жалобы работников на несоблюдение нанимателем установленных правил исчисления заработной платы, а также премий, предусмотренных системой оплаты труда, и компенсаций за простои при многостаночном обслуживании. Если установленные на предприятии размер и порядок оплаты при совмещении профессий не соблюдаются, то споры, возникающие на этой основе между работником и нанимателем подлежат рассмотрению в КТС, поскольку это споры по поводу применения действующих условий труда. Разногласия по поводу оплаты труда при заместительстве подведомственны комиссии по трудовым спорам.6. Выплата компенсации при командировках, переводе, приеме или направлении на работу в другую местность. Работники имеют право на возмещение расходов в связи со служебными командировками (ст.116 КЗоТ). Споры по поводу получения соответствующих денежных сумм подведомственны КТС. Споры по вопросам выплаты компенсаций при переводе, приеме или направлении на работу в другую местность (в частности, споры о праве на получение компенсаций, о видах и размерах компенсационных выплат) рассматриваются КТС по новому месту работы.7. Возврат денежных сумм, удержанных из заработной платы работника. В соответствии со ст.122 КЗоТ Республики Беларусь возмещение ущерба в размере, не превышающем среднего месячного заработка, производится по распоряжению нанимателя путем удержания из заработной платы работника. Распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее семи дней со дня сообщения об этом работнику. Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в КТС. В тех случаях, когда наниматель в нарушение установленного порядка произвел удержание из заработной платы работника, КТС по жалобе работника вправе принять решение о возврате незаконно удержанной суммы. Неподведомственны КТС жалобы по поводу удержаний из заработной платы, производимых нанимателем в погашение штрафов, а также денежных начетов, налагаемых на должностных лиц компетентными органами.8. Право на получение и размер причитающейся работнику премии, предусмотренной системой оплаты труда. КТС подведомственны споры о премиях, которые выплачиваются работникам определенных категорий за достижение заранее обусловленных показателей и условий премирования. Комиссии рассматривают споры о выплате вознаграждения по итогам работы предприятия за год. Споры о неправильном применении действующего на предприятии Положения о премировании также относятся к компетенции КТС. Не могут рассматриваться в КТС споры по вопросам о выплате премий, носящих характер единовременного поощрения.9. Предоставление ежегодного отпуска установленной продолжительности, оплата отпуска и выплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. Очередность предоставления отпусков устанавливается нанимателем по согласованию с профсоюзным комитетом. Поэтому, если работник не согласен со временем предоставления ему отпуска, предусмотренным графиком отпусков, его жалоба по данному вопросу не может быть предметом рассмотрения в КТС. Жалоба работника по поводу не предоставления ему отпуска в установленное графиком время подлежит рассмотрению в комиссии по трудовым спорам. Для отдельных категорий работников право на отпуск в определенное время прямо предусмотрено законом или устанавливается в коллективном договоре. Не предоставление нанимателем такого отпуска работник может обжаловать в КТС. Продолжительность дополнительного отпуска за работу с ненормированным рабочим днем определяется нанимателем по согласованию с профсоюзным комитетом. Если продолжительность этого отпуска определена, но наниматель его работнику не предоставляет или предоставляет в меньшем размере, спор может быть рассмотрен в КТС. Однако если работник не согласен с продолжительностью дополнительного отпуска, установленного нанимателем по согласованию с профсоюзным комитетом, спор КТС неподведомствен. По общему правилу споры работника с нанимателем о праве и продолжительности отпуска без сохранения заработной платы в КТС рассматриваться не могут. В отдельных случаях законом предусмотрена обязанность нанимателя предоставлять работникам отпуска без сохранения заработной платы. Отказ нанимателя предоставить такой отпуск работник вправе обжаловать в комиссию по трудовым спорам. КТС рассматривает споры о выплате денежной компенсации за неиспользованный отпуск, если работнику при его увольнении не выплатили эту компенсацию или неправильно определили ее размер.10. Выплата вознаграждения за выслугу лет. Отдельным категориям работников, занятым в металлургии, угольных шахтах и на некоторых других вредных и тяжелых работах, выплачивается вознаграждение за выслугу лет. КТС вправе рассматривать споры о размере выплат такого вознаграждения при наличии требуемого стажа работы. Споры о стаже, дающем право на выплату вознаграждения за выслугу лет, КТС неподведомственны.11. Наложение дисциплинарных взысканий. В КТС рассматриваются споры, связанные с наложением дисциплинарных взысканий по правилам внутреннего трудового распорядка (кроме заявлений некоторых категорий работников).12. Выдача и использование спецодежды, спецобуви, средств индивидуальной защиты; выдача молока или других равноценных пищевых продуктов, лечебно-профилактического питания. Споры, связанные с применением Перечня профессий и работ, дающих право на получение спецодежды, спецобуви, средств индивидуальной защиты, лечебно-профилактического питания, подведомственны КТС. В то же время споры по вопросам включения того или иного вида работы (профессии) в перечень на получение спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной зашиты комиссия не рассматривает. Приведенный в КЗоТ перечень трудовых споров, подведомственных КТС, не является исчерпывающим. Комиссия является обязательным первичным органом по рассмотрению и других трудовых споров, связанных с применением законодательства о труде, коллективных и трудовых договоров. КТС не вправе рассматривать споры по вопросам: а) установления норм выработки (норм времени), норм обслуживания (нормативов численности), должностных окладов и тарифных ставок, изменения штатов; б) исчисления, назначения и выплаты пособий по государственному социальному страхованию и пенсий, исчисления трудового стажа для назначения пособий и пенсий; в) исчисления трудового стажа для предоставления льгот и преимуществ, когда законодательством установлен иной порядок рассмотрения этих споров (исчисление стажа для выплаты вознаграждения за выслугу лет, определение размеров ставок заработной платы, должностных окладов и др.); г) восстановления на работе лиц, уволенных по инициативе нанимателя; д) предоставления и распределения жилой площади, а также удовлетворения бытовых нужд работников. Кроме того, комиссии не могут рассматривать трудовые споры и по некоторым другим вопросам, когда в соответствии с действующим законодательством установлен иной порядок их рассмотрения. Если неясно, подведомствен спор КТС или нет, вопрос должен быть рассмотрен на заседании комиссии. Рассмотрение трудовых споров в суде Суд — один из органов по рассмотрению трудовых споров. В соответствии со статьей 214 КЗоТ в районных (городских) судах рассматриваются трудовые споры по заявлению: а) работника или нанимателя, если они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам; б) работника, если комиссия по трудовым спорам не рассмотрела его заявление в установленный законом десятидневный срок; в) прокурора, если он считает, что решение КТС противоречит законодательству. Непосредственно в суде (без обращения в КТС) рассматриваются трудовые споры по заявлениям: а) работников, работающих у нанимателей, где комиссии по трудовым спорам не созданы; б) работников — не членов профсоюза, если они не обратились в комиссию по трудовым спорам; в) работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения; г) нанимателей о возмещении работниками причиненного им материального ущерба; д) работников по вопросу применения трудового законодательства, который в соответствии с законодательством был решен нанимателем и профсоюзом в пределах предоставленных им прав; е) работников об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием. Непосредственно в суде рассматриваются также споры об отказе в заключении трудового договора с: а) лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя; б) молодыми специалистами, окончившими высшее или среднее специальное учебное заведение, аспирантами (докторантами), завершившими обучение в очной аспирантуре (докторантуре), лицами, окончившими профессионально-техническое учебное заведение, и направленными в установленном порядке на работу к определенному нанимателю; в) другими лицами, с которыми наниматель в соответствии с законодательством обязан заключать трудовой договор. Таким образом, круг трудовых споров, рассматриваемых судами, значительно шире круга трудовых споров, подведомственных КТС. Трудовые споры о переводе на другую работу и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула о взыскании заработной платы, включая надбавки, предусмотренные системой оплаты труда; о размере заработка, начисленного с учетом коэффициента трудового участия; о применении дисциплинарных взысканий; споры, возникающие в связи с неправильностью или неточностью записей в трудовой книжке о приеме на работу, переводе на другую работу, основаниях увольнения, если эти записи не соответствуют приказу (распоряжению) или другим документам, рассматриваются в судах с соблюдением установленного законодательством предварительного внесудебного порядка их разрешения. Однако указанные споры, если у нанимателя не создана комиссия по трудовым спорам, а также при ликвидации предприятия и прекращения в связи с этим деятельности комиссии по трудовым спорам, и все подведомственные суду трудовые споры работников, освобожденных от работы со ссылкой на неудовлетворительные результаты испытания, а также лиц, состоящих в трудовых отношениях с профсоюзными комитетами, работающих по трудовым договорам у граждан, подлежат рассмотрению непосредственно в суде. Трудовые споры об установлении работнику новых или изменении существующих условий труда разрешаются нанимателем и соответствующим профсоюзом в пределах предоставленных им прав и суду неподведомственны. В тех случаях, когда обязанность по установлению определенных условий труда работнику законодательством возложена на нанимателя и он отказывает в этом, работник может оспорить такой отказ в комиссию по трудовым спорам, в при несогласии с решением комиссии — обратиться в суд с иском об установлении определенных законом условий труда. Статьей 215 КЗоТ установлены сроки для обращения в суд за разрешением трудовых споров. По делам об увольнении работники могут обращаться в суд с иском о восстановлении на работе в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с соответствующей записью либо со дня отказа в выдаче указанных документов. За разрешением иных трудовых споров работники могут обращаться в суд в 3-месячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права. Для обращения нанимателя в суд с иском о взыскании материального ущерба, причиненного работником, установлен срок в один год со дня обнаружения ущерба. Независимо от того, кем возбуждено в суде дело (по заявлению работника или по заявлению нанимателя), суд разрешает трудовой спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком — наниматель, оспаривающий требования работника. Судья не вправе отказать в приеме искового заявления по мотивам пропуска срока на предъявление иска. В случае признания уважительными причин пропуска срока суд может восстановить этот срок, о чем должно быть указано в решении. Если суд, исследовав материалы дела, установит, что срок для обращения пропущен по неуважительной причине, он отказывает в иске. Иски по трудовым спорам предъявляются в районный (городской) суд по месту жительства ответчика, а иск к юридическому лицу — по месту нахождения органа юридического лица. Иски о возмещении вреда могут предъявляться также по месту причинения вреда. В соответствии со ст.99 ГПК Республики Беларусь иски по трудовым спорам от имени работников предъявлять профсоюзные организации. Исковое заявление по трудовому спору подается в суд в письменной форме по правилам ст.124 ГПК Республики Беларусь. Работники при обращении в суд с иском о взыскании заработной платы и по другим требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, могут быть судом или исполкомом освобождены от уплаты судебных расходов в доход государства (государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела). При удовлетворении таких требований судебные расходы взыскиваются с ответчика в доход государства пропорционально удовлетворенной части иска. Наниматель при обращении в суд с исковым заявлением по трудовому спору не освобождается от уплаты судебных расходов в доход государства. При поступлении в суд заявления по спору, подлежащему предварительному рассмотрению в КТС, судья должен потребовать представления выписки из протокола заседания КТС по данному спору. Не является препятствием к возбуждению дела в суде решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требований работника по мотивам пропуска установленного срока обращения в комиссию. Установив пропуск срока для обращения в суд или комиссию, суд (судья) обязан разъяснить истцу право на подачу заявления о восстановления срока с указанием причины пропуска. В случае ошибочного принятия заявления суд в соответствии с п.1 ст.215 ГПК Республики Беларусь выносит определение: оставить заявление без рассмотрения. В данном определении суда должно быть указано, куда истцу следует обратиться за разрешением трудового спора. По делам, возникающим из трудовых правоотношений, несовершеннолетние в возрасте от 15 до 18 лет вправе лично защищать в суде свои права и интересы. Привлечение судом к участию в таких делах родителей или других законных представителей несовершеннолетних (усыновителей, попечителей) не является обязательным. При предъявлении иска к ненадлежащему ответчику суд не вправе отказать в приеме заявления или оставить иск без рассмотрения. Суд должен в данном случае привлечь надлежащего ответчика к участию в деле. Приняв заявление по трудовому спору, судья должен надлежащим образом подготовить дело к судебному разбирательству. С этой целью он опрашивает заявителя по существу заявленных им требований, предлагает ему представить (если это необходимо) дополнительные доказательства, выясняет у ответчика, какие он имеет возражения и какими доказательствами эти возражения могут быть подтверждены, а также совершает другие действия, предусмотренные гражданским процессуальным законодательством. При подготовке трудового дела к судебному разбирательству судья решает вопрос о том, какие лица должны участвовать в деле. Так, при подготовке к судебному разбирательству дела о восстановлении на работе судья вправе в соответствии со ст.97 ГПК Республики Беларусь привлечь к участию в деле должностное лицо, по распоряжению которого был уволен или переведен работник с явным нарушением закона, в качестве третьего лица на сторону ответчика. Для установления обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения трудового спора, должны быть собраны необходимые доказательства. Такими доказательствами являются, например, по делам о возмещении ущерба, причиненного предприятию, должностные инструкции, определяющие трудовые функции ответчика; документы, подтверждающие факт причинения вреда и размер ущерба; справки о заработной плате, семейном и материальном положении ответчика; копия договора о материальной ответственности и т.