Что Относится К Признакам Трудовых Отношений?

Основания возникновения трудовых отношений и порядок их оформления 17. В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей — физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем ( Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).18.

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.19.

По общему правилу, трудовые отношения работников, работающих у работодателей — физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями, и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, возникают на основании трудового договора.

• Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами ( часть первая статьи 67 и часть третья статьи 303 ТК РФ).
• В соответствии с частью четвертой статьи 303 ТК РФ работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

Вместе с тем отсутствие регистрации трудового договора в органе местного самоуправления не является основанием для признания его незаключенным и не освобождает такого работодателя от исполнения обязанностей по предоставлению работнику работы по обусловленной трудовой функции, выплате ему заработной платы и исполнения других обязанностей, возложенных на работодателя трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и данным трудовым договором.20.

Судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 и части третьей статьи 303 ТК РФ возлагается на работодателя — физическое лицо, являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем, и на работодателя — субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора — заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора ( статья 22 ТК РФ).21.

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

1. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель — физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель — субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.22.
2. Представителем работодателя — физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем) и работодателя — субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, признается лицо, осуществляющее от имени работодателя полномочия по привлечению работников к трудовой деятельности.

Эти полномочия могут быть возложены на уполномоченного представителя работодателя не только в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации), локальными нормативными актами, заключенным с этим лицом трудовым договором, но и иным способом, выбранным работодателем.

При разрешении судами споров, связанных с применением статьи 67.1 ТК РФ, устанавливающей правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, судам следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

По смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 ТК РФ все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.23.

При рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя — физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя — субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения — исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации ( часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).24.

Принимая во внимание, что статья 15 ТК РФ не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения.

• В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей ( часть четвертая статьи 19.1 ТК РФ).
• Так, например, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица — работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга.

Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений ( часть третья статьи 19.1 ТК РФ).

Что входит в трудовые отношения?

Текущая версия страницы пока не проверялась опытными участниками и может значительно отличаться от версии, проверенной 23 декабря 2020 года; проверки требуют 27 правок, Трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником трудовой функции (работы по должности, профессии или специальности либо конкретного вида поручаемой ему работы) за заработную плату,

Работник, вступивший в трудовые отношения, обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязан обеспечить ему условия труда в соответствии с законодательством, коллективным или индивидуальным трудовым договором, Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Кроме этого, трудовые отношения могут возникать также на основе фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя, даже если не был оформлен трудовой договор, При этом, в качестве работодателя могут выступать корпорации, коммерческие организации, некоммерческие организации, кооперативы или другие субъекты, а в качестве работников — физические лица.

• Оплата труда, которую работник получает в качестве компенсации за свой труд, может быть в виде почасовой, сдельной или годовой заработной платы, в зависимости от типа работы, которую он выполняет, или вида деятельности (или отрасли).
• В отдельных отраслях, оплата работников может также включать в себя чаевые, премии или опционы,

В определённых видах деятельности, работникам может причитаться иные виды компенсаций в дополнение к оплате труда, которые могут включать в себя медицинское страхование, жилое помещение, страхование на случай потери трудоспособности или (выплаты за) пользование тренажёрным залом.

Как доказать что отношения имеют признаки трудовых?

Трудовой договор или гражданско-правовой? Как выбрать правильный вариант Татьяна Ирметова, эксперт по трудовому праву. Фото из личного архива, автор фото — Юлия Бородина. Прежде всего важно понять: заключать трудовой договор или обойтись гражданско-правовым — это не вопрос ваших предпочтений. Когда есть признаки трудовых отношений, вы обязаны заключить именно трудовой договор, если не хотите рисковать штрафами и другими неприятностями с законом.

1. Заключение вместо положенного трудового договора гражданско-правового будет нарушением закона.
2. Работа вообще без всякого оформления — тоже.
3. А теперь обо всем по порядку.
4. Как понять, что в вашем случае нужен именно трудовой договор? Надо проверить, есть ли в ваших фактических договоренностях с помощником признаки трудовых отношений.

Они установлены в статьях 15 и 56 Трудового кодекса РФ и разъяснены в :

Работодатель предоставляет работнику работу по обусловленной трудовой функции.Работник лично выполняет трудовую функцию, а работодатель контролирует процесс и управляет им.Работодатель обеспечивает условия труда.Работодатель выплачивает работнику заработную плату.Работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка работодателя. Например, он должен присутствовать на работе или быть доступным для связи, если он выполняет работу удаленно, в определенные часы.

Сейчас разберем эти признаки подробнее, на примерах. Что такое трудовая функция ? Это работа в соответствии со штатным расписанием по должности, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работнику работы (ст.15 ТК РФ). Например, продавец, водитель, косметолог, администратор. То, что у вас не утверждено штатное расписание и нет вообще никакой кадровой документации, и вы не пишете в договоре конкретную должность, еще не означает, что отношения точно не трудовые. Вы поручаете конкретный вид работы? Например, бухгалтер берется вести для вас бухучет, заполнять отчетность, водитель-курьер — развозить заказы.

• Или вы приглашаете помощника, который будет принимать звонки клиентов, обрабатывать лиды, формировать заказы, нанимаете человека, который будет вести для вас SMM, берете продавца, чтобы не стоять самостоятельно за прилавком.
• Или производственных и творческих заказов у вас стало столько, что вы сами с ними уже не справляетесь и ищете сторонних исполнителей (швей, кондитеров, дизайнеров, копирайтеров и так далее), а перед клиентом отвечаете по-прежнему сами.

Всё это и есть трудовая функция. А если помощник работает «на себя», имея еще десяток таких же заказчиков, как вы? Что же, все заказчики с ним трудовые договоры должны заключать? Действительно, бывают неоднозначные ситуации. Тот же бухгалтер может вести учет для нескольких ООО как наемный работник (в том числе по совместительству), а может заниматься этим как предприниматель, и тогда они для него не работодатели, а клиенты.

1. Как понять разницу? Если такой бухгалтер ведет свою деятельность без статуса ИП или самозанятого, то существует вероятность, что его отношения с клиентом расценят как трудовые.
2. Но при этом имеют значение и остальные признаки трудовых отношений.
3. Дело в нюансах.
4. О том, что отношения именно трудовые, может свидетельствовать, в частности, их устойчивый и стабильный характер, подчиненность и зависимость труда и даже тот факт, что у работника есть еженедельные выходные и ежегодный отпуск (п.17 постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15).

В трудовых отношениях работодателю важен не только результат работы, ему важно контролировать сам процесс. И это главное отличие трудовых отношений от гражданско-правовых (по договору подряда или возмездного оказания услуг). В настоящем гражданско-правовом договоре, если он не прикрывает трудовые отношения, исполнитель действует на свой риск и сохраняет самостоятельное положение.

В трудовых отношениях работник подчиняется режиму труда работодателя и работает под его руководством. Пример 1. Вы поручаете программисту сделать вам сайт. Какими силами программист справится с этой задачей (самостоятельно или привлекая других подрядчиков), а также сколько часов, в какое время суток и в какие дни недели он потратит на выполнение вашей задачей, где он будет над ней работать, для вас не имеет значения, разве что для расчета вознаграждения, если это почасовка.

Главное, чтобы к определенному сроку он сдал вам готовый сайт или определенный этап работ. Это не трудовые отношения, Пример 2. Для выполнения такой же задачи вы нанимаете программиста в свой офис, предоставляете ему рабочее место, потому что вам важно, чтобы он пару месяцев под вашим контролем с 9:00 до 18:00 занимался только вашим сайтом, ни на что не отвлекаясь.

1. Разумеется, с перерывом на обед и с выходными.
2. Вы контролируете процесс.
3. Это будут срочные трудовые отношения, Пример 3.
4. Ваш бизнес — создавать сайты заказчикам, и вы нанимаете программиста, чтобы он на постоянной основе удаленно, но под вашим постоянным контролем, в определенное время работал над вашими заданиями под вашим техническим руководством.

