Как Уволить Сотрудника Если Он Этого Не Хочет?

Как же уволить сотрудника без его желания по закону? Самый простой способ – по соглашению сторон. Иногда удается договориться, что сотрудник уйдет «по собственному», либо будет заключено соглашение о расторжении контракта (77 ст. ТК).

Как подвести человека к увольнению?

Идеальное увольнение — Проанализировав рекомендации опытных работников с кадрами и социальных психологов, можно предложить работодателю следующую модель относительно беспроблемного увольнения.

1. Подготовьте почву: используйте один из вышеперечисленных способов.
2. В понедельник или вторник пригласите сотрудника в свой кабинет, предложите сесть.
3. Продемонстрируйте уважение: в двух-трех предложениях подчеркните позитивные стороны работника, отметьте его успехи. Не будьте многословны, иначе он решит, что увольнение несправедливо.
4. Коротко сообщите о том, почему компания больше не будет с ним сотрудничать. По возможности, не упирайте на вину работника, ведь в случае, к примеру, сокращения, ее практически нет. Если увольняется действительно виновный, то он уже знает, за что и почему (ведь вы заранее его предупреждали, см. выше). Вместо «сам виноват» постарайтесь использовать «спасибо».
5. Дайте возможность отреагировать на сообщение. Ответьте на вопросы, если они возникли. Хладнокровно отнеситесь к возможному взрыву эмоций. Выслушайте обвинения или мольбы и спокойно ответьте, когда поток иссякнет: «Сожалею, но решение уже принято».
6. После короткой паузы выразите уверенность, что сотрудник сможет себя реализовать в более подходящих для него условиях: его навыки обязательно оценят в другой компании. Если уместно, можно добавить, что сотрудник «перерос» рамки данной организации, и увольнение для него – новый старт для следующего витка карьеры.
7. Обсудите размер выходного пособия и другие нюансы увольнения.
8. В заключение дайте несколько советов по новому трудоустройству. Еще раз подчеркните сильные стороны работника. Если на примете есть другой работодатель с подходящей вакансией, пообещайте хорошую рекомендацию.

Вся беседа не должна занять больше 20 минут. Итак, главная рекомендация при увольнении – оно должно пройти максимально корректно и доброжелательно. Подводя итог, можно сделать вывод, что если у работодателя есть время ждать и нет желания говорить в лицо работнику «Вы уволены», то можно постараться использовать бесконтактное увольнение, ненавязчиво создав неудобную атмосферу для него.

Что является причиной увольнения сотрудника инициатива работника?

По инициативе нанимателя Законных оснований для прекращения трудового договора по желанию нанимателя довольно много. Например, это ликвидация организации, сокращение штата, непрохождение аттестации, грубое нарушение правил организации (например, прогул), неоднократное игнорирование обязанностей и т.д.

Можно ли уволить работника по инициативе работодателя?

Одним из видов дисциплинарных увольнений является расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, если работник неоднократно не исполнил трудовые обязанности при наличии у него непогашенного дисциплинарного взыскания (п.5 ч.1 ст.81 ТК).

Как законно уволить сотрудника не желающего уходить?

Увольнение в случае грубого нарушения обязанностей — Самый простой способ — увольнение работника в случае грубого нарушения им трудовых обязанностей. К таковым относится прогул, появление пьяным на рабочем месте, разглашение охраняемой законом тайны и другое (полный перечень нарушений в п.

Б ч.1 ст.81 Трудового Кодекса РФ). Если человек отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня, то это прогул. При его обнаружении работодатель должен письменно потребовать от нарушителя письменные объяснения о причинах прогула (составить требование в двух экземплярах).

В документе указывается дата, время, место составления акта, составившие лица, ФИО работника, его трудовая функция, подробное описание фактических обстоятельств (точное время и дата), подпись составивших лиц. Один экземпляр передается работнику, на втором нужно получить его подпись «Ознакомлен.

• Дата. ФИО. Подпись».
• Если работник отказывается поставить свою подпись, на требовании проставляется отметка об этом и о том, что оно зачитано ему вслух в присутствии свидетелей.
• Отметка заверяется их подписями.
• Если зачитать работнику вслух требование невозможно, то первый экземпляр документа направляется по его последнему известному месту жительства ценным письмом с описью вложения.

В описи нужно указать: «Требование о предоставлении письменных объяснений о причинах прогула от (дата)». Чек и опись сохранить. Далее нужно в течение двух дней со дня ознакомления с требованием или получения письма (доставка отслеживается на сайте Почты России по номеру регистрируемого почтового отправления) дождаться объяснение причин.