д. Законом установлены сроки рассмотрения судом трудовых дел. Согласно ст.77 ГПК Республики Беларусь дела по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, должны рассматриваться судом первой инстанции в 10-дневный срок, если стороны находятся в одном городе или районе, и в 20-дневный срок, если стороны находятся в разных городах или районах. Трудовые споры в судебном заседании рассматриваются по общим правилам гражданского судопроизводства. Разрешая трудовой спор, суд обязан полно и правильно выяснить все обстоятельства спорного правоотношения. При этом суд не связан имеющимся по данному трудовому спору решением КТС. В зависимости от выяснившихся обстоятельств дела суд вправе в соответствии со ст.192 ГПК Республики Беларусь выйти за пределы заявленных требований, если это необходимо для защиты прав и охраняемых законом интересов работника или нанимателя. Истец по трудовому спору вправе отказаться от иска. Стороны могут окончить дело мировым соглашением. Однако суд, принимая отказ истца от иска либо утверждая мировое соглашение, обязан тщательно проверить, не нарушают ли указанные действия трудовых прав работника или охраняемые законом интересы нанимателя. В частности, суд не должен утверждать мировых соглашений сторон по делам о восстановлении на работе, если это может привести к освобождению должностного лица, виновного в незаконном увольнении, от обязанности компенсировать убытки, причиненные предприятию в связи с выплатой уволенному заработной платы за время вынужденного прогула. Круг обстоятельств, подлежащих выяснению по каждому трудовому делу, зависит от характера спора и существа тех требований, которые заявлены истцом. Так, рассматривая иск о восстановлении на работе лица, уволенного в связи с сокращением численности или штата работников, суд проверяет в судебном заседании, было ли в действительности сокращение численности или штата работников, имеет ли уволенный преимущественное право оставления на работе, использовал ли наниматель возможность перевода работника с его согласия на другую работу. Решение суда, вынесенное по трудовому спору, должно быть законным и обоснованным. Если трудовой спор рассматривался в КТС, в решении должны быть указаны результаты рассмотрения спора в этом органе. Резолютивная часть судебного решения должна содержать ясный и полный ответ на все заявленные исковые требования. Так, признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор. В случае увольнения работника без законного основания или с нарушением установленного порядка суд своим решением восстанавливает работника на прежней работе. Ему выплачивается по решению суда средний заработок за все время вынужденного прогула со дня увольнения. В таком же размере производится оплата за время вынужденного прогула и в тех случаях, когда неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на новую работу. Если восстановление работника на прежней работе невозможно вследствие ликвидации предприятия, в этом случае суд признает увольнение неправильным и указывает в решении причины, в силу которых работник не может быть восстановлен на работе, а также взыскивает в его пользу заработную плату за все время вынужденного прогула. На должностное лицо, виновное в увольнении работника с явным нарушением закона суд вправе в соответствии со ст.219 КЗоТ возложить обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию в связи с оплатой за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в постановлении от 17 июня 1994 г. «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» разъяснил, что следует понимать под явным нарушением закона: увольнение работника по инициативе нанимателя по основаниям, не предусмотренным законом; отказ в приеме на работу и увольнение женщин в случаях, указанных в части первой ст.170 КЗоТ Республики Беларусь, когда нанимателю было известно о наличии обстоятельств, исключающих возможность увольнения; перевод работника без его согласия на другую постоянную работу; увольнение определенных категорий работников с нарушением установленных законом гарантий, когда об этом нанимателю было известно. При удовлетворении иска нанимателя о возмещении ущерба, причиненного предприятию, суд может с учетом степени вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению. Согласно ст.123 КЗоТ снижение размера ущерба, подлежащего возмещению, недопустимо, если ущерб причинен преступлением, совершенным с корыстной целью. Решения районных (городских) судов по трудовым делам могут быть обжалованы в кассационном порядке сторонами и другими лицами, участвующими в деле, либо опротестованы прокурором в 10-дневный срок со дня объявления решения. Рассмотрение трудовых споров некоторых категорий работников Трудовые споры некоторых категорий работников неподведомственны КТС и суду. Они подлежат рассмотрению в порядке, установленном отдельными законодательными актами. Согласно статье 224 КЗоТ это трудовые споры: а) работников, назначаемых Президентом Республики Беларусь; б) работников избираемых, назначаемых, утверждаемых на должности Верховным Советом Республики Беларусь; в) работников, назначаемых на должности постановлениями Кабинета Министров Республики Беларусь; г) работников, избираемых на должности местными Советами депутатов. Работники, должности которых предусмотрены статьей 224 КЗОТ не могут обращаться в КТС и суд по следующим видам трудовых споров: освобождение от должности, изменение даты и формулировки причин освобождения, перевод на другую работу, оплата за время вынужденного прогула или выполнение нижеоплачиваемой работы, наложение дисциплинарных взысканий. По всем остальным спорам (например, о выплате вознаграждения за выслугу лет) они могут обращаться в КТС и суд на общих основаниях. Надзор за правильным разрешением указанных трудовых споров возложен на органы прокуратуры. Исполнение решений по трудовым спорам Своевременное и точное исполнение решений по трудовым спорам имеет исключительно важное значение для защиты трудовых прав работника. Согласно статье 221 КЗоТ решения КТС подлежат исполнению нанимателем не позднее чем в трехдневный срок по истечении десяти дней, предусмотренных на их обжалование. Для принудительного исполнения решения КТС работнику выдается удостоверение, которое должно быть предъявлено в суд не позднее трехмесячного срока. При пропуске работником указанного срока по уважительным причинам КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок. Исполнение решения КТС производится судебным исполнителем. Если наниматель задержал исполнение решения о восстановлении на работе, работнику выплачивается средний заработок или разница в заработке за время задержки со дня вынесения решения по день его исполнения. Решения суда по трудовым спорам приводятся в исполнение, как правило, после вступления их в законную силу. Согласно ст.207 ГПК Республики Беларусь решение суда вступает в законную силу по истечении 10-дневного срока на кассационное обжалование и опротестование, если оно не было обжаловано или опротестовано. В случае принесения кассационной жалобы или кассационного протеста решение, если оно не отменено, вступает в законную силу по рассмотрении дела в вышестоящем суде. С целью быстрой защиты трудовых прав рабочих и служащих закон устанавливает немедленное исполнение некоторых судебных решений по трудовым спорам — до вступления их в законную силу. Так, согласно ст.204 ГПК Республики Беларусь немедленному исполнению подлежит решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника. Немедленному исполнению подлежит также решение суда о присуждении работнику заработной платы, но не свыше чем за один месяц. Кроме того, суд может в соответствии со ст.205 ГПК Республики Беларусь вынести в судебном заседании определение о немедленном исполнении полностью или в части решений по другим требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений. Должностные лица, которым предоставлено право принесения протеста в порядке надзора на судебные постановления, вправе приостановить исполнение опротестованных ими решений. Вместе с тем не допускается приостановление решений судов о восстановлении на работе. Судебные решения по трудовым делам исполняются нанимателем, как правило, добровольно. В случае отказа от добровольного исполнения решение суда может быть приведено в исполнение судебным исполнителем в принудительном порядке. Исполнение судебного решения по трудовому делу осуществляется на основании исполнительного листа, который может быть предъявлен к исполнению в течение трех лет с момента вступления решения в законную силу. Если по трудовому делу, рассмотренному судом, в пользу работника присуждена денежная сумма, исполнительный лист направляется судебным исполнителем в банк, в котором находится лицевой счет нанимателя (должника). Списанные со счета должника денежные суммы перечисляются на депозитный счет суда и затем выдаются взыскателю. Если наниматель задерживает исполнение судебного решения о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника, суд по заявлению работника или по представлению судебного исполнителя выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке. При этом выплата указанных денежных сумм не ограничена каким-либо сроком и должна быть произведена за все время задержки исполнения решения суда (со дня вынесения решения по день фактического восстановления работника на прежней работе). Задержка нанимателем исполнения решения суда о восстановлении на работе является грубейшим нарушением закона. Поэтому должностные лица, виновные в этом, должны привлекаться к материальной ответственности. Ущерб, причиненный предприятию в связи с выплатой денежных сумм из-за несвоевременного исполнения решения суда о восстановлении на работе, может быть взыскан с виновного должностного лица по заявлению прокурора, а также по инициативе самого суда. Если исполненное решение суда по трудовому делу было впоследствии отменено в кассационном порядке, то поворот исполнения решения, т.е. обратное взыскание выплаченных сумм, производится судом, которому дело передано на новое рассмотрение. Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему по решению суда по трудовому делу, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах. В соответствии со статьей 215 КЗоТ Республики Беларусь жалобы, поданные по истечении трех лет с момента вступления в законную силу решения суда об отказе в восстановлении на работе, рассмотрению не подлежат. Понятие коллективных трудовых споров их предмет, стороны и виды При заключении, изменении или прекращении коллективных договоров и соглашений, а также в процессе их применения нередко возникают разногласия между работниками и нанимателями. Социологические исследования показывают, что причины этих противоречий носят социально-экономический характер и чаще всего связаны с задержкой выплаты заработной платы, повышением интенсификации труда, остановкой производства, массовым увольнением работников и другими нарушениями трудовых прав и интересов трудящихся. При возникновении разногласий работники обычно обращаются в Профсоюз и пытаются разрешить их путем переговоров с правомочными на то должностными лицами. Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками и нанимателем (нанимателями) по поводу установления новых либо изменения существующих социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, применения и прекращения коллективных договоров, соглашений. Сторонами коллективного трудового спора являются профсоюз (профсоюзы) или иной орган, представляющий интересы работников, и наниматель или уполномоченный им представитель. Если интересы работников, работающих у нанимателя, представляют несколько профсоюзов, стороной спора может быть: -> каждый из профсоюзов от имени объединенных в них работников; профсоюз, объединяющий большинство работников, которому это право добровольно предоставлено остальными профсоюзами; -> совместный орган, созданный этими профсоюзами на добровольных началах. В случае, если у нанимателя работает более 50 процентов работников — не членов профсоюза, от имени этих работников стороной спора может быть орган, избранный на общем собрании либо конференции большинством голосов от общей численности этих работников. Профсоюзы (объединения профсоюзов) являются, традиционными представителями работников в трудовых отношениях, в том числе и в трудовых спорах. Деятельность профессиональных союзов регулируется Законом Республики Беларусь «О профессиональных союзах». Предметом коллективных трудовых споров являются права и интересы работников, касающиеся социально-экономических условий их труда и быта. Под социально-экономическими условиями труда и быта, в связи с установлением или изменением которых могут возникнуть коллективные трудовые споры, понимаются положения: -» организации труда и повышения эффективности производства; -» нормирования, форм, систем оплаты труда, иных видов доходов работников; -» размеров тарифных ставок и служебных окладов, доплат и надбавок к ним; -» индексации заработной платы (доходов); -» создания здоровых и безопасных условий труда, улучшения охраны здоровья, гарантий медицинского страхования членов трудового коллектива и их семей, охраны, окружающей среды; -» заключения и расторжения трудовых договоров; -» обеспечения занятости, подготовки, повышения квалификации, переподготовки, трудоустройства высвобожденных работников; -» регулирования внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда; -» строительства, содержания и распределения жилья, объектов социально-культурного назначения; -» организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей; -» создания условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников и др. По признаку субъекта следует отличать коллективный трудовой спор от индивидуального трудового спора. Несколько одинаковых по содержанию (предмету) индивидуальных трудовых споров, даже если они вытекают из коллективного договора, соглашения, в сумме не составляют коллективного и должны рассматриваться в порядке, установленном ст.205-224 КЗоТ РБ. Например, претензия группы работников по поводу задержки заработной платы должна рассматриваться в порядке разрешения индивидуального трудового спора. Однако, если сроки выплаты заработной платы определены локальным нормативным актом, т.е. коллективным договором, спор о соблюдении обязательств нанимателем может принять коллективный характер, при условии, что стороной спора выступит сторона, подписавшая указанный акт. Коллективные трудовые споры об установлении, изменении или прекращении социально-экономических условий труда и быта работников принято называть спорами интересов. Коллективные трудовые споры о невыполнении либо толковании коллективных договоров, соглашений именуются спорами о применении коллективных договоров, соглашений. Наряду с указанными видами споров существует деление коллективных трудовых споров на споры материального и споры процедурного характера. Коллективные трудовые споры материального характера предполагают разногласия по содержанию трудовых прав и интересов работников. К процедурным спорам относятся коллективные трудовые споры, связанные с нарушением правовых норм, регламентирующих участие профсоюзов в решении вопросов установления коллективных условий труда и порядка разрешения коллективных трудовых споров. Порядок разрешения коллективных трудовых споров Порядок разрешения коллективных трудовых споров регламентирован Законом Республики Беларусь от 18 января 1994 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». В случае возникновения разногласий между нанимателем и работниками возбуждению спора должна предшествовать процедура их обсуждения на общем собрании членов профсоюза или работников не членов профсоюза. В соответствии со ст.3 Закона, общее собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины его участников, а конференция — при участии не менее двух третей избранных делегатов. На собрании (конференции) ведется протокол. Требования нанимателю утверждаются большинством голосов работников, присутствующих на собрании (конференции), излагаются в письменной форме, подписываются председателем и секретарем собрания (конференции) и направляются нанимателю. Закон не предусматривает иного порядка предъявления требований нанимателю сторонами соглашений республиканского, отраслевого и местного уровней, т.