Это тоже трудовые отношения, Работодатель обязан обеспечить работнику условия труда, соответствующие законодательству. Что такое условия труда ? Это вся обстановка, в которой человек работает, в том числе его рабочее место, а также стандарты безопасности труда, режим труда и отдыха.

Работодатель обязан обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей. Также он обеспечивает работников необходимым оборудованием, инструментами и другими средствами, включая программное обеспечение (ст.22 ТК РФ). Да, в рамках трудовых отношений возможны и такие договоренности, что работник использует для работы собственную технику и инструменты (например, так нанимают водителей на своем авто), и работа бывает не только с рабочим местом на территории работодателя, но и дистанционной.

Но общее правило таково, что всё необходимое для работы предоставляет работодатель, Поэтому если ваш помощник работает на вашей территории, с вашей оргтехникой, вы оплачиваете ему установку необходимого ПО, обеспечиваете любыми другими средствами (например, спецодеждой), то можете не сомневаться — у вас с ним трудовые отношения.

• Периодические выплаты работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов, тоже рассматриваются как один из признаков трудовых отношений (п.17 постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15).
• По закону зарплату необходимо выплачивать не реже чем каждые полмесяца (ст.136 ТК РФ).

Но это не значит, что достаточно договориться с помощником о большей периодичности выплат (например, раз в два месяца) и никто не сможет расценить их как зарплату. Если есть остальные признаки трудовых отношений, то получится, что вы нарушаете требование закона о периодичности выплат.

Разберем типичные примеры трудовых и нетрудовых отношений, используя весь набор описанных выше признаков. Допустим, вы открываете салон красоты, набираете персонал, ремонтируете и оформляете помещение под будущий салон. Администраторы и уборщицы будут работать посменно, по определенному графику. С ними вне всяких сомнений нужно заключить трудовые договоры.

С парикмахерами, косметологами, мастерами маникюра, скорее всего, тоже, хотя есть одно исключение. Если мастера зарегистрированы как ИП, у них своя выручка, они только арендуют у вас рабочее место и необходимые принадлежности, то это не трудовые отношения.

1. А вот со строителями, которые будут делать ремонт в вашем помещении, можно заключить договор на выполнение строительных работ (договор подряда).
2. Вы не предоставляете им работу, а делаете заказ на определенный результат работ.
3. Режим своей работы они могут определять самостоятельно, ограничиваясь только местным законом «О тишине».

Безопасность выполнения работ, соответствие строительным нормам и правилам они обеспечивают и контролируют самостоятельно. С дизайнером, который будет украшать ваш салон, разрабатывать стиль или делать рекламные материалы и визитки, тоже трудовой договор не нужен, можно заключить гражданско-правовой договор оказания услуг.

Он может один или несколько раз приехать к вам для заключения договора и обсуждения деталей, предъявления на утверждение промежуточных эскизов, образцов или сдачи готового проекта, но он не обязан подчиняться вашему трудовому распорядку, он сам определяет время, в которое будет работать. Вы им не руководите, а просто высказываете свои пожелания, как достичь нужного вам результата, дизайнер решает сам.

Вы не обязаны обеспечивать его оргтехникой и рабочим местом. Исходя из описанных выше признаков, трудовые отношения можно кратко охарактеризовать так: это выполнение определенной работы на регулярной основе под вашим контролем, с подчинением вашим правилам внутреннего трудового распорядка и с регулярной выплатой вознаграждения.

На регулярной основе — имеется в виду в течение трудовых отношений. Сам характер трудовых отношений может быть и не постоянным — трудовой договор можно заключить как на определенный, так и на неопределенный срок в тех случаях, когда это допускает ТК РФ. Если у вас статус субъекта малого предпринимательства, и численность работников — не более 35 (в розничной торговле и в сфере бытового обслуживания — не более 20), то вы имеете право заключать срочные трудовые договоры независимо от каких-либо причин (ст.59 ТК РФ).

Разумеется, только с согласия работника (по соглашению сторон). ○ ○ Читать подробнее: Трудовой договор или гражданско-правовой? Как выбрать правильный вариант

Каковы стороны трудовых отношений?

Вас принимают на работу! Работодатель обещал достойную зарплату и работу, которая устраивает Вас на сегодняшний день. Договорившись с Вами, работодатель приглашает сотрудника ответственного за ведение кадровых документов и предлагает Вам оформить трудовые отношения.

С чего они начинаются? А начинаются они с того, что представитель работодателя просит представить все необходимо для трудоустройства документы и написать заявление о приеме на работу. А правильно ли это? Ведь Вы еще не ознакомились с предприятием, на котором будете работать. А начинать знакомство должны вначале Вы! Вам здесь работать.

И может так случится что, познакомившись с порядками, установленными на предприятии, оно Вам не понравиться. С чего же Вы должны начать своё знакомство? А знакомство начинается с нормативных документов работодателя. Что это за документы? В Трудовом кодексе Российской Федерации статья 8 называет эти документы локальные нормативные акты работодателя, содержащие нормы трудового права.

1. штатное расписание (статья 15, 57 ТК РФ);
2. правила внутреннего трудового распорядка (статьи 15, 21, 22, 68, 91, 100, 104, 108, 109, 111, 119, 137, 189, 190, 191, 227 ТК РФ);
3. положение о защите и обработке персональных данных работников (пункт 8 статьи 86 ТК РФ);
4. график отпусков (123 ТК РФ);
5. положение об оплате труда (Раздел VI. ТК РФ).

Но это еще не все локальные акты. У работодателя могут быть и другие нормативные документы:

1. коллективный договор;
2. положение о премировании;
3. положение о командировках;
4. положение об отпусках;
5. положение о делопроизводстве и архиве;
6. положение об отделе;
7. должностная инструкция;
8. положение об охране труда;
9. инструкция по охране труда и технике безопасности на производстве.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

• санитарная книжка;
• справка о прохождении медицинского осмотра;
• индивидуальный номер налогоплательщика (при наличии);
• другие документы.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

• Трудовую книжку работодатель обязан приобрести сам, но вот заплатить за неё, придется, работнику по цене, которую предъявит работодатель.
• Заключая договор, Вы должны знать, что вступаете в трудовые отношения с работодателем.
• Трудовые отношения это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Закон предусмотрел основные требования при заключении трудового договора. В нём указываются:

• фамилия, имя, отчество работника
• наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
• идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
• место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

• место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если по должностям, профессиям, специальностям предусмотрено предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии со статьей 59 ТК РФ;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;
• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
• об испытании ;
• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
• о видах и об условиях дополнительного страхования работника ;
• об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
• об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений,

1. на неопределенный срок ;
2. на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, либо со дня фактического допущения работника к работе с согласия или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.

Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

• К договору, как правило, работодатель выдает работнику должностную инструкцию в двух экземплярах.
• На экземпляре работодателя работник ставит свою подпись о том, что второй экземпляр инструкции на руки получил.
• Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

( Пример приказа (.pdf),) Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. При приеме на работу представитель работодателя, в случае если выдает вам трудовую книжку, заполнять её обязан в вашем присутствии.

• Работник, проверив все записи, сделанные в трудовой книжке должен поставить свою подпись, подтвердив тем самым, что фамилия имя и отчество записаны без ошибок.
• В случае если обнаружена ошибка, то работодатель должен составить акт об уничтожении трудовой книжки и выписать работнику новый бланк, но уже за свой счет.

Ошибки бывают разные, но в основном они происходят при написании букв а-о, т-п, л-м и другие. Ошибки в фамилии грозят работнику в дальнейшем значительными хлопотами в суде. Где работнику придется устанавливать юридический факт принадлежности ему трудовой книжке.