Если работник не представил объяснений, то составляется акт об отсутствии письменных объяснений. Требования к нему аналогичны. Если работник докажет, что он был на больничном, уволить его нельзя. Сотрудник интернет-компании настаивал на том, что его уволили за прогул во время болезни. Суд отказал в его восстановлении на работе, поскольку установил, что работодатель требовал у сотрудника письменные объяснения о причинах прогула, но их не получил в установленный срок.

Факт опьянения должен быть установлен медицинским заключением или, например, с помощью алкотестера в присутствии свидетелей с обязательным оформлением результатов теста. В одном деле суд признал законным увольнение на основании акта о появлении сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения.

1. Акт составил ответственный работник в присутствии двух свидетелей.
2. В нем было указано точное время и место появления пьяного работника, признаки опьянения (запах алкоголя изо рта), сведения об использованном алкотестере (производитель, модель), его показатели (количество промилле).
3. Ответственный работник составил директору служебную записку о нарушении.

Работник в установленный срок не представил объяснений о причинах его появления на рабочем месте в состоянии опьянения, поэтому его уволили. В судебном заседании факты подтвердили свидетели. Суд решил, что работодатель поступил правомерно. Чтобы уволить за разглашение тайны, компания заранее должна принять меры по обеспечению ее сохранности.

• Законом охраняется коммерческая, служебная, банковская и другие виды тайн.
• Так, если обладатель коммерческой информации не примет специальные меры по охране конфиденциальности (не утвердит положение о коммерческой тайне, не установит порядок обращения с информацией, не определит, что относится к коммерческой тайне, перечень получивших к ней доступ лиц и так далее), режим коммерческой тайны не считается установленным.

Работника сетевого агентства уволили после того, как он сфотографировал и выставил в свой аккаунт в социальной сети фотографию рабочего стола, из-за чего данные контрагента его компании попали в интернет. Поскольку работодатель включал сведения о контрагентах в перечень охраняемой тайны, а работника ознакомили с локальными нормативными актами, суд признал увольнение законным.

Как психологически правильно уволить сотрудника?

Психологические правила увольнения работника © Отсюда следует важность психологического сопровождения увольнения работника. Сам процесс увольнения, по возможности, необходимо сделать максимально щадящим по отношению к сотруднику, покидающему организацию. Необходимо минимизировать негативные психологические последствия.

1. Есть несколько способов, чтобы обе стороны избежали чрезмерных переживаний при увольнении, чтобы работник не ушел озлобленным и не строил в дальнейшем козни бывшему работодателю.
2. Психологические исследования установили, что психологический стресс, вызванный увольнением, сильнее проявляется у мужчин, чем у женщин.

Мужчины в силу своих психофизиологических особенностей и сложившихся в обществе стереотипов больше настроены на социальный успех, на карьерные достижения. Они чаще воспринимают увольнение как крушение всех своих жизненных планов и надежд, и чаще склонны к неадекватным реакциям.

У мужчин также проявляются сильнее. Женщины более гибко реагируют на стрессовую ситуацию и быстрее адаптируются к новым условиям. Поэтому, как ни странно это выглядит с обывательской точки зрения, мужчины при увольнении нуждаются в более внимательном и «нежном» подходе, чем женщины. Существует несколько психологических правил, которые полезно использовать при увольнении работника.

Смягчить предстоящую процедуру увольнения может постановка конкретных задач на каждую неделю/месяц/квартал и обсуждение их выполнения с сотрудником. Работник, который систематически не выполняет поставленные задачи, морально подготавливается к увольнению.

1. Еще до объявления решения он понимает, что не справляется и с ним могут расстаться, а также знает почему.
2. Поэтому сообщение об увольнении не становится для него неожиданностью, не вызывает состояния стресса.
3. В этом случае стрессогенным фактором является не сама потеря работы, а постоянная угроза того, что это вот-вот произойдет.

А сам факт потери работы зачастую воспринимается с облегчением — как избавление от постоянной неизвестности и дискомфорта. В отдельных случаях нужно письменно фиксировать все задания, которые даются сотруднику, и результат их выполнения — на случай будущего судебного разбирательства.

• Подготовкой к увольнению также может служить проведение аттестации с сообщением результатов (негативных) сотруднику.
• Ему дают понять, что пора искать другую работу.
• Беседу, в которой сообщается об увольнении, нужно построить психологически грамотно.
• Лучше всего использовать психологический прием «ПНП».

