Можно Ли Уволить Без Объяснения Причин?

Характеристики института безмотивного увольнения руководителя — Разберем основные характеристики института безмотивного увольнения руководителя. Безмотивное увольнение не является мерой юридической ответственности, поэтому работодатель не связан доказыванием виновного поведения работника, он вправе уволить последнего без объяснения причин.

Без указания мотивов принятия решения может быть прекращен как срочный, так и бессрочный (в т.ч. с неопределенным сроком) трудовой договор. Несмотря на то что в отношении руководителя не действует большинство гарантий, предоставляемых рядовым сотрудникам (предупреждение за две недели, сохранение среднего заработка и др.), стороны вправе зафиксировать их в трудовом договоре.

И в этом случае работодатель не сможет уволить руководителя без соблюдения таких дополнительных гарантий. Остается дискуссионным вопрос, могут ли стороны в трудовом договоре предусмотреть отказ работодателя от применения статьи 278 Трудового кодекса. С одной стороны, в результате такого отказа права работника, очевидно, будут улучшены, что разрешается трудовым законодательством.

• С другой стороны, отказ работодателя от применения положений указанной статьи фактически означает отказ собственника от своего гражданского права владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом.
• А отказ граждан и юридических лиц от осуществления принадлежащих им прав не влечет прекращения этих прав (ст.9 ГК РФ).

Следовательно, скорее всего, отказ работодателя от права на безмотивное увольнение руководителя будет признан судом недействительным. Безмотивное увольнение руководителя не лишает его права оспорить увольнение. Иски о восстановлении на работе обычно не удовлетворяются, если работник обосновывает свои требования дискриминацией или злоупотреблением.

Однако работник имеет все шансы восстановиться на работе, если сможет доказать нарушение порядка принятия решения о его увольнении. Решение об увольнении руководителя должно быть принято уполномоченным органом юридического лица, собственником имущества организации или уполномоченным собственником лицом (органом).

Например, в судебной практике встречаются такие споры: уволенный директор ООО обратился с иском о восстановлении и смог доказать, что решение общего собрания участников этого ООО было принято с нарушениями. Безусловно, суд восстановил его на работе. Также восстановление на работе возможно, если безмотивно был уволен руководитель, имевший иммунитет от увольнения.

Беременные женщины, кроме случаев ликвидации организации (ст.261 ТК РФ). Женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); отцы, воспитывающие без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекуны, попечители детей указанного возраста; родители (опекуны, попечители), которые являются единственными кормильцами ребенка до трех лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель (опекун, попечитель) не состоит в трудовых отношениях. С этими лицами трудовой договор может быть расторгнут только по виновным основаниям (ст.261, пп.1, 5-8, 10, 11 ст.81, п.2 ст.336 ТК РФ). Руководитель в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, кроме случаев ликвидации организации (ст.81 ТК РФ). Иные работники-руководители, которые в силу специальных законов не могут быть уволены при определенных обстоятельствах. Например, должностные лица организации, осуществляющей выпуск средства массовой информации, участвовавшие в деятельности по информационному обеспечению выборов, референдума в соответствии с законодательством РФ о выборах и референдумах, не могут быть по инициативе администрации (работодателя) уволены (п.6 ст.45 Федерального закона от 12.06.2002 № 67-ФЗ) с работы в течение одного года после окончания соответствующей избирательной кампании, кампании референдума, за исключением случая, когда на них было наложено в соответствии с трудовым законодательством взыскание, не оспоренное в судебном порядке либо признанное в судебном порядке законным и обоснованным. Руководствуясь этой нормой, суды восстанавливают на работе генеральных директоров (главных редакторов) средств массовой информации.

В качестве судебной защиты работник также вправе требовать выплаты компенсации. Несмотря на длительные споры о законности так называемых золотых парашютов, Верховный Суд РФ определил (п.12 Постановления № 21), что при возникновении спора о размере такой компенсации суд вправе учитывать фактические обстоятельства дела, например, длительность периода работы уволенного лица в должности руководителя организации, время, остающееся до истечения срока действия трудового договора, трансформацию срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, размер сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительные расходы, которые он может понести в результате прекращения трудового договора.