• Да и в службе занятости заметят не соответствие фамилии, имени или отчества в паспорте и трудовой книжке, и на учет в качестве безработного не поставят.
• После того как Вы подписали договор, работодатель обязан предложить вам представить на его имя письменное согласие о том, что вы не возражаете на обработку ваших персональных данных.

В обязанность работодателя входит также выдача медицинского страхового полиса. Страховой медицинский полис — документ, удостоверяющий заключение договора по обязательному (добровольному) медицинскому страхованию граждан. Страховой медицинский полис выдается каждому застрахованному гражданину страховой медицинской организацией.

В полисе указываются: фамилия, имя, отчество, пол, возраст, место работы, социальное положение, адрес застрахованного, а также срок действия договора. При увольнении работающего гражданина администрация предприятия обязана получить у него выданный ему полис, При утрате полиса по личному заявлению гражданина, поданному представителю страхователя или в страховую медицинскую организацию, выдавшую полис, ему выдается дубликат полиса,

Обязанностью работодателя является перечисление налогов с работника так и за работника, Для этого вам может быть предложено, написать заявление в налоговые органы о присвоении идентификационного номера налогоплательщика. В случае вашего отказа работодатель будет перечислять налоги без указания идентификационного номера налогоплательщика.

1. После всех вышеперечисленных мероприятий вы направляетесь к работнику, ответственному за охрану труда.
2. Он знакомит вас с инструкциями, проводит вводный инструктаж и все мероприятия связанные с охраной труда.
3. Только после этого вы приступаете к работе.
4. Но это еще не все.
5. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы,

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет ;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет ;
• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев ;
• иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

1. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
2. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
3. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

1. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
2. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

В последний день работы работодатель обязан издать приказ об увольнении, выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (статья 80 ТК РФ). ( Пример приказа об увольнении (.pdf) ) При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму (статья 140 ТК РФ).

При увольнении по другим основаниям записи в трудовую книжку делаются по статьям, предусмотренных ТК РФ. Но это еще не всё. Получая трудовую книжку, работнику необходимо ознакомится с записями и расписаться в ней, подтвердив тем самым, что с записями сделанными работодателем Вы согласны.

Какой характер трудовых отношений?

8. Трудовые правоотношения В.Т. Батычко Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2007. В статье 15 ТК РФ дается понятие трудового отношения, которое впервые закреплено в трудовом законодательстве. Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовое отношение является двусторонним и носит волевой характер, оно основано на свободном выборе сторонами друг друга с целью заключить в добровольном порядке соглашение о вступлении в это отношение. Сторонами трудового отношения являются работник и работодатель (см.). Трудовые отношения отличаются характерными признаками, которые позволяют отграничить трудовые отношения от гражданско-правовых отношений, возникающих из договоров личного подряда, поручения, возмездного оказания услуг и других договоров в области трудовой деятельности.

Из определения трудового отношения, приведенного в статье, следует, что одним из основных признаков данного отношения является выполнение работником работы по обусловленной с работодателем трудовой функции. Под трудовой функцией понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности.

• Для выполнения работы физическое лицо (гражданин) должно обладать соответствующей подготовкой, подтвержденной наличием специальности, квалификации, которые, как правило, не требуются для выполнения конкретно-определенных работ по гражданско-правовым договорам в области трудовой деятельности.
• Признаком трудового отношения является личное выполнение работником своей трудовой функции, которую работник не вправе поручить другому лицу, что вполне допускается, например, в гражданско-правовом договоре подряда.

При возникновении трудового отношения работник включается в состав (штат) работников с подчинением установленным правилам внутреннего трудового распорядка, определяющим режим труда и отдыха, общие и специальные обязанности работников, ответственность за их нарушение и др.

• Указанные положения составляют блоки норм правовых институтов отрасли трудового права, регулирующих труд работника в условиях кооперированного (совместного) труда, такие как рабочее время и время отдыха, дисциплина труда, материальная ответственность сторон трудового договора и др.
• Работа исполнителя гражданско-правового договора осуществляется без какого-либо подчинения установленным правилам внутреннего трудового распорядка, режиму труда и отдыха, он не может быть привлечен к дисциплинарной и (или) материальной ответственности.

Трудовые отношения всегда носят возмездный характер. Выполняя работу, работник имеет право на выплату заработной платы в определенном размере не ниже минимального уровня и в установленное время, не реже 2 раз в месяц. Работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату за его труд, который, как правило, измеряется фактически затраченным рабочим временем работника.

Таким образом, оплата осуществляется за живой труд и его результаты, в отличие от вознаграждения (цены договора) по гражданско-правовому договору, при котором оплата производится за полученный результат, как, например, выполненная работа по договору личного подряда или оказанная услуга, изготовленные товары и др.

Трудовое отношение носит длящийся характер в отличие от гражданско-правовых отношений, прекращающихся при выполнении обязательства по исполнению работы или оказанию услуги (услуг). Наряду с длящимся характером трудовое отношение является сложным, включает ряд прав и корреспондирующих им обязанностей сторон.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:- избрания на должность;- избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;- назначения на должность или утверждения в должности;- направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;- судебного решения о заключении трудового договора.Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации.

Читать подробнее: 8. Трудовые правоотношения

Что является объектом трудовых отношений?

Объекты — Объектом трудового правоотношения выступают умения, навыки, способности работника, которые он предлагает использовать работодателю и которые интересуют работодателя в процессе организованного им, Именно за них работодатель готов платить, В рыночных отношениях цена работника, как и любой товар, определяется,

Что является доказательством трудовых отношений?

Пресненский межрайонный прокурор – памятка работнику. Как доказать факт наличия трудовых отношений, если на руках нет трудового договора — Работодатель должен оформить трудовой договор в письменной форме в течение трех рабочих дней с того дня, когда фактически допустил вас к работе.

• Договор составляется в двух экземплярах, один из которых должен быть передан вам.
• За несоблюдение этой обязанности работодатель может быть привлечен к административной ответственности (ст.67 ТК РФ; ч.4 ст.5.27 КоАП РФ).
• Необходимо обратить внимание на то, что если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, то условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ст.70 ТК РФ).

Универсального алгоритма, применимого в случае, когда работник приступил к работе без оформления трудового договора, а работодатель отказывается этот договор оформлять, не существует. Предлагаем рассмотреть возможные варианты.

Настаивать на том, чтобы работодатель оформил трудовой договор.

Сообщить работодателю (письменно или устно) о его обязанности оформить трудовой договор при фактическом допуске к работе со ссылкой на ст.67 ТК РФ, п.12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2. Попросить отдел кадров ознакомить с приказом о приеме на работу.

Собрать доказательства наличия трудовых отношений для защиты прав в инспекции по труду или в суде (если спор не будет урегулирован на уровне работника и работодателя).

Для признания наличия трудовых отношений при фактическом отсутствии письменного трудового договора нужно доказать факт самой работы, а также факт допуска к ней работодателем или его уполномоченным представителем. В случае наличия трудовых отношений с работодателем, независимо от их юридического оформления, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства, в том числе устанавливающие обязанность работодателя по уплате страховых взносов, предоставлению отпуска.

Тут важно отметить, что характерными признаками трудовых отношений являются, в частности: личное выполнение работ по определенной специальности с указанием квалификации или должности, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, получение зарплаты, наличие поощрений, дисциплинарных взысканий, отпусков, больничных (ст.

ст.15, 56 ТК РФ). Так же возможен вариант подать работодателю заявление, запросив документы, связанные с работой, например справку о размере зарплаты, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы в организации и т.п. Работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня обращения оформить справки и копии документов, заверив их надлежащим образом (ст.62 ТК РФ).

1. Если работодатель выполнит свои обязательства, то у работника на руках появятся доказательства фактической занятости в организации.
2. В дальнейшем любые документы, связанные с фактическим исполнением трудовой функции, могут косвенно подтвердить, что имелся факт трудовых отношений (приказы, письменные задания, копии отчетов о работе, карточка-пропуск для входа в здание, табели учета рабочего времени).