(Позитив-Негатив-Позитив). То есть, сначала нужно перечислить положительные качества увольняемого работника, потом объяснить, почему человек больше не может работать в компании, в конце же беседы нужно обнадежить человека и еще раз подчеркнуть его сильные стороны.

Этап 1, позитивный. На первом этапе важно создать позитивный эмоциональный фон, продемонстрировать уважение к человеку, к его личности. Это смягчит предстоящие негативные переживания. Этап 2, негативный. Сообщение об увольнении. Реакция на него зависит от темперамента и характера человека. У некоторых реакция бывает очень бурной — сотрудник «взрывается», кричит (женщины могут заплакать), обвиняет начальство во всех смертных грехах.

В этой ситуации важно не перебивать его, а дать «выпустиь пар». Спокойно выслушайте его перед тем, как продолжать беседу. Высказывать активное сочувствие сотруднику не рекомендуется — это только усилит его эмоции. Также нецелесообразно отвечать по принципу «сам дурак» — подчеркивать негативные личностные черты увольняемого, упрекать его в лени, разгильдяйстве и недостатке профессионализма.

1. Это еще более озлобит работника и может вызвать затяжной конфликт.
2. Оставайтесь в рамках вежливой и спокойной доброжелательности.
3. «Выкричав» из себя весь негатив, сотрудник вновь станет способен воспринимать ваши аргументы Кроме того, такой обличительный порыв со стороны работника, которому уже «нечего терять», бывает очень полезен для компании.

Он позволяет узнать те негативные мнения и настроения в коллективе, которые обычно умалчиваются и не высказываются начальству вслух. Умный руководитель обязательно сделает выводы из полученной информации. Тот кто быстро «заводится», как правило быстро успокаивается.

Такие личности преодолевают стресс достаточно быстро. Уже через несколько дней после увольнения они приходят в норму и начинают жить не прошлым, а будущим. У более спокойных, флегматичных и меланхоличных личностей сообщение об увольнении не вызовет такой резкой внешней реакции. Однако внутренние психологические переживания у них бывают намного сильнее, чем у «взрывоопасных».

Негативные последствия продолжаются больше времени, они имеют тенденцию накапливаться, могут вызвать хроническую депрессию, потерю смысла жизни. Известны также случаи суицида, когда уволенные сотрудники пытались покончить жизнь самоубийством. У этих людей психологический стресс имеет свойство развиваться по нарастающей.

1. Со временем негативные переживания не уменьшаются, а становятся сильнее.
2. Уволенный копит обиду несколько недель или месяцев, а когда она становится нестерпимой, вдруг решает отомстить бывшим работодателям, начинает разрабатывать изощренный план мести.
3. Для таких личностей особенно важен период адаптации.

Об «их собственном желании» покинуть компанию им нужно сообщить заранее и дать поработать в компании еще некоторое время (2-4 недели), чтобы смягчить период острого психологического кризиса. За это время сотрудник смирится с неизбежным и настроится на поиск новой работы.

• Этап 3, позитивный («реабилитирующий»).
• После вынесения «приговора» рекомендуется сделать паузу, чтобы человек успел придти в себя, осознать все, что ему сказали или «выпустить пар», а потом сделать несколько заключительных «поглаживаний».
• Например, выразить уверенность, что он обязательно сможет раскрыть свой большой потенциал на другом месте работы.

Чтобы подсластить горькую пилюлю, на этом этапе уместно обсудить и размер выходного пособия («энное количество окладов»), которое работник получит при увольнении. Лучше подчеркнуть, что увольнение обусловлено внешними причинами, а не личностными качествами работника.

• Оно происходит по объективным обстоятельствам, а сам сотрудник здесь ни при чем.Т.е.
• На третьем (позитивном) этапе беседы нужно сказать: «.просто фирма оказалась в такой ситуации, что мы вынуждены сокращать персонал» или «Вы хороший специалист, но для для решения новых задач в новых условиях нам требуются люди с другими навыками и другим подходом».

Еще можно сыграть на честолюбии и амбициях увольняемого работника, подчеркнув его избыточную квалификацию: «Вы для нас слишком хороши. Вы давно уже переросли рамки нашей фирмы, вы способны на большее и для вас увольнение — это хороший повод подняться еще выше и полностью реализовать все ваши задатки, которые на прежнем месте работы не находили своего применения».