е. для соответствующих объединений профсоюзов. На нанимателя возложена обязанность принять к рассмотрению направленные ему требования работников и сообщить о своем решении в письменной форме в определенный законом срок — в течение пяти дней со дня получения требований. Если разрешение требований выходит за пределы компетенции нанимателя, он направляет их для рассмотрения собственнику или уполномоченному им органу, о чем уведомляет профсоюз. Отказ нанимателя (собственника) удовлетворить требования работников служит основанием для проведения примирительных процедур. День, в который наниматель сообщает решение об отклонении всех или части требований работников, или день истечения установленного срока для уведомления профсоюза о своем решении считается началом коллективного трудового спора. В соответствии с постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 4 мая 1996 г. № 300 «О регистрации коллективных трудовых споров (конфликтов)», наниматель, профсоюз либо орган, уполномоченный выступать от имени работников не членов профсоюза, обязаны в течение трех дней после начала спора направить в Республиканский трудовой арбитраж регистрационную карточку установленного образца. Поэтапное рассмотрение коллективных трудовых споров в примирительных органах, примирительные процедуры и сроки их рассмотрения в совокупности составляют порядок разрешения коллективных трудовых споров. Установленный порядок разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) можно разделить на несколько стадий: -> рассмотрение спора примирительной комиссией; -> посредничество; -» рассмотрение спора трудовым арбитражем; -> использование работниками права на забастовку. Примирительные процедуры, направленные на разрешение коллективного трудового спора, должны проводиться в сроки, установленные законодательством. В случае необходимости эти сроки могут быть продлены по соглашению сторон коллективного трудового спора. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией Основной и обязательной стадией разрешения коллективного трудового спора является рассмотрение его примирительной комиссией. На этой стадии примирения стороны спора стремятся, сами выработать согласованное решение путем взаимных уступок и компромиссов. Обязательность рассмотрения спора примирительной комиссией предопределяется тем, что после рассмотрения спора примирительной комиссией стороны спора вправе перейти к использованию других форм разрешения спора. Примирительная комиссия создается по инициативе представителя работников при несогласии с решением нанимателя о предъявленных ему работниками требованиях. Профсоюз направляет нанимателю письменное предложение об образовании примирительной комиссии с указанием не более пяти своих представителей в неё не позднее чем через две недели после получения решения нанимателя. Наниматель не позднее трехдневного срока после получения предложения профсоюза назначает в примирительную комиссию своих представителей в том же количестве, которое было предложено профсоюзом. В целях повышения эффективности работы примирительной комиссии представители сторон избирают в ее состав нейтрального члена комиссии, который не должен быть работником данного нанимателя и членом заинтересованного профсоюза. Размер и порядок выплаты вознаграждения нейтральному члену комиссии определяется соглашениями между ним и сторонами. При не достижении решения о выборе нейтрального члена таковой назначается Председателем Республиканского трудового арбитража в пятидневный срок и в порядке, установленном постановлением Государственного комитета Республики Беларусь по труду и социальной защите населения от 29 апреля 1994 г. № 48 «О порядке назначения нейтрального члена примирительной комиссии для разрешения коллективных трудовых споров». Наниматель обязан создавать необходимые условия для работы примирительной комиссии. На рассмотрение примирительной комиссии выносятся требования работников, которые не были удовлетворены нанимателем. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен в срок до пяти дней с момента избрания нейтрального члена комиссии. В случае, когда комиссия не смогла в установленный срок принять предложения по разрешению спора, стороны вправе по договоренности между собой продлить срок работы комиссии. В противном случае считается, что стороны не согласны с предложениями комиссии, и они вправе перейти к другим процедурам. Примирительная комиссия имеет право проводить необходимые консультации с нанимателем, профсоюзом, с органами государственного управления, другими заинтересованными организациями, экспертами. Законодательно не урегулирован порядок деятельности примирительной комиссии. Это позволяет сделать вывод, что регламент работы комиссии определяется на ее первом заседании, при условии, если указанные вопросы не были оговорены в коллективном договоре, соглашении. В протоколах заседаний примирительной комиссии следует отражать присутствие членов комиссии, избрание председательствующего, обсуждаемые вопросы, мнения сторон, результаты голосования, содержание решений по каждому требованию коллектива. Предложения примирительной комиссии по разрешению спора носят рекомендательный характер. Они принимаются большинством голосов ее членов, подписываются председателем и в трехдневный срок направляются сторонами для принятия решения по спору. Если стороны в течение пяти дней письменно не выразили согласия с предложениями комиссии, считается, что они не согласны с этими предложениями. При согласии сторон спор прекращается. Посредничество При несогласии с предложениями примирительной комиссии стороны спора по взаимной договоренности могут прибегнуть к проведению примирительной процедуры с участием посредника. Посредничество — это процедура примирения сторон коллективного трудового спора с участием независимого эксперта-посредника. Поскольку посредничество как самостоятельная стадия разрешения коллективного трудового спора не является обязательной для сторон, Закон не ограничивает их сроками по достижении соглашения об этом. Соглашение о посредничестве стороны вправе заключить до возникновения разногласий между ними, предусмотрев эти вопросы в коллективном договоре, соглашении. Обращение к посреднику следует оформлять письменным заявлением, подписанным сторонами спора. Взаимоотношения с посредником, включая вознаграждение за оказание услуг, определяются соглашением между ним и сторонами спора. В целях оказания помощи сторонам коллективных трудовых споров в проведении примирительной процедуры с участием посредника объединения нанимателей и профсоюзов, иные субъекты хозяйствования могут создавать службы посредничества Посредник имеет право запрашивать и получать от нанимателя необходимую информацию, касающуюся коллективного трудового спора, проводить со сторонами консультации (в том числе конфиденциальные), а также совершать другие правомерные действия, направленные на урегулирование спора. Рассмотрение спора с участием посредника осуществляется в срок до пяти дней с момента его приглашения и завершается внесением предложений по разрешению спора. Мнение посредника не является обязательным для сторон. Однако, если стороны спора выразили свое согласие с предложениями посредника, спор прекращается. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже При несогласии сторон спора с предложениями посредника коллективный трудовой спор может быть передан на рассмотрение трудового арбитража. Республиканский трудовой арбитраж создан постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28 апреля 1994 г. № 289 «О создании Республиканского трудового арбитража». Стороны спора могут создать свой трудовой арбитраж на добровольной основе в срок не позднее пяти дней с момента окончания его рассмотрения примирительной комиссией или посредником. Таким образом, трудовой арбитраж может быть временным, т.е. для разрешения конкретного спора, или постоянными — для рассмотрения всех споров, возникающих у нанимателя, в отрасли, регионе и т.д. Количественный и персональный состав трудового арбитража определяется сторонами. Если арбитры определены в коллективном договоре, соглашении, то целесообразно предусмотреть возможность их замены при наличии уважительных причин. Законодательство не устанавливает критерии подбора арбитров трудового арбитража. Ими могут быть любые дееспособные лица, в том числе работающие у данного нанимателя. Если стороны предусмотрели в трудовом арбитраже два арбитра и более, то целесообразно регламентировать порядок избрания председателя арбитра и правила принятия решений. При разработке положений о трудовом арбитраже стороны могут использовать нормы, регламентирующие деятельность Республиканского трудового арбитража. Трудовой арбитраж в пятидневный срок рассматривает разногласия сторон, получает необходимые документы и сведения, проводит консультации и встречи сторон с компетентными органами, принимает решение по спору, которое, как правило, носит рекомендательный характер. Однако стороны могут договориться об обязательности решения арбитража как до обращения в арбитраж, так и после вынесения им решения. Решение трудового арбитража подписывается арбитром (арбитрами) и направляется сторонам спора. Республиканский трудовой арбитраж Республиканский трудовой арбитраж является государственным органом, создаваемым специально для рассмотрения коллективных трудовых споров (конфликтов). Арбитраж уполномочен: -» рассматривать коллективные трудовые споры (конфликты), возникающие на предприятиях, в учреждениях, организациях, где забастовки, согласно ст.16 Закона, запрещены; -» рассматривать коллективные трудовые споры, возникающие на других предприятиях, в учреждениях и организациях, когда стороны спора не согласились с предложениями примирительной комиссии и обратились в Арбитраж; -» назначать нейтральных членов примирительной комиссии, когда стороны спора не достигли соглашения по этому вопросу; -» выполнять роль обязательного арбитража по разрешению споров о применении коллективных договоров, соглашений при наличии ходатайств сторон коллективных трудовых отношений; -» координировать деятельность по примирению сторон спора; -» оказывать методическую и консультативную помощь сторонам споров, нанимателям и профсоюзам в проведении примирительных процедур’. Председатель Арбитража назначается на должность и освобождается от должности Президентом Республики Беларусь. Арбитры Арбитража утверждаются Советом Министров Республики Беларусь сроком на три года по предложениям Министерства труда Республики Беларусь, республиканских объединений нанимателей и профсоюзов. Арбитрами Арбитража могут быть лица, обладающие специальными знаниями в области разрешения споров, за исключением: несовершеннолетних, недееспособных или ограниченных в дееспособности и привлекавшихся к уголовной ответственности. Арбитры Арбитража, за исключением Председателя Арбитража и его заместителя, выполняют обязанности на нештатной основе. Размер и порядок выплаты вознаграждения арбитрам определяется соглашением между сторонами спора и арбитрами. В случаях, когда стороны не могут достичь такого соглашения, размер вознаграждения устанавливает Председатель Арбитража либо его заместитель по соглашению с арбитрами. Соглашение о размере и порядке выплаты вознаграждения арбитрам оформляется в письменной форме и заверяется соответствующими подписями и печатями. Право на обращение в Арбитраж имеет каждая сторона коллективного трудового спора. Заявление подается не позднее чем в двухнедельный срок после рассмотрения спора примирительной комиссией (посредником). К заявлению в Арбитраж прилагаются: -» предложения примирительной комиссии (посредника) по данному спору; -» копии коллективного договора, соглашения или их проекты; -» требования к нанимателю, утвержденные на общем собрании либо конференции членов профсоюза или работников; -» иные материалы, имеющие значение для разрешения спора. Вопрос о принятии заявления к арбитражному производству разрешается Председателем Арбитража или его заместителем. Арбитраж может отказать в принятии заявления по следующим мотивам: -» заявление не подлежит рассмотрению в Арбитраже; -» требования работников не были утверждены в установленном порядке; -» спор не рассматривался примирительной комиссией; -» по данному спору имеется решение Арбитража; -» заявителем был пропущен установленный срок обращения в Арбитраж. При наличии оснований Арбитраж вправе восстановить пропущенный срок обращения в Арбитраж по своей инициативе. Заявление в Арбитраж может быть оставлено без движения, если оно подписано лицом, чьи полномочия не подтверждены соответствующим документом, или к заявлению не приложены необходимые документы. После устранения указанных недостатков заявление принимается к арбитражному производству, о чем выносится мотивированное постановление. Споры интересов рассматриваются в составе трех арбитров — по одному от органов государственного управления, республиканских объединений нанимателей и профсоюзов. Стороны спора по соглашению между собой и арбитрами могут сами выбирать арбитров из состава Арбитража. При не достижении сторонами соглашения арбитры назначаются Председателем Арбитража. После принятия спора к арбитражному производству проводится подготовка к рассмотрению спора. В подготовительной стадии арбитражного производства арбитры осуществляют следующие действия: -» изучают представленные заявителем материалы; -» в необходимых случаях вызывают представителей сторон для выяснения обстоятельств спора; -» разрешают с учетом мнения сторон вопрос о производстве экспертизы; -» по согласованию со сторонами определяют размер и порядок оплаты расходов по разрешению спора; -» совершают другие действия, направленные на обеспечение своевременного и правильного разрешения спора. Арбитраж должен рассмотреть спор и вынести решение не позднее двухнедельного срока с момента принятия заявления к арбитражному производству. Разрешение споров в Арбитраже осуществляется по принципу равенства сторон спора перед законом, открыто, за исключением случаев, когда это противоречит интересам государственной и коммерческой тайны либо когда Арбитраж удовлетворит ходатайство одной из сторон о рассмотрении спора в закрытом заседании. Рассмотрение спора в арбитражном заседании происходит с обязательным участием представителей сторон спора. В ходе арбитражного заседания каждой стороне спора предоставляется равная возможность предъявить необходимые для разрешения спора доказательства. Для разъяснения вопросов, требующих специальных познаний, может быть назначена экспертиза. Экспертиза назначается при достижении сторонами спора соглашения о возмещении расходов по ее проведению. Решение Арбитража принимается большинством голосов арбитров, участвующих в рассмотрении спора. Арбитр, не согласный с решением по спору, вправе изложить особое мнение. Решение Арбитража вступает в силу немедленно либо в срок, указанный в решении. Список используемой литературы 1. Кодекс законов о труде Республики Беларусь. Утв. Зак.РБ от 23.06.72. К 57 с учетом изменений на 01.03.98. — Мн.: ЗАО «Веды», 1998.-96 с.2. Кодекс законов о труде Республики Беларусь: Постатейный комментарий/В.И. Кривой, А.А. Луферов, Л.Я. Островский и др. — Мн.: Белорусский кадровый центр «Профессионал», 1993. — С.114.3. Бюллетень нормативно-правовой информации, 1994, № 8.4. Положение о Республиканском трудовом арбитраже. — Сборник постановлений Правительства Республики Беларусь, 1994, № 12, ст.228.5. Указ Президента Республики Беларусь от 27 марта 1995 г. № 123 «Вопросы Республиканского трудового арбитражам/Собрание указов Президента и постановлений Правительства Республики Беларусь, 1995, № 9.6. Комментарий законодательства о труде Республики Беларусь. Часть 15. Трудовые споры. Нормативно-правовые акты. Собственность. Серия: «Юридический справочник» / Ядевич Н.И., Гавриленко В.Г., Изотко В.П., Тихиня В.Г. — Мн.: Право и экономика, 1997 -96 с.7. Трудовое право: Учебник/В.И. Семенков, В.Н. Артемова, Г.А. Василевич и др.; Под общ.ред. Семенкова В.И. — Мн.; Амалфея, 1997. — 592 с.