Государственная инспекция труда на основании жалобы работника обязана провести проверку организации работодателя. При подтверждении фактов нарушения трудовых прав руководителю организации выдается предписание об устранении выявленных нарушений (абз.6 ст.357 ТК РФ; пп.

Что подтверждает трудовые отношения?

Надлежащим подтверждением факта трудовых отношений является трудовой договор Прокуратура области разъясняет: надлежащим подтверждением факта трудовых отношений является трудовой договор. В связи с многочисленными обращениями граждан о взыскании задолженности по заработной плате с работодателя в отсутствие надлежащим образом оформленных трудовых отношений, прокуратура области разъясняет следующее.

Право работника на получение заработной платы гарантировано Конституцией Российской Федерации (ст.37). Трудовые отношения между работником и работодателем в соответствии со ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации оформляются трудовым договором, заключение которого обязывает работодателя, в том числе, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В соответствии со ст.67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Таким образом, единственным документом, надлежащим образом подтверждающим факт трудоустройства работника, а также установленный размер заработной платы, является трудовой договор.

В соответствии со ст.45 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации прокурор вправе обратиться в суд с заявлением в защиту прав, свобод и законных интересов граждан в сфере трудовых (служебных) отношений. В случае нарушения работодателем права гражданина на своевременную выплату заработной платы при наличии соответствующего документального подтверждения, он вправе обратиться с соответствующим заявлением в прокуратуру по месту нахождения работодателя.

Кроме того, гражданин вправе самостоятельно реализовать право на судебную защиту, обратившись в суд с заявлением об установлении факта трудоустройства и, впоследствии, с иском о взыскании задолженности по заработной плате. Читать подробнее: Надлежащим подтверждением факта трудовых отношений является трудовой договор

Как признать трудовые отношения?

Статья 19.1 ТК РФ. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями —

• Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:
• лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;
• судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

1. Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
2. Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой — третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
3. См. все связанные документы >>>

Данная статья предусматривает порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями. Это признание осуществляется лицом, являющимся заказчиком по договору гражданско-правового характера, или судом.

В первом случае такое признание осуществляется лицом, являющимся заказчиком по договору гражданско-правового характера, когда имеется не обжалованное в суд предписание государственного инспектора труда о нарушении ст.15 ТК РФ, запрещающей заключать гражданско-правовой договор, фактически регулирующий трудовые отношения между работником и работодателем.

Механизм признания отношений, регулируемых гражданско-правовым договором, трудовыми предполагает наличие письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по данному договору, о признании соответствующих отношений трудовыми в соответствии с предписаниями государственного инспектора труда.

Поскольку вопрос о правовой природе отношений, регулируемых гражданско-правовым договором, как правило, приобретает характер индивидуального спора между сторонами этого договора, его решение относится к компетенции суда. Вместе с тем не всегда имеются четкие критерии, позволяющие отграничить трудовые отношения от гражданско-правовых.

Наряду с признаками, характеризующими данные отношения в качестве трудовых — выполнение работы по штатной должности, подчинение внутреннему трудовому распорядку, имеются положения, характерные для гражданско-правовых договоров, например, за выполненную работу выплачивается не вознаграждение в форме заработной платы, а указана цена договора.

В результате суд выносит неоднозначные решения. Для устранения такой неопределенности комментируемая статья содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового характера, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Данная статья решает также вопрос о том, когда отношения, связанные с использованием личного труда и возникшие на основании гражданско-правовых договоров, становятся трудовыми. В случае признания этих отношений трудовыми они становятся таковыми со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей.

Что служит основой трудовых отношений?

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст.16 ТК РФ Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: (в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) избрания на должность; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; (в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) судебного решения о заключении трудового договора; абзац утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ; (см. текст в предыдущей редакции ) признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ) Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

(часть третья введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается,

Когда возникают трудовые отношения?

Когда возникают трудовые отношения. Разъясняет Красноуфимская межрайонная прокуратура Разъясняет помощник Красноуфимского межрайонного прокурора Саднова Е.Э. Основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является заключение трудового договора между ними.

Однако статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Так, в силу ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями.

1. В том случае, если фактически работник был допущен к работе лицом не уполномоченным на это работодателем, и работодатель отказывается заключить с ним трудовой договор, работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время.
2. Читать подробнее: Когда возникают трудовые отношения.

Разъясняет Красноуфимская межрайонная прокуратура

Кто является субъектом трудовых отношений?

Субъекты трудового права. Понятие и система правоотношений в трудовом праве Правовой центр «Гражданин», предлагает квалифицированные юридические услуги в сфере трудового законодательства физическим и юридическим лицам. Возможна поэтапная оплата по ходу ведения дела.

1. Субъектами права являются участники общественных отношений (физические, юридические лица, общественные объединения и т.д.), наделенные действующим законодательством определенным набором прав и обязанностей.
2. Субъектом трудового права следует признать участника общественных отношений, урегулированных трудовым правом.

Для участия в этих правоотношениях лицо должно обладать трудовой правоспособностью, т.е. способностью иметь трудовые права, трудовой дееспособностью, т. е, способностью своими действиями осуществлять трудовые права и исполнять обязанности, и деликтоспособностью, т.е.

• Способностью отвечать за совершенное правонарушение.
• В трудовом праве эти три характеристики субъекта права неразделимы и возникают одновременно и обозначаются как трудовая правосубъектность, которая понимается как признаваемая трудовым законодательством способность иметь, осуществлять и реализовывать трудовые права, а также нести ответственность за трудовые правонарушения.

Всех субъектов трудового права можно условно разделить на две группы: основные субъекты — участники трудового правоотношения (работник и работодатель) и вспомогательные (производные) субъекты — участники отношений, непосредственно связанных с трудовыми.

• Выделяют следующих субъектов трудового права:
• 1) работники;
• 2) работодатели, как физические, так и юридические и иные лица;
• 3) лица, ищущие работу, безработные;
• 4) коллективы работников;
• 5) профессиональные союзы и иные представительные органы работников;
• 6) социальные партнеры на различных уровнях;
• 7) органы государственной службы занятости;

8) правоохранительные органы (КТС, суды, мировые судьи, органы надзора и контроля и т.д.).

1. Каждый из перечисленных субъектов имеет свой правовой статус в трудовом праве.
2. Под правовым статусом следует понимать правовое положение данного субъекта, закрепленное трудовым законодательством.
3. В содержание правового статуса входят следующие его элементы:
4. 1) трудовая правосубъектность;
5. 2) основные (статутные) трудовые права и обязанности, закрепленные законодательством;
6. 3) юридические гарантии (общие и специальные) трудовых прав и обязанностей;
7. 4) предусмотренная законодательством ответственность.
8. Раскрыв указанные характеристики, можно определить правовой статус любого субъекта трудового права.
9. Работник — это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
10. Трудовая правосубъектность приобретается в соответствии с Трудовым кодексом РФ, как правило, по достижении гражданами шестнадцатилетнего возраста.
11. В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
12. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.
13. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
14. В некоторых случаях законодательством устанавливается более высокий возраст, допускающий вступление в трудовые правоотношения.

Так, согласно ст.265 Трудового кодекса РФ запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами).

• Статутные права и обязанности
• К числу основных прав работников относится право на:
• — заключение, изменение и расторжение трудового договора;
• — предоставление работы, обусловленной трудовым договором;
• — рабочее место;
• — своевременную и в полном объеме выплату заработной платы;
• — отдых;
• — профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации;
• — объединение, включая право на создание профессиональных союзов;
• — участие в управлении организацией;
• — ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений;
• — защиту своих трудовых прав;
• — разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров;
• — возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• — обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами и др.
• Одновременно на работника возлагается ряд обязанностей :
• — добросовестно исполнять свои трудовые обязанности;
• — соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• — соблюдать трудовую дисциплину;
• — выполнять установленные нормы труда;
• — соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• — бережно относиться к имуществу работодателя и других работников и др.