1. Принцип «ПНП» применяется и в том случае, когда увольняемый работник не блещет деловыми качествами и хвалить его, в принципе, не за что.
2. Как известно, в соответствии с ТК сотрудник должен предупреждаться о предстоящем увольнении заранее.
3. Поэтому соответствующий разговор начальника с нерадивым подчиненным можно построить так: «Уважаемый имярек! Вы неплохой человек (перечисляются позитивные личностные качества).

Но если вы в корне не измените отношение к работе и свои финансовые результаты, то мы будем вынуждены с вами расстаться. Даю вам две недели. Если же после истечения двухнедельного срока вы покажете, что работа вам по плечу (а мы оба хорошо знаем, что она вам по плечу), все будет хорошо.

• Если же через две недели ничего не изменится, то пишите заявление «по собственному» и подыскивайте другое место.
• Или же я сам официально сообщу вам, что вы уволены! А пока приходите ко мне за помощью и советом в любой момент, когда они вам потребуются! Я буду вести себя по отношению к вам, как будто ничего не случилось и вы только приступили к работе, и сделаю для вас все, что в моих силах.» Данный текст нужно произносить целиком и именно в такой последовательности, чтобы достичь максимально психологического эффекта.

Если через две недели ситуация не изменилась, нерадивый сотрудник увольняется. Крупные и успешные компании могут позволить себе т.н. — работа с сокращенным персоналом. Аутплейсмент, как вид консалтинговых услуг, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства.

1. Он включает психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника.
2. Компании менее успешные могут ограничиться написанием хорошего рекомендательного письма для будущих работодателей, с которым уволенный сотрудник пойдет искать себе новую работу.

Разумеется — только в том случае, если сотрудник согласен уволиться спокойно и без скандала. Во время заключительной беседы желательно дать напутствия и советы по будущему трудоустройству: куда лучше обратится, где можно пройти краткосрочное обучение, повысить свою классификацию т.п.

Важно объяснить человеку, что потеря работа и поиск новой — не трагедия, а обычный этап любой деловой карьеры. Поэтому нужно оптимистично смотреть на будущее. Рано или поздно он обязательно найдет работу, которая откроет ему новые перспективы профессионального роста. Продемонстрируйте обеспокоенность его судьбой, чтобы человек не чувствовал себя ненужной вещью, которую бессердечные работодатели выжали и выбросили без сожаления на улицу.

Во многих компаниях существует хорошая традиция: в прощальной беседе один из руководителей фирмы благодарит сотрудника за работу и вручает ему «выходные» документы. Это дает хороший психологический эффект, но только в том случае, если благодарит действительно важная персона в организационной иерархии, а не штатный клерк из отдела персонала.

• Если человек проработал долгое время и принес значительную пользу организации, провожать его желательно публично и с почетом.
• Например, устроить небольшой прощальный фуршет и вручить ему памятный подарок в торжественной обстановке.
• Особенно это важно, если увольнение происходит в связи с уходом человека на пенсию.

Материальные расходы в этом случае с лихвой окупаются благоприятным психологическим климатом в организации. Не только увольняемый, но и остающийся персонал будет чувствовать себя спокойно и уверенно. Люди будут знать, что компания, которой они отдают лучшие годы жизни, не отнесется к ним равнодушно, а окажет уважение и поддержку.

Это благоприятно скажется на трудовой мотивации и лояльности к руководству. Такое поведение с вашей стороны обеспечит если не позитивное, то хотя бы неагрессивное отношение к вашей компании. Работники больше будут склонны рассматривать свое увольнение как честный и вынужденный поступок, а не как подлость со стороны руководства.

Часто они продолжают хорошо характеризовать компанию и не выражают никакого желания подавать на нее в суд за противозаконное увольнение или мстить бывшим работодателям каким-то другим образом. Подготовлено по материалам учебного семинара: © Подготовил: Виктор Бодалев.

В каком случае не могут уволить с работы?

Подготовлены редакции документа с изменениями, не вступившими в силу Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст.81 ТК РФ Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; (в ред.

• Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см.
• Текст в предыдущей редакции ) 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; (в ред.
• Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см.
• Текст в предыдущей редакции ) 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; (п.3 в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание ; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (в ред.

• Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см.
• Текст в предыдущей редакции ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения ; (пп.

«б» в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; (в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; (в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; (в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) 7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»; (п.7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ, в ред.