Кто решает трудовые споры?

Трудовые споры разбирает комиссия или суд — Трудовой спор можно попробовать решить внутри самой компании, а можно сразу идти в суд. Внутри компании решает специальная комиссия, которую создают, когда случается спор. Комиссию можно собрать один раз, и она будет работать пока не распадется. В протоколе пишут, сколько людей готовы участвовать в разбирательстве Стороны в течение десяти дней после уведомления обязаны собрать комиссию и начать разбирательство. Работодатель должен последовать протоколу и начать дело, иначе можно получить штраф от 30 000 до 50 000 рублей.

1. Не важно, сколько человек звать в комиссию, хоть пятьдесят, но людей должно быть одинаково с обеих сторон: двадцать пять за потерпевшего и двадцать пять за ответчика.
2. Внутри комиссии есть три обязательные должности: секретарь, председатель и заместитель председателя.
3. Комиссия выбирает дату заседания, стороны собираются в назначенный день и время, зачитывают заявление, выслушивают позиции работника и работодателя.

Секретарь ведет протокол и записывает, кто, что и когда сказал. Даже крохотное заседание стоит денег, хотя бы потому что люди из комиссии в этот день не работают, но зарплату получают. Кто бы ни инициировал спор, оплачивает всё это дело работодатель. На заседании дело рассматривают, как в суде: вызывают свидетелей, дают показания и показывают документы, которые могут помочь разрешить спор.

На рассмотрение есть десять дней, и в итоге председатель или заместитель ставят подписи и печать в протоколе и решении комиссии. Члены комиссии уединяются в комнате и решают, как поступить со спором. Решение выносят после голосования. Если оно не устраивает одну из сторон, можно оспорить решение в суде.

В суд идут, если нет возможности создать комиссию или комиссия не смогла разрешить спор. Подать иск в суд и собрать комиссию в одно время нельзя. Если человек подал в суд, он уже не может вернуться с этим спором в комиссию. В суде дела по индивидуальным трудовым спорам могут длиться годами, потому что стороны могут обжаловать решение.

Кто занимается решением трудовых споров?

Комиссия по трудовым спорам (КТС) является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст.382 ТК РФ). Коллективные трудовые споры разрешаются по правилам гл.61 ТК РФ.

Какое решение примет комиссия по трудовым спорам?

Иркутской области

• РАЗРЕШЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ В КОМИССИИ
• ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ (КТС)
• 1. КТС как орган по разрешению индивидуальных трудовых споров

КТС является общественным органом, обладающим государственно-властными полномочиями по рассмотрению ИТС наравне с судами общей юрисдикции (ст.382 ТК РФ). В Трудовом кодексе РФ отсутствует какая-либо информация о сроке, на который должна создаваться комиссия.

• В связи с этим КТС в организациях может формироваться как для рассмотрения единичного ИТС, так и для постоянного рассмотрения споров.
• Нормативной основой разрешения споров КТС являются положения ст.
• Ст.382 — 390 ТК РФ.
• Инициатива создания КТС может исходить как от работодателя, так и работников или и от работодателя и от работников одновременно.

Согласно ст.384 ТК РФ работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании КТС, обязаны в десятидневный срок направить в нее своих представителей. Представители работодателя назначаются приказом. Представители со стороны работников в соответствии со ст.384 ТК РФ могут избираться общим собранием (конференцией работников) или делегироваться представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции работников).

Более распространен первый способ. Письменная форма для обращения к другой стороне о создании КТС установлена ст.384 ТК РФ. Отказ работников от предложения работодателя создать КТС не влечет ответственности по нормам российского права. Но за уклонение работодателя от создания КТС предусмотрена административная ответственность согласно ст.5.27 КоАП РФ.

Трудовой кодекс РФ не содержит требований к количеству членов КТС. Данные вопросы решаются по согласованию сторон, но от работодателя и работников должно быть выдвинуто равное число представителей (ст.384 ТК РФ). По решению общего собрания работников КТС могут быть образованы в структурных подразделениях организации для рассмотрения трудовых споров в пределах полномочий этих подразделений.

Такие КТС образуются и действуют на тех же основаниях, что и КТС организации (ч.3 ст.384 ТК РФ) Обратите внимание, что согласно ч.4 ст.384 ТК РФ организационно-техническое обеспечение деятельности КТС (выделение помещения, пригодного для проведения заседаний КТС, оборудованного мебелью, оргтехникой, канцелярскими принадлежностями) осуществляется работодателем.

В силу упомянутой статьи КТС должна также иметь печать для заверения решений, удостоверений и других документов. Поскольку вся организационная и техническая часть деятельности комиссии возложена полностью на работодателя, им же и решается вопрос по изготовлению печати.