Гарантии реализации прав и обязанностей работников разделяются на материально-правовые и процессуальные. Материальные гарантии устанавливают границы действия обязанных субъектов, обеспечивающих реализацию субъективного права. Процессуальные гарантии предоставляют возможность обжалования действий обязанных субъектов, нарушающих трудовые права работников.

• Кроме того, работник может быть привлечен к дисциплинарной и/или материальной ответственности.
• Работодатель — это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
• В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Таким образом, работодателями могут быть:

1. 1) физические лица — индивидуальные предприниматели, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности.
2. Правосубъектность у них возникает с момента государственной регистрации;
3. 2) физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями и вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
4. Правосубъектность у данной категории работодателей возникает с восемнадцати лет при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а у лиц, не достигших этого возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
5. Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
6. От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.
7. Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей);
8. 3) юридические лица. Правоспособность юридического лица возникает с момента его государственной регистрации и обусловлена, как правило, утверждением штатного расписания и фонда оплаты труда;

4) иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры. Это, как правило, организации, не наделенные правами юридического лица (профессиональные союзы, иные общественные объединения и др.). Их правоспособность возникает с момента их фактического создания.

• Правовой статус работодателя включает в себя систему его статутных прав и обязанностей.
• Работодатель имеет право :
• — заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками;
• — нести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
• — поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
• — требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
• — привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности;
• — принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
• — создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.
• Работодатель обязан :
• — соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
• — предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
• — обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны груда;
• — обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; — обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
• — выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
• — вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ;
• — предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
• — знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
• — своевременно выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• — рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
• — создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией;
• — обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
• — осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
• — возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать в установленных случаях моральный вред;
• — исполнять иные обязанности.
• За неисполнение обязанностей работодатель несет материальную, административную и уголовную ответственность в порядке установленном законодательством.
• Собственник имущества производства может сам руководить этим производством, а может и через своих представителей (администрацию).

Администрация организации — это совокупность должностных лиц и органов, осуществляющих функцию организации и управления трудом и коллективом работников. В ее состав могут входить руководитель предприятия, его заместители и помощники, руководители структурных подразделений и другие лица, у которых в подчинении находятся те или иные работники и которые выполняют функцию управления.

Трудовой кодекс РФ не выделяет администрацию в качестве самостоятельного субъекта трудового права. Это связано с тем, что администрация наделяется в трудовых отношениях производными правами, принадлежащими работодателю. Реализуются же конкретные права и исполняются обязанности работодателя посредством деятельности должностных лиц, входящих в администрацию.

Самостоятельного правового статуса в трудовых и производных от них отношениях администрация не получает. Вместе с тем управление трудом, а также установление условий труда работников посредством социально-партнерских отношений фактически осуществляется администрацией работодателя.

1. Профсоюзы как субъекты трудового права.
2. Основные задачи профсоюзов связаны с осуществлением их главной функции — защиты прав и интересов работников в сфере труда и связанных с трудом отношений.
3. Профессиональный союз (профсоюз) — это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Правовую основу деятельности профсоюзов составляют положения ст.30 Конституции РФ, предусматривающей право каждого на объединение в профсоюзы, Трудового кодекса РФ (особенно 58), Федеральных законов от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях» и от 12 января 1996 г.

• Деятельность профсоюзов осуществляется на основе следующих принципов:
• 1) независимости профсоюзов. Этот принцип обеспечивает запретом любого вмешательства органов государственной власти в деятельность профсоюзов и их имущественной самостоятельностью;
• 2) самоуправление. Профсоюзы самостоятельно принимают свои уставы и регулируют внутреннюю деятельность;
• 3) добровольность объединения в профсоюзы;
• 4) равноправие профсоюзов, равенство всех профсоюзов перед законом;
• 5) законность создания и деятельности профсоюзов.
• Основными функциями профсоюзов являются представительская и защитная.

Представительская функция выражается в представительстве профсоюзом интересов работника перед работодателем в отношениях, регулируемых нормами трудового права. Представительская функция профсоюзов отражена в разделе II Трудового кодекса РФ о социальном партнерстве.

Защитная функция профсоюзов — это целенаправленная правовая деятельность по защите социально-трудовых прав работника на всех этапах правового регулирования труда: при создании норм трудового права, применении их работодателем, профилактике трудовых правонарушений, профсоюзном контроле за соблюдением трудового законодательства, восстановлении нарушенных трудовых прав, привлечении к ответственности нарушителей.

Защитная функция профсоюзов отражена также в главе 58 «Защита трудовых прав работников профессиональными союзами» Трудового кодекса РФ.

1. Как участники отношений, регулируемых трудовым правом, профсоюзы наделяются системой прав. Все права профсоюзов можно классифицировать по различным основаниям:
2. 1) по степени общности:
3. а) общие для всех профсоюзов права;
4. б) конкретные права в зависимости от уровня профсоюзного органа;
5. 2) по характеру реализуемого права:
6. а) выражение мнения (например, в правотворчестве, принятии правил внутреннего трудового распорядка);
7. б) согласование акта (в случаях, предусмотренных коллективным договором);
8. в) согласие, разрешение на определенные действия работодателя (например, увольнение руководителя выборного профсоюзного органа, в соответствии со ст.374 Трудового кодекса РФ);
9. г) требование определенных действий от работодателя (например, требование устранения нарушения трудового законодательства, допущенного работодателем либо его представителями в соответствии со ст.370 Трудового кодекса РФ);
10. 3) по сфере деятельности различают следующие права:
11. а) представительство работников для осуществления своей защитной функции;
12. б) участие в нормотворческой и правоприменительной деятельности;
13. в) защита права на труд, в том числе по обеспечению занятости, защите от необоснованных отказов в приеме на работу, незаконных переводов и увольнений;

г) социальная защита трудящихся (обеспечение высокого уровня условий труда, охрана труда и т.д.);

• д) профсоюзный контроль за охраной труда, соблюдением трудового законодательства и жилищно-бытового обслуживания работников;
• е) участие в социально-партнерских, отношениях и рассмотрении коллективных трудовых споров, включая объявление забастовки.
• Трудовое законодательство предусматривает не только права профсоюзов, но и различные юридические гарантии этих прав, можно условно разделить на имущественные и личные гарантии прав профсоюзов.
• Имущественные гарантии деятельности профсоюзов в законодательстве сформулированы в основном как их права:
• — право собственности на имущество и денежные средства, необходимые для выполнения уставных задач;
• — право владения и пользования имуществом и др.

Личные гарантии — это дополнительные трудовые гарантии лицам, избранным в профсоюзные органы. Это гарантии предоставляют выборным профсоюзным работникам повышенную правовую защиту от необоснованного увольнения и закрепляются статьями 374-376 Трудового кодекса РФ и Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