Федеральных законов от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ, от 28.12.2016 N 505-ФЗ ) (см. текст в предыдущей редакции ) 8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; 11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; (в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) 12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ; (см. текст в предыдущей редакции ) 13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации; КонсультантПлюс: примечание.П.13.1 ч.1 ст.81 (в ред.

ФЗ от 07.10.2022 N 376-ФЗ) распространяется на правоотношения, возникшие с 21.09.2022.13.1) невыхода работника на работу по истечении трех месяцев после окончания прохождения им военной службы по мобилизации или военной службы по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо после окончания действия заключенного работником контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации; (п.13.1 введен Федеральным законом от 07.10.2022 N 376-ФЗ) 14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами,

Порядок проведения аттестации ( пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

• Часть вторая в ред.
• Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см.
• Текст в предыдущей редакции ) Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

(часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

Можно ли уволить работника без его присутствия?

Процедуры увольнения сотрудника, отсутствующего на рабочем месте длительное время | «Правовест Аудит» —

Кого не могут уволить по закону?

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя беременные; работники на больничном; работники в отпуске.

Можно ли уволить сотрудника без причины?

2. За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину — п.5 ст.81 ТК РФ — Каждый работник обязан выполнять трудовые обязанности и не нарушать дисциплину. Обязанности написаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует клиентов, принимает деньги, отправляет заявки поставщикам.

Дисциплина — это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами. Про дисциплину сказано в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка (если принимали). За нарушение обязанностей и дисциплины делают замечание или выговор. Продавец не отбил чек — выговор, опоздал на смену — замечание. Это называется дисциплинарным взысканием по ст.192 ТК РФ.

Когда выговоров и замечаний накопилось два или больше, работника можно уволить. Основание называется «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Подойдёт для увольнения за плохую работу, грубость с клиентами, опоздания.

1. Зафиксировать проступок работника — докладной запиской об опоздании, актом о невыполнении обязанности.
2. Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование вручают под подпись. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.
3. Вынести приказ о выговоре или замечании.

Приказ делают не позднее месяца с обнаружения проступка и шести месяцев с совершения. Время отпуска и больничного не считают. С приказом знакомят работника в течение трёх дней. Бунтует — делают акт об отказе. Если нарушить сроки, взыскание не сработает. Пример: руководитель собрал косяки работника и уволил Штатный разработчик не сдал в срок работу и сорвал сдачу проекта всего отдела.

Можно ли уволить работника без объяснения причин?

Характеристики института безмотивного увольнения руководителя — Разберем основные характеристики института безмотивного увольнения руководителя. Безмотивное увольнение не является мерой юридической ответственности, поэтому работодатель не связан доказыванием виновного поведения работника, он вправе уволить последнего без объяснения причин.

Без указания мотивов принятия решения может быть прекращен как срочный, так и бессрочный (в т.ч. с неопределенным сроком) трудовой договор. Несмотря на то что в отношении руководителя не действует большинство гарантий, предоставляемых рядовым сотрудникам (предупреждение за две недели, сохранение среднего заработка и др.), стороны вправе зафиксировать их в трудовом договоре.

И в этом случае работодатель не сможет уволить руководителя без соблюдения таких дополнительных гарантий. Остается дискуссионным вопрос, могут ли стороны в трудовом договоре предусмотреть отказ работодателя от применения статьи 278 Трудового кодекса. С одной стороны, в результате такого отказа права работника, очевидно, будут улучшены, что разрешается трудовым законодательством.

1. С другой стороны, отказ работодателя от применения положений указанной статьи фактически означает отказ собственника от своего гражданского права владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом.
2. А отказ граждан и юридических лиц от осуществления принадлежащих им прав не влечет прекращения этих прав (ст.9 ГК РФ).

Следовательно, скорее всего, отказ работодателя от права на безмотивное увольнение руководителя будет признан судом недействительным. Безмотивное увольнение руководителя не лишает его права оспорить увольнение. Иски о восстановлении на работе обычно не удовлетворяются, если работник обосновывает свои требования дискриминацией или злоупотреблением.

1. Однако работник имеет все шансы восстановиться на работе, если сможет доказать нарушение порядка принятия решения о его увольнении.
2. Решение об увольнении руководителя должно быть принято уполномоченным органом юридического лица, собственником имущества организации или уполномоченным собственником лицом (органом).

Например, в судебной практике встречаются такие споры: уволенный директор ООО обратился с иском о восстановлении и смог доказать, что решение общего собрания участников этого ООО было принято с нарушениями. Безусловно, суд восстановил его на работе. Также восстановление на работе возможно, если безмотивно был уволен руководитель, имевший иммунитет от увольнения.