Изготовление штампов для КТС (в частности, штампа с отметкой о регистрации заявления КТС, штампа с Ф.И.О. председателя комиссии и т.п.) законодателем не предусмотрено, но и не запрещено. Создание КТС в структурных подразделениях также подразумевает организацию работодателем соответствующих условий для функционирования данных комиссий.

В соответствии с ч.5 ст.384 ТК РФ члены КТС избирают из своего состава председателя, заместителя председателя, секретаря комиссии. Процедура избрания данных лиц, их функции Трудовым кодексом РФ не регламентированы. Данные вопросы предстоит решить КТС.

1. Таким образом:
2. — КТС является органом по разрешению разногласий, который действует на локальном уровне (ст.384 ТК РФ);
3. — нормами ТК РФ деятельность КТС регулируется не полностью, необходимо ряд вопросов по функционированию КТС урегулировать в локальном порядке (ст.384 ТК РФ);

— КТС могут быть образованы как на постоянной основе, так и на временной для разрешения конкретных споров (ч.3 ст.384 ТК РФ); — КТС может быть создана не только в организации, но и в структурных подразделениях организации; — инициатором КТС может быть как работодатель, так и работники или работодатель и работники (ч.3 ст.384 ТК РФ); — КТС образуется из равного числа представителей от работников и работодателя (ч.1 ст.384 ТК РФ); — представители работников избираются на общем собрании (конференции) или делегируются представительным органом с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации (ч.2 ст.384 ТК РФ); — представители работодателя назначаются в комиссию приказом (или распоряжением) руководителя организации (ч.2 ст.384 ТК РФ); — КТС избирает из своего состава председателя, заместителя председателя, секретаря комиссии (ч.5 ст.384 ТК РФ); — организационно-техническое обеспечение деятельности КТС осуществляется работодателем (ч.4 ст.384 ТК РФ); — КТС компетентна вынести решение по существу спора (ст.

1. Ст.385 — 388 ТК РФ); — КТС должна иметь свою печать (ч.4 ст.384 ТК РФ); — инициатором обращения в КТС может быть только работник (ст.386 ТК РФ); — в случае неисполнения решения КТС выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным листом (ст.389 ТК РФ).2.
2. Особенности обращения в КТС и ее компетенция Рассмотрение трудового спора в КТС представляет собой самостоятельный способ разрешения индивидуального трудового спора.

КТС не является первым и обязательным этапом рассмотрения индивидуального спора. Работник согласно п.2 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» вправе по своему усмотрению выбрать способ разрешения трудового спора и решить, обратиться ему в КТС или в суд.

1. Тем не менее, в соответствии с буквальным толкованием ч.2 ст.385 ТК РФ, прежде чем обратиться в КТС, работнику необходимо принять меры к урегулированию разногласий путем непосредственных переговоров с работодателем.
2. Подробней об этом см.
3. Особенности проведения непосредственных переговоров между работником и работодателем в целях урегулирования индивидуального трудового спора настоящего материала.

Однако КТС не может отказать работнику в рассмотрении трудового спора, если он обратился в комиссию, минуя стадию урегулирования разногласий путем переговоров. В Трудовом кодексе РФ нет норм, препятствующих этому. Согласно ст.386 ТК РФ работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Исчисление срока начинается со следующего дня после того, как работнику стало известно о нарушении его права. Срок исчисляется в календарных днях, в него включаются и нерабочие дни. Работник может обратиться в КТС с просьбой восстановить пропущенный по уважительной причине срок. Восстановив срок, КТС в этом же заседании рассматривает трудовой спор по существу.

Если КТС не восстанавливает срок, то трудовой спор снимается с рассмотрения. Таким образом, право на обращение в КТС зафиксировано лишь за одной стороной трудовых отношений — работником, который вправе составить заявление по существу разногласия и направить его в КТС.

• — о восстановлении работника на работе;
• — об изменении даты и формулировки причины увольнения;
• — о переводе на другую работу;
• — об оплате времени вынужденного прогула;
• — о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
• — о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

В Трудовом кодексе РФ не указана возможность обращаться в инспекцию труда за защитой прав по данным категориям дел. Однако в силу ст.357 ТК РФ государственные инспекторы труда вправе выдавать предписания об устранении нарушений трудового законодательства и тем самым способствовать устранению разногласий и по данным категориям дел.

В судебном порядке также рассматриваются споры и по заявлению работодателя о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральным законом. Все споры лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц также подлежат разрешению в суде общей юрисдикции (ст.391 ТК РФ).

В судебном порядке должны рассматриваться также споры об отказе в приеме на работу и обращении лиц, считающих, что они подверглись дискриминации (ст.391 ТК РФ). КТС вправе разрешать все иные споры, не попадающие в список, установленный ст.391 ТК РФ. Это могут быть споры об оплате сверхурочных работ, выплате премий, доплате за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы; споры об обоснованности применения дисциплинарных взысканий в виде замечания, выговора; споры о правомерности изменения работодателем условий трудового договора и другие категории споров.

• Обратите внимание, что данные категории споров по желанию работников могут быть предметом и судебного рассмотрения (ст.3 ГПК РФ).
• Иначе нарушается конституционный принцип, гарантирующий право на судебную защиту (ст.46 Конституции РФ).
• Буквальное толкование норм Трудового кодекса РФ позволяет сделать вывод о том, что компетенция судов и КТС различна.

Однако по данному вопросу на практике существует две противоположные позиции. Согласно первой КТС вправе рассматривать только споры, которые не отнесены к подведомственности суда. Вторая позиция основывается на том, что в договорном порядке (с учетом добровольного волеизъявления сторон) стороны вправе изменять подведомственность споров.

1. Такая позиция допускает в альтернативном, добровольном порядке урегулирование большинства конфликтных ситуаций.
2. Вывод о возможности расширения компетенции КТС основывается и на положениях гражданского процессуального законодательства, регулирующего вопросы договорной подсудности.
3. В связи с тем что трудовые споры не относятся к исключительной подсудности, делается вывод о возможности изменять подведомственность в договорном порядке, заключая соответствующее соглашение.

В такой ситуации стороны разногласия сами наделяют КТС дополнительными полномочиями по разрешению их спора. Обе точки зрения обоснованы и имеют свое право на существование. Однако расширять компетенцию КТС допустимо только в случае, если отсутствуют условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с нормами, установленными трудовым законодательством.3.

Процедура рассмотрения спора в КТС Процедура рассмотрения ИТС в КТС — это установленная для КТС форма разрешения ИТС, начиная с подачи и принятия заявления по спору и заканчивая вынесением и исполнением решения. Основные правила рассмотрения индивидуальных споров в КТС определены ст.387 ТК РФ. В части, не урегулированной нормами Трудового кодекса РФ, организация должна согласовать данную процедуру отдельным актом, например Положением о КТС.

Нормами Трудового кодекса РФ предусмотрена обязательная процедура регистрации заявления работника (ст.387 ТК РФ), которая по правилам делового оборота предполагает следующие действия: отметить на заявлении работника должность и Ф.И.О. лица, которое приняло заявление, поставить подпись этого лица, указать дату.

1. Для регистрации заявлений в КТС заводится специальный журнал, в который рекомендуется вносить следующие сведения по спору:
2. — порядковый номер заявления,
3. — дата поступления заявления,

— Ф.И.О., должность, профессия или специальность работника, — предмет спора, — требования работника, — дата назначения заседания КТС (дата переноса рассмотрения заявления и т.д.). По усмотрению членов КТС в журнал могут вноситься и другие сведения. Характер данных сведений помогает осуществлять подготовку к заседанию КТС и отслеживать «судьбу» спора.

Информация о дате поступления заявления обязательно должна фиксироваться в журнале, что позволяет контролировать соблюдение сроков рассмотрения дела. КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления (ч.2 ст.387 ТК РФ). Заседание КТС должно проводиться в нерабочее время, поскольку трудовое законодательство не предусматривает освобождения работника от выполнения трудовых обязанностей в период проведения заседания КТС.

По общему правилу, установленному ч.3 ст.387 ТК РФ, спор в КТС рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Полномочия представителя должны быть подтверждены письменно или устно на заседании самим работником.

1. В отсутствие работника (или его представителя) спор может быть рассмотрен только при условии, что от работника поступило письменное заявление о рассмотрении спора в его отсутствие.
2. Если заявление не поступило, а работник на заседание КТС не явился, то рассмотрение трудового спора откладывается.
3. В случае вторичной неявки без уважительных причин работника или его представителя КТС может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения.

Это не лишает работника права повторно подать заявление о рассмотрении трудового спора в пределах трехмесячного срока со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст.387 ТК РФ). В случае неявки представителя работодателя на заседание КТС рассмотрение спора не откладывается.

Трудовой кодекс РФ не содержит норм об этом. КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, истребовать документы от работодателя (ст.387 ТК РФ). Такими документами могут быть штатное расписание, сведения о заработной плате работника, графики работы и другие документы в зависимости от предмета спора.

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя (ч.5 ст.387 ТК РФ).

• На заседании КТС ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии. В протоколе должны быть зафиксированы:
• — дата проведения заседания;
• — сведения о явке работника, работодателя, свидетелей, специалистов;
• — заявления, сделанные работником;

— представленные письменные доказательства и т.д. Закон не предусматривает специальной формы протокола, поэтому она может быть произвольной. По аналогии с процессом в суде общей юрисдикции работник в целях защиты своих прав может вести аудиозапись. Нормами Трудового кодекса РФ этот вопрос прямо не урегулирован, но он может быть решен в рамках локального регулирования (ст.8 ТК РФ).

• Алгоритм принятия решения КТС может быть проиллюстрирован следующим образом.
• На подготовительном этапе устанавливается правомочность состава КТС и наличие кворума.
• Затем проверяется явка сторон спора, свидетелей и других лиц, привлекаемых к разрешению спора.
• После этого определяется подведомственность спора КТС.

На следующем этапе заслушиваются позиции сторон спора, выступления специалистов (в случае их участия в процессе), показания свидетелей, исследуются письменные материалы по делу. После этого члены КТС выявляют юридически значимые обстоятельства по делу, проверяют доказанность и обоснованность заявленных требований работником.

Затем КТС принимает решение, которое в дальнейшем подписывается председателем КТС (или его заместителем) и заверяется печатью комиссии. Трудовой кодекс РФ подробно не регулирует процедуру рассмотрения ИТС в КТС, предоставляя сторонам возможность разрабатывать конкретные варианты урегулирования споров в рамках организаций.

На практике работодателями утверждаются различные локальные нормативные акты, например: «Положение о комиссии по трудовым спорам», «Устав комиссии по трудовым спорам», «Регламент комиссии по трудовым спорам» и подобные акты. Данные акты должны быть приняты по согласованию с представительным органом работников в порядке, установленном ст.372 ТК РФ.4.

• Порядок вынесения решения КТС Трудовой кодекс РФ не содержит норм об извещении сторон спора о проведении заседания КТС.
• Однако предполагается, что о дате и времени заседания КТС работник и работодатель должны быть извещены надлежащим образом.
• В некоторых организациях практикуется вручение сторонам извещений о проведении заседаний.

См. образец составления уведомления. После рассмотрения спора комиссией принимается решение по существу спора. В соответствии с ч.1 ст.388 ТК РФ решение принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов КТС.