1. Трудовые правоотношения являются центральным (основным) элементом системы и определяют характер иных правоотношений, тесно с ними связанных, которые выступают как производные от них и выполняют применительно к ним служебную роль.
2. Производные от трудовых правоотношения можно определить как правоотношения, наличие которых предполагает существование в настоящем, в будущем или в прошлом трудового правоотношения, без которого их существование невозможно.
3. Производными от трудового являются следующие правоотношения:
4. 1) по обеспечению занятости и трудоустройству у данного работодателя;
5. 2) по организации труда и управлению трудом (правоотношения трудового коллектива, его представителей с работодателем по организации труда и управлению трудом);
6. 3) социально-партнерские отношения по ведению коллективных переговоров и заключению коллективных договоров, соглашений на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и профессиональном уровне;
7. 4) по профессиональной подготовке, переподготовке кадров на производстве, в том числе ученические и по повышению квалификации непосредственно у данного работодателя;
8. 5) по надзору и контролю соблюдения трудового законодательства, правил охраны труда;
9. 6) по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении норм трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
10. 7) материальной ответственности сторон трудового отношения за вред, причиненный друг другу;
11. 8) по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая объявление забастовки;
12. 9) в случаях, предусмотренных законодательством по обязательному социальному страхованию работников.
13. Элементами этих правоотношений являются субъекты; основания возникновения, изменения и прекращения; основные права и обязанности субъектов этих правоотношений,
14. Каждый из указанных видов правоотношений имеет свои разновидности.
15. Трудовые правоотношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
16. Трудовое правоотношение характеризуется определенными признаками:
17. 1) личный характер прав и обязанностей работника, который только своим трудом участвовать в производственной деятельности работодателя (исключение может быть предусмотрено только для надомников);
18. 2) сложный состав прав и обязанностей субъектов правоотношения. Каждый из субъектов выступает по отношению к другому и как обязанное, и как управомоченное лицо;
19. 3) выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего (кооперированного) труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка (исключение может быть для надомников);

4) возмездный характер трудового правоотношения. Вознаграждением за труд в трудовом правоотношении выступает заработная плата. Субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель. Юридическое содержание трудового правоотношения представляет собой сочетание субъективных прав и обязанностей его участников (работника и работодателя).

Под субъективным правом понимается защищенная законом возможность (юридическая мера) управомоченного лица (одного субъекта трудового правоотношения) требовать от другого — обязанного субъекта — совершения определенных действий или воздержания от их совершения. Субъективная юридическая обязанность участника трудового правоотношения — юридическая мера должного поведения обязанного лица.

Применительно к личности работника, его права и обязанности закреплены в ст.21 Трудового кодекса РФ. Права и обязанности работодателя как участника трудового правоотношения закреплены в ст.22 Трудового кодекса РФ. Конкретизация прав обязанностей участников трудового отношения осуществляется последующими положениями Трудового кодекса РФ и трудового законодательства, а также в коллективных договорах, соглашениях или трудовом договоре.

Обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений, называются юридическими фактами. Поскольку трудовое отношение основано на свободном волеизъявлении его участников, то основанием его возникновения служит действие, а не событие. Как правило, это трудовой договор.

По общему правилу трудовой договор является основание возникновения большинства трудовых отношений. В некоторых случаях правовые нормы связывают возникновение трудовых правоотношений не с одним юридическим фактом, каковым является трудовой договор, а с несколькими.

• Так, трудовые отношения могут возникать на основании трудового договора в результате:
• — избрания на должность;
• — избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• — назначения на должность или утверждения в должности;
• — направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;
• — судебного решения о заключении трудового договора.
• Юридические акты, являющиеся основаниями изменения трудовых правоотношений, являются обычно двусторонними актами.

Основанием изменения трудового отношения выступает перевод на другую работу. По общему правилу перевод на другую работу осуществляется с письменного согласия работника. Исключением является перевод работника без его согласия по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных ст.722 Трудового кодекса РФ.

1. В зависимости от вида юридического факта, лежащего в основании прекращения трудового договора, разделяют:
2. а) волевые действия сторон или третьих лиц, влекущие прекращение трудового договора (действия);
3. б) события (смерть работника, истечение срока, окончание обусловленной работы).
4. В зависимости от того, какая из сторон трудового правоотношения проявила инициативу, основаниями его прекращения могут служить:
5. а) соглашение сторон;
6. б) волеизъявление каждой из сторон;
7. в) волеизъявление субъектов, не являющихся стороной трудового отношения.
8. Правоотношения по организации труда и управлению трудом

Существование трудового правоотношения основано на дисциплинарной и директивной власти работодателя. Работодатель организует труд работников, утверждая правила внутреннего трудового распорядка и иные акты, обязательные для исполнения всеми работниками данного предприятия.

• В процессе разработки и утверждения этих актов распорядка работодатель может учитывать мнения коллектива работников или их представительных органов (или обязан, если это предусмотрено законодательством или коллективным договором).
• Таким образом, субъектами этих отношений выступают работодатель и коллектив работников.
• Содержанием правоотношений по организации труда и управлению трудом являются взаимные права и обязанности работников и работодателя.
• Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству
• Эти правоотношения возникают в тех случаях, когда гражданин за содействием в трудоустройстве обращается в орган занятости.
• Субъектами отношений по обеспечению занятости и трудоустройству выступают:
• а) гражданин, ищущий работу (безработный);
• б) орган службы занятости;
• в) работодатель, нуждающийся в рабочей силе.
• Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству включают в себя три элемента отношений:
• а) между гражданином и органами службы занятости с момента обращения в этот орган для подыскания подходящей работы и устройства на нее;
• б) между гражданином, получившим направление от органа службы занятости, и работодателем, к которому его направили по поводу заключения трудового договора (если этот договор заключен, то правоотношения по трудоустройству прекращаются, если нет, то продолжается его первое правоотношение с органом службы занятости);
• в) между органом службы занятости и работодателем, обязанными информировать друг друга о спросе и предложении рабочих мест.

Права и обязанности субъектов правоотношений по обеспечению занятости и трудоустройству определяются Законом РФ 19 апреля 1991 г. N 1032 «О занятости населения в Российской Федерации».

1. Правоотношения по социальному партнерству
2. Правоотношения по социальному партнерству представляют собой систему взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.
3. Отношения по социальному партнерству строятся на двух- или трехсторонней основе.
4. Субъектами данного вида этих правоотношений являются работники и их представительные органы, работодатель, его представители, органы государственной власти или органы местного управления.
5. Отношения возникают в целях регулирования социально-трудовых отношений и реализуются путем заключения коллективных договоров или соглашений.
6. Правоотношения по участию работников и профсоюзов и установлении условий труда

Данные правоотношения возникают при реализации предусмотренного в ст.52 Трудового кодекса РФ права работников на участие в управлении организацией непосредственно или через представительные органы.

• Основными формами этого участия согласно ст.53 ТК РФ являются:
• — учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и коллективным договором;
• — проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
• — получение информации от работодателя по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
• — обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;
• — участие в разработке и принятии коллективных договоров;
• — иные формы.
• Правоотношения по участию работников в установлении условий труда возникают вместе с созданием трудового коллектива организации независимо от его количественного состава, а прекращаются одновременно с ликвидацией работодателя.
• Правоотношения по профессиональной подготовке кадров непосредственно на производстве
• Данные правоотношения могут быть трех видов:
• — по ученическому договору;
• — по повышению квалификации, в том числе обучению смежным профессиям или переквалификации;
• — по руководству обучением на производстве.
• Правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и охраной труда
• Данное правоотношение является охранительным.
• Субъектами данного правоотношения являются, с одной стороны, соответствующие органы надзора и контроля в лице их представителей (Федеральная служба по труду и занятости, специализированные государственные инспекции, а также профсоюзные инспекции), а с другой — работодатели и их представители.
• В зависимости от органа, осуществляющего надзорные и контрольные функции, различают:
• а) государственный надзор и контроль, осуществляемый государственными органами;
• б) общественный контроль, осуществляемый инспекцией профсоюза.
• Правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора
• Правоотношение по материальной ответственности представляет собой обязанность одной стороны трудового договора (работника или работодателя) возместить ущерб, причиненный другой стороне в результате виновного, противоправного действия или бездействия.
• Данное отношение также является охранительным.
• Оно может быть двух видов в зависимости от того, какая сторона нанесла вред:
• а) за вред, причиненный работнику работодателем;
• б) за вред, причиненный работодателю работником.
• Субъектами данных правоотношений выступают стороны трудового отношения: работник и работодатель.
• Правоотношения по разрешению трудовых споров
• Субъектами указанных правоотношений являются органы по рассмотрению споров (юрисдикционные органы), с одной стороны, и каждый участник трудового спора — с другой.