Беременные женщины, кроме случаев ликвидации организации (ст.261 ТК РФ). Женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); отцы, воспитывающие без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекуны, попечители детей указанного возраста; родители (опекуны, попечители), которые являются единственными кормильцами ребенка до трех лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель (опекун, попечитель) не состоит в трудовых отношениях. С этими лицами трудовой договор может быть расторгнут только по виновным основаниям (ст.261, пп.1, 5-8, 10, 11 ст.81, п.2 ст.336 ТК РФ). Руководитель в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, кроме случаев ликвидации организации (ст.81 ТК РФ). Иные работники-руководители, которые в силу специальных законов не могут быть уволены при определенных обстоятельствах. Например, должностные лица организации, осуществляющей выпуск средства массовой информации, участвовавшие в деятельности по информационному обеспечению выборов, референдума в соответствии с законодательством РФ о выборах и референдумах, не могут быть по инициативе администрации (работодателя) уволены (п.6 ст.45 Федерального закона от 12.06.2002 № 67-ФЗ) с работы в течение одного года после окончания соответствующей избирательной кампании, кампании референдума, за исключением случая, когда на них было наложено в соответствии с трудовым законодательством взыскание, не оспоренное в судебном порядке либо признанное в судебном порядке законным и обоснованным. Руководствуясь этой нормой, суды восстанавливают на работе генеральных директоров (главных редакторов) средств массовой информации.

В качестве судебной защиты работник также вправе требовать выплаты компенсации. Несмотря на длительные споры о законности так называемых золотых парашютов, Верховный Суд РФ определил (п.12 Постановления № 21), что при возникновении спора о размере такой компенсации суд вправе учитывать фактические обстоятельства дела, например, длительность периода работы уволенного лица в должности руководителя организации, время, остающееся до истечения срока действия трудового договора, трансформацию срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, размер сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительные расходы, которые он может понести в результате прекращения трудового договора.

Это означает, что в каждом конкретном случае размер компенсации будет зависеть от фактических обстоятельств и доказательств сторон. В отношении руководителей госкорпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более половины уставного капитала которых находятся к государственной или муниципальной собственности, а также в отношении руководителей внебюджетных государственных фондов, государственных или муниципальных предприятий компенсация выплачивается в размере трехкратного среднего месячного заработка (п.12 Постановления № 21; ст.349.3 ТК РФ).

Как указал Верховный Суд РФ (п.10 Постановления № 21), нарушение работодателем правила о выплате компенсации само по себе не является основанием для восстановления на работе. Суд вправе взыскать компенсацию, проценты за нарушение срока ее выплаты, а также удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда.

• Особое внимание следует обратить на то, что истец должен правильно определить ответчика по своем иску.
• В случаях с коммерческими организациями вопросов не возникает.
• Но при увольнении из муниципальных и государственных предприятий истцы очень часто выбирают ненадлежащих ответчиков — главу администрации или саму администрацию.

Иск должен быть предъявлен к самому предприятию, а администрация может быть привлечена к участию в деле, так как является уполномоченным собственником имущества организации органом, который вправе принимать решение о прекращении трудового договора с руководителем муниципального учреждения или предприятия.

Подводя итог, надо отметить, что в большинстве случаев суды отказывают работникам, уволенным по статье 278 Трудового кодекса, в восстановлении на работе, так как, с одной стороны, работникам сложно доказать, что при увольнении была допущена дискриминация или злоупотребление правом, с другой стороны, суды понимают интересы собственника и статус руководителей, которые, в силу своего образования и опыта, могут предусмотреть дополнительные гарантии на тот случай, если собственник решит с ними расстаться.

Версия для печати Читать подробнее: Увольнение руководителя организации ее собственником

Как можно уволить сотрудника в одностороннем порядке?

Как сказано выше, расторжение трудового договора в одностороннем порядке возможно и по инициативе другой стороны — работника. Всё, что для этого нужно — письменное заявление об увольнении по собственному желанию, заверенное подписью заявителя.

Как написать что ухожу с работы?

Конкретика и дипломатия — Говорите по существу и будьте спокойны, не увлекайтесь эмоциями и ведите себя как настоящий дипломат. Если руководитель настаивает, расскажите о причинах увольнения. Объясните, что получили интересное предложение — серьезнее должность, выше зарплата.