Тайна голосования обеспечивается выдачей членам КТС бюллетеней, которые затем подсчитываются. Трудовой кодекс РФ содержит ряд требований к оформлению решения КТС. Так, в нем должны быть указаны: — наименование организации либо Ф.И.О. работодателя — индивидуального предпринимателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС структурного подразделения организации, — наименование структурного подразделения; — Ф.И.О., должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника; — даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора; — Ф.И.О.

членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании; — суть решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт); — результаты голосования. Решение КТС должно быть законным, обоснованным и мотивированным. Выводы по предмету спора должны подтверждаться доказательствами и должны быть основаны на нормах Трудового кодекса РФ и иных нормативных актах, включая локальные.

1. В описательной части решения должны фигурировать:
2. — наименование организации, в которой действует КТС;
3. — фамилии членов КТС и других лиц, участвующих в заседании;
4. — фамилия работника, обратившегося в КТС;
5. — дата обращения в КТС;
6. — дата проведения заседания;
7. — предмет трудового спора;
8. — результаты голосования.
9. Мотивировочная часть решения должна отражать:
10. — выводы по предмету спора, основанные на законодательстве;
11. — ссылки на соответствующие нормы трудового права.
12. Резолютивная часть решения должна отражать:
13. — суть решения;
14. — описание конкретных нарушений прав работника;
15. — указание конкретных сумм, подлежащих выплате (если они фигурируют в предмете спора);
16. — другие вопросы по предмету спора.

Резолютивная часть должна быть сформулирована в обязывающей форме: например, обязать работодателя отправить работника на повышение квалификации с 11.02.2013 по 25.02.2013 в Центр повышения квалификации «Карьера». В течение трех дней со дня принятия решения КТС работнику (его представителю) и работодателю (его представителю) вручаются копии решения (ч.3 ст.388 ТК РФ).

1. Копии должны быть надлежащим образом оформлены — подписаны председателем комиссии или его заместителем и заверены печатью КТС.
2. Получив копию решения КТС, любая из спорящих сторон может обжаловать его в суд в десятидневный срок со дня вручения копии (ч.2 ст.390 ТК РФ).5.
3. Порядок обжалования решения КТС и перенесение рассмотрения спора в суд общей юрисдикции Статья 390 ТК РФ устанавливает два случая, когда спор может оказаться предметом судебного разбирательства.

Первый — ИТС не был рассмотрен КТС в десятидневный срок. В таком случае работник имеет право перенести спор в суд. Доказательством несвоевременного рассмотрения трудового спора может служить выписка из журнала регистрации заявлений, которую члены КТС обязаны выдать работнику, заверив ее подписью и печатью.

• Необходимо обратить внимание, что возможность обращения работника в суд также ограничивается трехмесячным сроком, исчисляемым со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
• Обращение в КТС входит в срок, предоставляемый на защиту прав, и сокращает его, несмотря на то, что спор так и не был рассмотрен.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть ИТС по существу. В качестве уважительных причин могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд (например, болезнь, нахождение в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и другие причины).

1. Второй случай: одна из сторон спора — работник или работодатель — не согласна с решением КТС.
2. В ч.1 ст.391 ТК РФ право на обжалование решения КТС также предоставлено профессиональному союзу, защищающему интересы работника, если он не согласен с решением КТС, и прокурору.
3. Важно! Прокурор вправе обжаловать решение КТС, если оно не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Прокурор вправе предъявлять и поддерживать в суде иск в интересах лица, не способного по состоянию здоровья, возрасту или иным причинам лично отстаивать свои интересы (ст.27 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации», ст.45 ГПК РФ).

Решение КТС может быть обжаловано в суд в десятидневный срок со дня вручения копии решения, которая прилагается к исковому заявлению (ч.2 ст.390 ТК РФ). Решение может быть обжаловано как полностью, так и частично. На основании ст.393 ТК РФ работник при обращении в суд с жалобой на решение КТС освобождается от судебных расходов вне зависимости от того, в чью пользу будет вынесено решение.

Обращаем внимание на то, что в настоящее время в Трудовом кодексе РФ используется термин «обжалование» решения КТС. Однако, поскольку КТС не входит в систему судов общей юрисдикции и суд не имеет надзорных и контрольных полномочий по отношению к КТС, то правильнее было бы определить термин как «оспаривание» решения КТС.

• Суд не вправе изменять или отменять решение КТС.
• Он лишь вправе проверить законность и обоснованность решения КТС и в случае нарушений вынести новое решение по существу спора.
• Федеральным законом от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» предусмотрена возможность государственного принуждения к исполнению вступившего в законную силу решения КТС.

Если решение не было исполнено сторонами в добровольном порядке в течение трех дней, по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование (ст.389 ТК РФ), комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом (ст.12 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве», далее — Закон N 229-ФЗ).

Удостоверения, выдаваемые комиссиями по трудовым спорам, могут быть предъявлены к исполнению в течение трех месяцев со дня их выдачи (ст.21 Закона N 229-ФЗ). Согласно ст.389 ТК РФ работник может обратиться в КТС за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения. Удостоверение не выдается в случае перенесения трудового спора в суд.

Принудительное исполнение возлагается на Федеральную службу судебных приставов и ее территориальные органы. Непосредственным осуществлением функций по принудительному исполнению решения КТС занимаются судебные приставы — исполнители структурных подразделений территориальных органов Федеральной службы судебных приставов (ст.5 Закона N 229-ФЗ).

Как принимаются решения комиссии по трудовым спорам?

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии. Согласно ст.388 ТК РФ комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

Какое решение вынесет комиссия по трудовым спорам?

Рассмотрение трудовых споров в комиссии по трудовым спорам Татьяна Клещёнок, юрист Индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (далее – КТС) и судами (ст.233 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

1. Однако это не лишает работника права обжаловать действия нанимателя в прокуратуру, департамент государственной инспекции труда, профсоюзы.
2. Вместе с тем только решения КТС и суда, принятые по конкретному трудовому спору и не исполненные в добровольном порядке, подлежат принудительному исполнению специальными должностными лицами – судебными исполнителями суда, требования которых по исполнению решений являются обязательными для юридических лиц и граждан, в т.ч.

должностных лиц. Первоначальное рассмотрение трудовых споров По общему правилу трудовой спор первона­чально должен рассматриваться в КТС, созданной в организации по месту работы работника. Если работник либо наниматель с решением КТС не со­гласны или если члены не пришли к соглашению, заинтересованная сторона вправе обратиться в суд.

Вместе с тем ст.241 ТК определяет ряд тру­довых споров, рассмотрение которых отнесено к непосредственной компетенции суда без обра­щения в КТС. Например, споры о восстановлении работника на работе, о возмещении нанимателем причиненного работнику материального ущерба и др. В случае отсутствия в организации КТС работ­ник также обращается непосредственно в суд за разрешением спора.

В порядке, предусмотренном ТК, рассматрива­ются споры между работником и нанимателем, вы­ текающие именно из трудовых правоотношений. Другие (споры, например, об оплате за прожива­ние в ведомственном общежитии) не являются тру­довыми, поскольку они не регулируются нормами трудового права.

Особый порядок рассмотрения трудовых споров для некоторых категорий работников Для некоторых категорий работников установ­лен особый порядок рассмотрения трудовых спо­ров. К таким работникам, в частности, относятся граждане Республики Беларусь, работающие в ди­пломатических представительствах и консульских учреждениях иностранных государств, аккредито­ванных в Республике Беларусь.

В разрешении трудовых споров между этими работниками и нанимателем участвует респуб­ликанский орган государственного управления в области иностранных дел. Защиту трудовых и связанных с ними прав данных работников осуще­ствляет республиканский орган государственного управления в области иностранных дел совмест­но с республиканским органом государственно­го управления по труду в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь.

Вместе с тем, исходя из гарантированного ст.60 Конституции РБ права на судебную защиту, эти лица также вправе после соблюдения установ­ленного для них порядка рассмотрения трудового спора обратиться в суд за защитой. Споры о досрочном освобождении от выбор­ной оплачиваемой должности работников обще­ственных объединений по решению их органов подлежат рассмотрению в соответствии с устава­ми данных объединений и действующим законода­тельством.

Порядок рассмотрения споров государст­венных служащих установлен Законом РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (далее — Закон). Государственный служащий вправе обратиться в вышестоящие государственные органы и (или) суд для разрешения споров, связанных с государ­ственной службой, в т.ч.

по вопросам поступления на государственную службу, ее прохождения, реа­лизации прав государственного служащего, пере­вода на другую государственную должность, дис­циплинарной или материальной ответственности, несоблюдения гарантий правовой и социальной защиты, освобождения от занимаемой должности (увольнения), в иных случаях, предусмотренных законодательством (часть вторая ст.20 Закона).

В то же время необходимо отметить, что зако­нодательные акты, устанавливая право работников на обращение в вышестоящие органы для рассмот­рения трудовых споров, не определяют процедуру рассмотрения споров этими органами. Создаем комиссию по трудовым спорам Предусмотренное нормами ТК создание КТС является правом, а не обязанностью сторон коллек­тивных трудовых отношений (нанимателя и профсоюза).

С другой стороны, создание КТС воз­можно в любой организации независимо от фор­мы собственности при наличии в ней профсоюза. КТС также может создаваться в структурных под­разделениях организации. Вопрос ее создания, а также компетенция комиссии определяются пись­менным соглашением между профсоюзом и нани­мателем либо коллективным договором.

КТС создается сроком на один год из равного числа представителей профсоюза и нанимателя. Общее количество членов КТС устанавливается по соглашению между нанимателем и профсоюзом в зависимости от численности работников, частоты обращений и т.д. Примерную форму Положения о комиссии по трудовым спорам смотрите в рубрике «Полезная документация» на с.21-24 журнала.

Если в организации действуют 2 или более профсоюза, то все профсоюзы должны участво­вать в формировании КТС. В данном случае воз­можны 2 варианта: 1. создание одной КТС, в состав которой по соглашению между профсоюзами будут входить представители всех профсоюзов; 2. создание отдельных КТС, когда наниматель выделяет своих представителей, а каждый профсо­юз — такое же количество своих представителей.

В последнем случае конкретный спор будет рассматривать комиссия, состоящая из представи­телей того профсоюза, членом которого является обратившийся работник. Наниматель назначает своих представителей в состав КТС приказом руководителя, а профсоюз — решением профкома.

• Примерная форма приказа о назначении представителей в состав комиссии по трудовым спорам приведена на с.24 журнала (приложение 1).
• Форма выписки из протокола заседания проф­союзного комитета о выделении представителей в состав примирительной комиссии — на с.24-25 журнала (приложение 2).
• Членом КТС от профсоюза может быть любой работник — член данного профсоюза.

Полномочия представителей сторон должны быть подтверждены доверенностями, выданны­ми в установленном порядке, т.е. подписанными соответственно руководителями направивших их сторон. Примерную форму доверенности смотрите в рубрике «Полезная документация» на с.26 журна­ла (приложение 4).

Подписи должны быть удостоверены печатя­ми соответственно предприятия и профсоюза. По мнению автора, требование законодательства о выдаче представителям сторон доверенностей яв­ляется лишним, так как персональный состав КТС оговорен в приказе руководителя и постановлении профкома, а компетенция комиссии четко пропи­сана в части второй ст.236 ТК.