Основанием возникновения данных правоотношений является подача-прием заявления по трудовому спору в юрисдикционный орган. Прекращаются они вынесением данным органом решения по спору.

1. Содержанием их является юридическая процессуальная связь субъектов по поводу разрешения индивидуального или коллективного трудового спора, которая определяется законодательством.
2. Выделяют отношения по разрешению:
3. а) индивидуального трудового спора;
4. б) коллективного трудового спора.

Читать подробнее: Субъекты трудового права. Понятие и система правоотношений в трудовом праве

Что отражают трудовые отношения?

муниципальное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 12» города Ярославля Трудовые отношения Среди общественных отношений, составляющих в своей совокупности предмет трудового права, главное место занимают трудовые отношения, Трудовое право как отрасль права имеет свою специфическую сферу регулирования – сферу общественного труда.

1. Будучи источником общественного богатства, труд определяет прогресс общества.
2. Объектом и основным содержанием трудовых отношений выступает работа, т.е.
3. Деятельность, связанная с непосредственной реализацией способности граждан к труду(рабочей силы).
4. Вследствие этого главным предметом трудового права являются общественные отношения по поводу применения и организации живого труда или работы.

Как известно, возникающие при производстве материальных и духовных благ общественные отношения носят объективный характер и присущи любому совместному труду. При этом совместный труд нужно рассматривать в качестве неотъемлемого свойства общественного производства, как связь людей, взаимодействующих в коллективном применении орудий и средств труда.

• Причем это взаимодействие всегда имеет черты организованного труда,Т.о., совместный труд представляет собой систему организованного поведения людей, осознавших необходимость соблюдения определенных правил применения пруда в коллективе,
• Коллектив – это общность людей, в основе жизнедеятельности которой лежит ценностно-ориентационное единство его членов, причем основные ценностные ориентации являются общественно-значимыми.

Трудовой коллектив — тип социальной группы, группа трудящихся, объединенных единой целью, единым действием, организованная, снабженная органами управления, дисциплины и ответственности. Это форма социальной организации, основанная на общности интересов и отношениях товарищеского сотрудничества и взаимопомощи его членов.

Как организация, коллектив регулируется дисциплиной и управляется руководителями. Интересы членов трудового коллектива не должны противоречить друг другу. Одним из важнейших интегральных признаков коллектива является социально-психологическая общность. Она создает целостность группы и касается установок и соответствующих им переживаний, включая волю к действию.

Трудовой коллектив является основной ячейкой общества, которая объединяет всех работников предприятия, учреждения, организации для достижения определенной конкретной цели их совместной трудовой деятельности.

• Все трудовые коллективы имеют общие свойства:

— наличие общей цели, единство интересов членов трудового коллектива; — организационная оформленность в рамках социального института; — общественно-политическая значимость деятельности; — отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи; — социально-психологическая общность членов коллектива; — управляемость; — наличие четко обозначенной структуры взаимодействий и определенного круга обязанностей, прав и задач.

2. Трудовой коллектив характеризуется определенным набором социально-психологических признаков:

1. Совпадение ценностных ориентаций коллектива с ценностными ориентациями общества. 2. Отношения товарищества, взаимопомощи, низкий уровень конфликтности.3. Доброжелательное отношение.4. Преобладание оптимистического настроения.5. Удовлетворенность работой и коллективом.6. Хорошая трудовая и производственная дисциплина.7. Предрасположенность к общению в нерабочее время.8.

• Свободное обсуждение вопросов, связанных с трудовой деятельностью и жизнью коллектива, доброжелательная критика.
• Критерии трудового коллектива: 1.
• Психологическое единство (сплоченность) – это общность межличностных отношений, единство восприятия внешних и внутренних воздействий, положительный характер эмоциональных установок, отсутствие эгоцентрических устремлений, «пригнанность» всех членов группы друг к другу.2.

Другим важным механизмом сплочения коллектива является психологическая совместимость его членов. Психологическая совместимость — это социально-психологическая характеристика группы, проявляющаяся в способности ее членов согласовывать (делать непротиворечивыми) свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности.

Наличие даже двух несовместимых людей (особенно в малых коллективах) серьезно сказывается на атмосфере в самом коллективе. Особенно пагубны последствия, если несовместимыми окажутся формальный и неформальный лидеры или непосредственно связанные должностными обязанностями руководители (например, бригадир — начальник цеха).

Особенность психологической совместимости состоит в том, что контакты между людьми опосредованы их действиями и поступками, мнениями и оценками. Несовместимость порождает неприязнь, антипатию, конфликты, а это отрицательно сказывается на совместной деятельности.3.

Сработанность — показатель согласованности межиндивидуального взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности. Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов. Таким образом, основа сработанности — успешность и выгодность именно совместной деятельности, когда между ее участниками возникает согласованность действий.4.

Общую картину взаимодействия между людьми в трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения, Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений.

• При возникновении каких-либо проблем и сложностей в социальных отношениях трудового коллектива руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания и налаживания сотрудничества.
• Причины конфликтов подразделяют следующим образом:

1) связанные с процессом труда (человек плохо работает, не справляется с заданием, не обладает достаточной способностью к данной трудовой деятельности); 2) связанные с характером взаимоотношений в коллективе по горизонтали и вертикали (лидер – группа, лидер – лидер, член группы – член группы, группа – группа, член группы – группа); 3) связанные с социально-психологическими отношениями на уровне структурной организации коллектива (внутри формальной структуры, между формальной и неформальной структурами, внутри неформальной структуры); 4) личные конфликты (семейные неурядицы, неудачи, несчастья), которые переносятся в коллектив; 5) конфликты, связанные с нарушением норм права Оптимальный нравственный и социально-психологический климат, а также атмосфера межличностных отношений в коллективе являются наилучшей гарантией от нежелательных конфликтных проявлений, а следовательно, к развитию гармоничных трудовых отношений в коллективе.

Трудовые отношения представляют собой неотъемлемую часть производственных отношений. Они отражают положение различных социальных групп, их взаимоотношения в производстве и взаимный обмен деятельностью. Участниками (субъектами) трудовых отношений выступают работник и работодатель (организация, собственник-предприниматель), которые свои взаимоотношения строят, как правило, на договорной(контрактной) основе и на возмездных началах.

За свой труд работники получают либо заработную плату по заранее установленным нормам(тарифам), либо часть дохода организации. Трудовые отношения как предмет трудового права характеризуются следующими специфическими чертами: во-первых, эти отношения протекают в условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности; во-вторых, работник включается в трудовой коллектив конкретной организации: в-третьих, включение работника в трудовой коллектив опосредованно особым юридическим фактом(трудовым договором(контрактом), актом об избрании на должность); в –четвертых, содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником определенного рода работы в соответствии с его специальностью, квалификацией, должностью и регламентируются Трудовым договором и Трудовым кодексом Российской Федерации.

Трудовой кодекс Российской Федерации — кодифицированный законодательный акт (кодекс) о труде, Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года. Трудовой кодекс РФ устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы охраны труда, профподготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнерства.

Закрепляются правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров. Отдельные главы посвящены особенностям правового регулирования труда некоторых категорий граждан (несовершеннолетних, педагогов, тренеров и спортсменов, надомников, вахтовиков и др.).

Что служит основой трудовых отношений?

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст.16 ТК РФ Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: (в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) избрания на должность; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; (в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) судебного решения о заключении трудового договора; абзац утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ; (см. текст в предыдущей редакции ) признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ) Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

(часть третья введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается,

Что регулируют трудовые отношения?

ТК РФ Статья 9. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке Подготовлены документа с изменениями, не вступившими в силу В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

(часть вторая в ред. Федерального от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей ) Открыть полный текст документа Ст.9 ТК РФ. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке Читать подробнее: ТК РФ Статья 9.

Кто является участниками трудовых отношений?