В каждом заседании комиссии должно участ­вовать равное количество представителей от каж­дой стороны (например, по 3 человека от нанима­теля и от профсоюза). Обязанности председателя и секретаря на ка­ждом заседании выполняются поочередно пред­ставителями сторон.

1. Например, на одном засе­дании обязанности председателя КТС выполняет представитель профсоюза, а обязанности секре­таря — представитель нанимателя.
2. На следующем заседании КТС, наоборот, роль председателя пере­дается представителю нанимателя, а обязанности секретаря — представителю профсоюза.
3. На одном и том же заседании обязанности председателя и секретаря не могут выполнять представители од­ной стороны.

Вопросы, входящие в компетенцию комиссии по трудовым спорам КТС, если она создана в организации, является обязательным первичным органом по рассмотре­нию трудовых споров, возникающих между работ­ником и нанимателем, кроме тех, для которых уста­новлен иной порядок их рассмотрения, например рассматриваемых непосредственно судом.

• В компетенцию КТС входит рассмотрение тру­довых споров о (об):
• -установленных расценках и нормах труда;
• -условиях для их выполнения;
• -переводе на другую работу и перемещении;

-оплате труда, в т.ч. при невыполнении норм труда, простое и браке;

1. -совмещении профессий (должностей) и за­местительстве;
2. -оплате труда за работу в сверхурочное и ноч­ное время;
3. -праве на получение и размере причитающих­ся работнику премий и вознаграждений, преду­смотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда;
4. -выплате компенсаций и предоставлении га­рантий;
5. -возврате денежных сумм, удержанных из за­работной платы работника;
6. -предоставлении отпусков;

-выдаче специальной одежды, специальной обуви, средств индивидуальной защиты, лечебно­профилактического питания (ст.236 ТК).

• Указанный перечень вопросов не является ис­черпывающим.
• КТС может рассматривать также споры о:
• -переводе на другую работу и выплате сред­него заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы в связи с незаконным переводом;
• -взыскании заработной платы, включая над­бавки, предусмотренные системой оплаты труда;
• -размере заработка, начисленного с учетом коэффициента трудового участия;
• -применении дисциплинарных взысканий;
• -неправильных или неточных записях в тру­довой книжке сведений о заключении, изменении или прекращении трудового договора, если эти записи не соответствуют приказу (распоряжению) руководителя или другим документам;
• -выплате выходного пособия, денежной ком­пенсации за неиспользованный трудовой отпуск и другие споры.
• Права работника

Работнику, не являющемуся членом профсою­за, предоставлено право выбора — обратиться за разрешением трудового спора в КТС или суд. Суд не вправе отказать такому работнику в принятии заявления в связи с несоблюдением предваритель­ного внесудебного порядка разрешения спора.

С другой стороны, и КТС не вправе отказать работ­нику в рассмотрении спора по причине того, что работник не является членом профсоюза. Правом на обращение в КТС обладает только работник. Нанимателю такое право не предоставле­но. Заявления в комиссию должны приниматься от всех работников, которые находились или находят­ся в трудовых отношениях с нанимателем.

Право на обращение в КТС имеют и уволившиеся работники, если их требование основано на отношениях, воз­никших до прекращения трудового договора. Порядок работы с заявлением работника в комиссии по трудовым спорам Заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации.

Законом не установлено, на кого возлагается обязанность по регистрации таких заявлений. Порядок ведения делопроизводства КТС предусматривается согла­шением между нанимателем и профсоюзом либо коллективным договором (ст.235 ТК). Поэтому це­лесообразно разработать в организации положе­ние о КТС и порядке разрешения индивидуальных трудовых споров.

Форма и содержание заявления работника в КТС законодательством не определены. Заявление может подаваться в КТС как в письменном виде, так и путем устного обращения работника в ко­миссию. В последнем случае содержание требова­ния записывается в специальном журнале.

1. В письменном заявлении следует указать: на­именование комиссии и название организации, в которую направляется заявление; фамилию, имя, отчество заявителя; место его работы и долж­ность; местожительство; суть спора.
2. В конце за­явления ставится личная подпись обратившегося гражданина.
3. Комиссия не имеет права отказать работнику в приеме заявления даже в том случае, если тру­довой спор не подведомствен КТС.

Заявление изу­чается комиссией, и по нему выносится решение об отказе в рассмотрении спора. Отказ в приеме заявления допускается только в том случае, если данный спор уже являлся предметом рассмотре­ния КТС и по нему вынесено решение либо комис­сия не пришла к соглашению.

КТС не вправе отказать в принятии заявления по мотивам пропуска срока исковой давности (установленного законом срока для защиты судом или другим компетентным органом права по иску лица, право которого нарушено). При пропус­ке срока для обращения в КТС члены комиссии должны выяснить причины пропуска и в зависи­мости от них принять решение о восстановлении срока или об отказе в его восстановлении.

Дан­ный вопрос решается в каждом конкретном слу­чае с учетом всех доводов работника о причинах, которые повлекли за собой несвоевременное обращение за защитой нарушенного права. Ува — жительной причиной считается болезнь, препят­ствовавшая работнику своевременно обратиться в КТС.

Не являются уважительными причинами незнание работником законодательства о труде, обращение его в различные инстанции за защи­той своего права, поскольку это не мешало ему обратиться в КТС. Порядок рассмотрения трудового спора в комиссии по трудовым спорам Комиссия извещает работника, подавшего за­явление, и нанимателя о дате и времени рассмот­рения трудового спора.

Спор рассматривается в присутствии обратившегося работника, за исклю­чением случая, если имеется письменное заявле­ние работника с просьбой о рассмотрении спора без него. При неявке работника на заседание ко­миссии рассмотрение заявления откладывается.

• При вторичной неявке работника без уважи­тельной причины комиссия может вынести реше­ние о снятии данного заявления с рассмотрения.
• Однако это не лишает работника права в пределах установленного законодательством срока подать заявление вновь.
• КТС вправе вызывать на свое заседание сви­детелей, специалистов, представителей различных общественных организаций.

По требованию ко­миссии наниматель обязан представить необходи­мые расчеты и документы. На заседании КТС ведется протокол, в котором должны быть указаны состав комиссии (кто — от нанимателя, кто — от профсоюза), краткое содер­жание требований работника, объяснения лиц, заслушанных на заседании КТС, содержание реше­ния по рассматриваемому спору.

Ведет протокол секретарь комиссии. Протокол подписывают пред­седатель и секретарь. Примерную форму прото­кола заседания комиссии по трудовым спорам смотрите в рубрике «Полезная документация» на с.26-27 журнала (приложение 5). Законом определен 10-дневный срок для рас­смотрения спора КТС. В результате рассмотрения спора по существу КТС принимает решение.

Решение КТС принимается не простым боль­шинством голосов, а по соглашению между пред­ставителями нанимателя и профсоюза (часть первая ст.238 ТК). В данной норме закона акцент сделан не на соглашение между членами комиссии, а на соглашение между представителями сторон (нани­мателя и профсоюза).

Поэтому, на наш взгляд, для принятия решения КТС необходимо его одобрение большинством представителей как со стороны на­нимателя, так и со стороны профсоюза. Например, если КТС состоит из 6 человек (по 3 представителя от нанимателя и профсоюза), решение считается принятым, если за него проголосовало хотя бы по 2 представителя от нанимателя и от профсоюза, т.е.4 человека.

Для исключения случаев равного разде­ления голосов при голосовании число представите­лей, направляемых в КТС каждой из сторон, должно быть нечетным и, как правило, не менее 3.

1. Решение комиссии по трудовым спорам
2. Комиссия по трудовым спорам при рассмот­рении конкретного спора может вынести одно из следующих решений:
3. -об удовлетворении требований работника в полном объеме;
4. -о частичном их удовлетворении;
5. -об отказе в удовлетворении требований.

В решении КТС должны указываться: нанима­тель; Ф.И,О. обратившегося работника; дата обращения в КТС; дата рассмотрения трудового спора; фамилии членов комиссии, присутствовавших на заседании; мотивированное решение КТС (ст.238 ТК). Примерную форму решения комисии по тру­довым спорам смотрите в рубрике «Полезная до­кументация» на с.27-28 журнала (приложение 6).

• Мотивированность решения означает обосно­вание его нормами действующего законодательст­ва, коллективным договором, правилами внутрен­него трудового распорядка и другими локальными актами, а также соответствие действительным об­стоятельствам дела, установленным комиссией в ходе рассмотрения спора.
• Решение должно быть изложено четко и ясно, чтобы не возникло затруд­нения при его исполнении.

В решении по денеж­ным требованиям должна быть указана точная сумма, причитающаяся работнику. Решение КТС имеет обязательную силу и ут­верждению нанимателем или профсоюзом не под­лежит. Подписывается оно председателем и секре­тарем соответствующего заседания.

• Копии реше­ния КТС в 3-дневный срок вручаются работнику и нанимателю.
• Данное решение наниматель или работник могут обжаловать в суд в 10-дневный срок со дня вручения им копии.
• Основания и мотивы обраще­ния в суд могут быть различными (например, несо­гласие с размером подлежащих взысканию денеж­ных сумм и др.).

Срок исполнения решения комиссии по трудовым спорам Срок исполнения решения КТС установлен ст.248 ТК. Решение подлежит исполнению нанимате­лем не позднее 3 дней по истечении 10 дней, пре­дусмотренных на его обжалование. Срок начина­ется с момента вручения нанимателю копии реше­ния КТС, вынесенного по конкретному трудовому спору.

• Решение КТС о восстановлении на прежней работе работника, который незаконно был переве­ден, подлежит немедленному исполнению.
• Принудительное исполнение решения комиссии по трудовым спорам Решение по трудовому спору, вынесенное КТС, может быть исполнено в добровольном по­рядке.
• Если наниматель не исполняет решение, то комиссия выдает работнику удостоверение, которое имеет силу исполнительного листа.

Удо — стоверение выдается по просьбе работника, в пользу которого вынесено решение. По своей инициативе КТС удостоверение не выдает. Удостоверение не может быть выдано до ис­течения 10 дней, предусмотренных на обжало­вание решения. Не выдается оно и в том случае, если работник или наниматель обратились с за­явлением о разрешении трудового спора в суд.

В удостоверении на принудительное испол­нение решения КТС должны быть указаны: на­именование комиссии, вынесшей решение по трудовому спору; дата принятия решения; дата выдачи удостоверения; фамилия, имя, отчество работника; решение по существу спора. Формулировка решения в удостоверении должна точно соответствовать решению КТС.

Например: «обязать нанимателя оплатить Ф.И.О. за сверхурочную работу в двойном раз­мере согласно ст.69 Трудового кодекса Респуб­лики Беларусь». Удостоверение подписывается председателем и секретарем КТС. Примерную форму удостоверения см. в рубрике «Полез­ная документация» на с.28 журнала (приложе­ние 7).

Следует еще раз обратить внимание на нали­чие в удостоверении даты его выдачи, посколь­ку с этой даты начинает течь срок предъявления удостоверения в суд для принудительного испол­нения решения. Принудительное исполнение решений КТС производится судебным исполнителем суда, на территории которого расположена организация, в данном случае — должник.

Для принудительного исполнения решения удостоверение в 3-месячный срок со дня его выдачи предъявляется в суд по месту располо­жения организации. При пропуске работником 3-месячного срока по уважительным причинам КТС, выдавшая удостоверение, может восстано­вить этот срок.

Что такое трудовые споры и способы их решения?