Статья 20 ТК РФ. Стороны трудовых отношений

• Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.
• Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
• Если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, — также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

1. Для целей настоящего Кодекса работодателями — физическими лицами признаются:
2. физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей — индивидуальных предпринимателей;
3. физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее — работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).
4. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
5. Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
6. Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
7. От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.
8. Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).
9. В случаях, предусмотренных частями восьмой — десятой настоящей статьи, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.
10. По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателя — юридического лица субсидиарную ответственность несут собственник имущества, учредитель (участник) юридического лица в случаях, в которых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлена субсидиарная ответственность собственника имущества, учредителя (участника) по обязательствам юридического лица.

1. Комментируемая статья устанавливает, что сторонами трудового отношения являются работник и работодатель. Начальный возраст для вступления физического лица в трудовое отношение — 16 лет, но при определенных условиях — 15 лет. Для учащихся с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства возраст для вступления в трудовое отношение снижается до 14 лет.

В театрально-зрелищных организациях и кинематографии допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию (см.

коммент. к ст.63). Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

1. Предельный возраст для вступления в трудовое отношение ТК не устанавливает; исключение составляет определенный круг работ и должностей.
2. Так, согласно Закону о государственной гражданской службе предельный возраст для нахождения на государственной должности государственной службы — 65 лет.
3. Однако и по достижении этого возраста можно вступить в трудовое отношение для выполнения работы, где предельный возраст не установлен.2.

Другой стороной трудового отношения является работодатель. Трудовой кодекс определяет, что им может быть физическое либо юридическое лицо. Большинство работодателей — юридические лица. Физические лица являются работодателями, если они занимаются предпринимательской деятельностью без образования юридического лица или вступают в трудовые отношения с другими лицами в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

В соответствии с редакцией ст.20 работодателями признаются также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности.

Они несут перед работниками, вступившими с ними в трудовые отношения, все те обязанности, которые ТК возлагает на работодателей — индивидуальных предпринимателей. Осуществление ими указанной деятельности в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования не освобождает их от исполнения обязанностей работодателя.

• В качестве индивидуального предпринимателя физическое лицо вправе использовать труд наемного работника.
• Возраст, с которого гражданин может быть работодателем, — 18 лет.
• С этого возраста согласно ГК РФ наступает полная дееспособность.
• Возможны случаи, когда физическое лицо выступает в качестве работодателя — индивидуального предпринимателя и до достижения 18 лет.

Статья 21 ГК РФ предусматривает, что в случае, когда законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший 18-летнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Следовательно, физические лица, вступившие в брак до 18 лет, могут быть работодателями.

• ТК решает также вопрос о заключении трудовых договоров в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства работодателями — физическими лицами, ограниченными судом в дееспособности или признанными судом недееспособными.
• В первом случае физические лица вправе заключать трудовые договоры с письменного согласия попечителей, во втором — от имени физических лиц трудовые договоры с работниками могут заключать их опекуны.

Заключение трудовых договоров с письменного согласия попечителей или от имени физических лиц их опекунами возможно, если у физического лица имеется самостоятельный доход и он достиг 18-летнего возраста. Комментируемая статья предусматривает, что работодателями могут быть и несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет.

• Им предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками при наличии двух условий: они должны иметь собственный заработок, стипендию, иные доходы и письменное согласие своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).
• Во всех случаях, когда порядок заключения трудовых договоров связан с участием законных представителей физических лиц, выступающих в качестве работодателей, они несут дополнительную материальную ответственность.

Эта ответственность возникает по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы. Чтобы организация могла быть работодателем, т.е. состоять в трудовых отношениях с работником, она должна отвечать признакам юридического лица.

В соответствии со ст.48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Все организации, выступающие в качестве юридического лица, согласно ст.50 ГК РФ подразделяются на коммерческие организации, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, и на некоммерческие организации, не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками.

Коммерческие организации создаются в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий. Организационно-правовыми формами некоммерческих организаций являются потребительские кооперативы, общественные или религиозные организации (объединения), благотворительные и иные фонды.

Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации, и с этой даты оно может выступать в качестве работодателя. Правовое положение юридического лица определяется его уставом, либо учредительным договором и уставом, либо только учредительным договором.

• В случаях, предусмотренных законом, юридическое лицо, не являющееся коммерческой организацией, может действовать на основании общего положения об организации данного вида.
• В этих документах содержатся наименование юридического лица, место его нахождения, порядок управления деятельностью юридического лица, а также иные сведения, предусмотренные соответствующим законом.

Поскольку в учредительных документах юридических лиц предусматриваются, как правило, предмет и цели их деятельности, они играют важную роль в определении профессионально-квалификационного состава работников, с которыми работодатель может заключать трудовые договоры.

1. Среди работодателей, помимо юридических и физических лиц, назван иной субъект, наделенный в установленных законодательством случаях правом заключать трудовые договоры.
2. Таким субъектом может быть, например, орган местного самоуправления, если об этом будет указано в федеральном законе.
3. В связи с тем, что ТК в качестве работодателей называет юридические лица, филиалы, представительства не могут быть работодателями.

Согласно ст.55 ГК РФ филиалы, представительства не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Их руководители, выступая в гражданском обороте, действуют по доверенности юридического лица.

У руководителя филиала, представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приема и увольнения работников, однако и в этом случае филиал, представительство не являются работодателем. Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства является юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению.

Если руководитель филиала, представительства не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения с работниками филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.3. Права и обязанности работодателя в трудовом отношении непосредственно осуществляет только тот работодатель, который является физическим лицом.

• Все иные работодатели осуществляют свои права и обязанности через органы управления или уполномоченных ими лиц.
• В государственных и муниципальных предприятиях органом управления является руководитель, который назначается собственником либо уполномоченным собственником органом и им подотчетен.
• Его права и обязанности определены Гражданским, Трудовым кодексами, Законом о государственных и муниципальных унитарных предприятиях, подзаконными нормативными актами.

Впервые в практике кодификации трудового законодательства труд руководителя организации регулируется непосредственно ТК (см. коммент. к гл.43 «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации»).

Важное значение для правового статуса руководителя организации имеют Постановление Правительства РФ от 03.12.2004 N 739 «О полномочиях федеральных органов исполнительной власти по осуществлению прав собственника имущества федерального государственного унитарного предприятия» и Приказ Минэкономразвития России от 02.03.2005 N 49 «Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия».

В негосударственных организациях права и обязанности работодателя осуществляют его исполнительные органы управления. Согласно Закону об акционерных обществах руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) или единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и коллегиальным исполнительным органом общества (правлением, дирекцией).

Исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества. Аналогичные органы управления имеются в обществах с ограниченной ответственностью. Закон об ООО более подробно, чем Закон об акционерных обществах, определяет права и обязанности исполнительных органов общества с ограниченной ответственностью по осуществлению его трудовой правосубъектности.

Статья 40 Закона об ООО предусматривает, что единоличный исполнительный орган общества издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания. Все иные юридические лица также имеют органы управления, которые осуществляют права и обязанности работодателя в соответствии с ТК, другими законами и иными нормативными правовыми актами (федеральными и субъектов РФ), нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.4.

1. Комментируемая статья, перечисляя основные права и обязанности работодателя, воспроизводит также положение ГК РФ, устанавливающее, что учреждение может быть бюджетным или автономным.
2. Бюджетное учреждение отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами, а автономное учреждение отвечает по своим обязательствам всем закрепленным за ним имуществом, за исключением недвижимого имущества и особо ценного движимого имущества, закрепленных за автономным учреждением собственником этого имущества или приобретенных автономным учреждением за счет выделенных таким собственником средств.

Собственник имущества автономного учреждения не несет ответственности по обязательствам автономного учреждения (ст.120 ГК РФ). Деятельность учреждения полностью или частично финансируется собственником (учредителем) посредством передачи учреждению денежных средств или закрепления за ним иного имущества на праве оперативного управления.