Что понимают под трудовым спором — Согласно определению, трудовой спор – это разногласия между работодателем и работником (или всем коллективом), возникшие по вопросам регулирования трудовых отношений. Если говорить простым языком, речь идёт о ситуациях, в которых работодатель и работники не сходятся в едином мнении по тем или иным вопросам в рамках ТК.

При этом здесь обязательно присутствуют следующие элементы. — Разногласия, по которым стороны не смогли достичь единого мнения. — Причина. Например, в числе частых причин, по которым возникают разногласия – нарушения условий труда, а также всевозможные нарушения при заключении трудового договора. Во многих случаях самому спору предшествует так называемое трудовое правонарушение – виновное неисполнение или исполнение ненадлежащим образом трудовых обязанностей, нарушающее права другого субъекта (субъектов).

Помимо этого, спор может возникнуть по причине добросовестного заблуждения одной из сторон по тем или иным вопросам, при разрешении которых не удалось достичь консенсуса.

Когда возникает трудовой спор?

Что относится к трудовым спорам — Личная неприязнь между коллегами на работе и настоящие трудовые споры сильно различаются в порядке разрешения конфликтов. Простая ссора, например, с менеджером отдела продаж еще не означает, что ее нужно передавать на рассмотрение в соответствующие органы.

возникает между работодателем и работником; имеется несогласие по поводу применения трудового законодательства, локальных нормативных актов, условий трудового договора; может иметь индивидуальный и коллективный характер; рассмотрение и разрешение передано в соответствующие органы.

Все споры разрешаются в соответствии с нормами Трудового Кодекса и правилами гражданского судопроизводства, если дело передано в суд или обратился в суд заявитель. Коллективные разногласия рассматривают в трудовом арбитраже, а в отдельных случаях рассматривает арбитражный суд.

Какие существуют виды трудовых договоров?

Виды трудовых договоров — Есть два вида трудовых договоров: срочный и на неопределенный срок.

• Если даты окончания нет — трудовой договор заключен на неопределенный срок. Его еще называют бессрочным.
• Если есть срок окончания — договор срочный.

Трудовой договор на неопределенный срок. По таким работает большинство людей в России. Он считается самым надежным для сотрудника. По такому договору сотрудник работает, пока не решит уволиться или его не повысят.

Что такое трудовые споры и способы их решения?

Что понимают под трудовым спором — Согласно определению, трудовой спор – это разногласия между работодателем и работником (или всем коллективом), возникшие по вопросам регулирования трудовых отношений. Если говорить простым языком, речь идёт о ситуациях, в которых работодатель и работники не сходятся в едином мнении по тем или иным вопросам в рамках ТК.

При этом здесь обязательно присутствуют следующие элементы. — Разногласия, по которым стороны не смогли достичь единого мнения. — Причина. Например, в числе частых причин, по которым возникают разногласия – нарушения условий труда, а также всевозможные нарушения при заключении трудового договора. Во многих случаях самому спору предшествует так называемое трудовое правонарушение – виновное неисполнение или исполнение ненадлежащим образом трудовых обязанностей, нарушающее права другого субъекта (субъектов).

Помимо этого, спор может возникнуть по причине добросовестного заблуждения одной из сторон по тем или иным вопросам, при разрешении которых не удалось достичь консенсуса.

Каков порядок разрешения коллективных трудовых споров?

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Что относится к индивидуальным трудовым спорам?

ТК РФ Статья 381. Понятие индивидуального трудового спора Подготовлены документа с изменениями, не вступившими в силу Индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

• В ред. Федерального от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см.
• Текст в предыдущей ) Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Открыть полный текст документа Ст.381 ТК РФ. Понятие индивидуального трудового спора Читать подробнее: ТК РФ Статья 381. Понятие индивидуального трудового спора

Кто имеет право на забастовку?

Статья 409. «Трудовой кодекс РФ» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 14.07.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 25.07.2022) 1. Основным способом разрешения коллективного трудового спора законодатель признает примирительные процедуры. Забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается лишь в случае неудовлетворительного исхода примирительных процедур либо невыполнения работодателем (представителем работодателей) соглашений, достигнутых в примирительной комиссии или при осуществлении посредничества, а также невыполнения решения трудового арбитража.

Право на забастовку может быть использовано в ходе разрешения коллективного трудового спора с целью вынудить работодателя заключить соглашение, удовлетворяющее требования работников. На практике именно такие забастовки составляют большинство. Забастовка может служить и средством обеспечения выполнения достигнутых соглашений.

Однако, несмотря на прямое указание ТК, подобные забастовки практически не проводятся.2. Право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора провозглашено ст.37 Конституции РФ, которая гласит: «Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку».

• Конституционная формула права на забастовку основана на положениях актов международного права и включает в себя:
• — признание забастовки как законного действия работников;
• — обеспечение реализации права на забастовку путем создания системы государственных гарантий;
• — признание забастовки одним из средств разрешения коллективных трудовых споров;
• — отнесение установления правового режима забастовки к компетенции федерального законодателя.
• Характеризуя право на забастовку, необходимо подчеркнуть связь коллективных действий работников в защиту своих прав и охраняемых законом интересов с реализацией иных коллективных трудовых прав.
• Право на забастовку Международная организация труда (МОТ) связывает с одним из фундаментальных прав трудящихся — правом на объединение, а также с правом на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений об условиях труда.

Европейская социальная хартия (в ред.1996 г.) прямо указывает на связь права на забастовку с коллективно-договорным процессом. Пункт 4 ст.6 Хартии предусматривает право трудящихся (работников) и работодателей на коллективные действия в случае конфликта интересов, включая право на забастовку.

Возникновение конфликта интересов обычно связано с проведением коллективных переговоров о заключении коллективного договора или соглашения. Статья 37 Конституции РФ, закрепляя право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, устанавливает, что они разрешаются с использованием способов, предусмотренных федеральным законодательством.

Действующее федеральное законодательство в соответствии с требованиями международных трудовых стандартов предусматривает возможность использования забастовки лишь при разрешении коллективного трудового спора. Процедура рассмотрения индивидуальных трудовых споров, установленная гл.60 ТК, не предполагает проведения забастовочных действий.

Важно подчеркнуть, что в основе своей право на забастовку — это коллективное право, предоставленное профсоюзу (объединению профсоюзов) и коллективу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) или индивидуального предпринимателя. Коллектив работников организации (обособленного структурного подразделения, индивидуального предпринимателя) наделен правом принять решение об объявлении забастовки, сроках и форме ее проведения, продолжительности и т.д.

(ст.410 ТК). В ином порядке и другими субъектами забастовка не может быть объявлена. Забастовка исторически возникла и получила признание в качестве легального способа разрешения трудовых конфликтов именно как коллективная акция. Коллективный характер прекращения (приостановки) выполнения трудовых обязанностей вынуждает работодателя продолжить примирительные процедуры, принять меры по урегулированию существующих разногласий.3.

1. Позиция российского законодателя, предписывающего до объявления забастовки создать органы по добровольному примирению, принять коллегиальное решение об объявлении забастовки, соблюдать общественный порядок и обеспечить сохранность имущества работодателя, в полной мере соответствует сложившимся в МОТ представлениям о должной реализации права на забастовку. В частности, комитет по свободе объединения считает обоснованными следующие условия организации и проведения забастовки:
2. — установление обязанности предварительного предупреждения о проведении забастовки;
3. — обязанность предварительного проведения примирительных процедур;
4. — наличие кворума и принятие решения об объявлении забастовки квалифицированным большинством;
5. — обязанность принять решение о проведении забастовки тайным голосованием;
6. — принятие мер, обеспечивающих безопасность и предупреждение несчастных случаев;
7. — обеспечение выполнения минимума необходимых работ (услуг) в случаях проведения забастовки в жизненно важных отраслях (службах);

— обеспечение свободы выбора для работников, не желающих участвовать в забастовке (Freedom of association: Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO. Fourth (revised) edition. Geneva, 1996.P.500 — 504, 506 — 513, 554 — 558, 586).

• 4. Право на забастовку предполагает наличие возможности (права):
• — свободно принять решение об объявлении забастовки;
• — свободно решить вопрос о форме и продолжительности забастовки, выдвигаемых работодателю требованиях;
• — беспрепятственно провести забастовку (обеспечивая при этом общественный порядок и не нарушая прав третьих лиц);
• — приостановить или прекратить забастовку по решению органа, возглавляющего ее;
• — пользоваться предусмотренными законодательством гарантиями (сохранение рабочих мест за бастующими работниками; запрещение локаута; запрещение привлекать к дисциплинарной ответственности работников, участвующих в забастовке).

5. Право на объявление забастовки принадлежит коллективу работников, однако существует и индивидуальный аспект — право каждого работника добровольно принять решение об участии или неучастии в забастовке. Принуждение к участию или отказу от участия в забастовке не допускается.

В соответствии со ст.5.40 КоАП такие действия, произведенные путем насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого, влекут наложение административного штрафа: на граждан в размере от 500 до 1000 руб.; на должностных лиц — от 1000 до 2000 руб.6. Закон не предусматривает форм и процедур проведения забастовки.

Должны ли бастующие работники находиться на своих рабочих местах, дома или собираться в здании (на территории) организации; должен ли орган, возглавляющий забастовку, постоянно находиться в организации и другие вопросы, касающиеся порядка реализации права на забастовку, не решены законодательно.

1. Это означает, что работникам предоставлена определенная свобода выбора: в зависимости от конкретных обстоятельств и условий они вправе самостоятельно определить характер забастовочных действий и порядок их осуществления.
2. На практике сложились две основные формы забастовки: производственная (когда бастующие проводят основную часть времени в производственных и административных помещениях организации) и домашняя (когда бастующие встречаются утром каждый день, получают необходимую информацию от органа, возглавляющего забастовку, обсуждают необходимые вопросы и расходятся по домам).7.

Представители работодателей (руководители организаций, иные должностные лица, уполномоченные в соответствии с уставом, другими правовыми актами) не имеют права принимать участие в организации и проведении забастовки. Это требование было введено в связи с получившими распространение «директорскими» забастовками.

Указанные забастовки фактически организовывались руководителем предприятия или по его прямому указанию для решения проблем, обычно связанных с взаимодействием данного предприятия с государственными органами управления. «Директорская» забастовка, формально проводимая в защиту трудовых прав или интересов работников, по существу, была адресована органам исполнительной власти, которые призывались погасить задолженность по государственным заказам, оказать финансовую помощь предприятию, содействовать решению социальных проблем работников и т.п.

Это своего рода косвенный способ давления на государство в интересах сторон трудовых отношений, которые в этой ситуации объединяются. В связи с тем что законодательство признает право на забастовку лишь в случае возникновения коллективного трудового спора между работниками и работодателем (работодателями), была введена специальная оговорка, запрещающая недобросовестное использование этого способа коллективной защиты.

1. ОРЛОВСКИЙ Ю.П., ЧИКАНОВА Л.А., НУРТДИНОВА А.Ф., КОРШУНОВА Т.Ю., СЕРЕГИНА Л.В., ГАВРИЛИНА А.К., БОЧАРНИКОВА М.А., ВИНОГРАДОВА З.Д. Отв. ред.Ю.П.
2. Орловский «КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ», изд.6-е 2014 год Читать подробнее: Статья 409.
3. Трудовой кодекс РФ» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред.

от 14.07.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 25.07.2022)