1. Это означает, что в каждом конкретном случае размер компенсации будет зависеть от фактических обстоятельств и доказательств сторон.
2. В отношении руководителей госкорпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более половины уставного капитала которых находятся к государственной или муниципальной собственности, а также в отношении руководителей внебюджетных государственных фондов, государственных или муниципальных предприятий компенсация выплачивается в размере трехкратного среднего месячного заработка (п.12 Постановления № 21; ст.349.3 ТК РФ).

Как указал Верховный Суд РФ (п.10 Постановления № 21), нарушение работодателем правила о выплате компенсации само по себе не является основанием для восстановления на работе. Суд вправе взыскать компенсацию, проценты за нарушение срока ее выплаты, а также удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда.

Особое внимание следует обратить на то, что истец должен правильно определить ответчика по своем иску. В случаях с коммерческими организациями вопросов не возникает. Но при увольнении из муниципальных и государственных предприятий истцы очень часто выбирают ненадлежащих ответчиков — главу администрации или саму администрацию.

Иск должен быть предъявлен к самому предприятию, а администрация может быть привлечена к участию в деле, так как является уполномоченным собственником имущества организации органом, который вправе принимать решение о прекращении трудового договора с руководителем муниципального учреждения или предприятия.

Подводя итог, надо отметить, что в большинстве случаев суды отказывают работникам, уволенным по статье 278 Трудового кодекса, в восстановлении на работе, так как, с одной стороны, работникам сложно доказать, что при увольнении была допущена дискриминация или злоупотребление правом, с другой стороны, суды понимают интересы собственника и статус руководителей, которые, в силу своего образования и опыта, могут предусмотреть дополнительные гарантии на тот случай, если собственник решит с ними расстаться.

Версия для печати Читать подробнее: Увольнение руководителя организации ее собственником

В каком случае можно уволить?

Коротко: за что можно уволить сотрудника без его желания и кого увольнять нельзя —

• Сотрудника можно уволить, если его нет на работе без уважительной причины более четырёх часов, он часто опаздывает, нарушает трудовой договор, пришёл на работу пьяным, пойман на воровстве, разгласил коммерческую тайну, отказался проходить медосмотр, не прошёл испытательный срок.
• Поводом для увольнения может быть неоднократное нарушение трудовой дисциплины или один грубый проступок. В обоих случаях у сотрудника не должно быть уважительной причины.
• Закон не определяет, какая причина считается уважительной, а какая — нет. Это решает работодатель.
• Беременных, сотрудников на больничном и в отпуске можно уволить без их желания только при ликвидации бизнеса.
• Женщин с детьми до трёх лет и некоторых других сотрудников можно уволить без их желания только по дисциплинарным статьям Трудового кодекса.

Когда не могут уволить?

81 ТК РФ установлено, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Что является причиной увольнения сотрудника инициатива работника?

По инициативе нанимателя Законных оснований для прекращения трудового договора по желанию нанимателя довольно много. Например, это ликвидация организации, сокращение штата, непрохождение аттестации, грубое нарушение правил организации (например, прогул), неоднократное игнорирование обязанностей и т.д.

Как уволить человека если он этого не хочет?

Как же уволить сотрудника без его желания по закону? Самый простой способ – по соглашению сторон. Иногда удается договориться, что сотрудник уйдет «по собственному», либо будет заключено соглашение о расторжении контракта (77 ст. ТК).

Что делать если хотят уволить с работы?

В любом случае при нарушении прав работника ему необходимо будет обращаться с жалобами в Государственную инспекцию труда, прокуратуру и/или с исковым заявлением в суд. Поэтому работнику рекомендуется требовать все имеющиеся документы по факту его увольнения», – советует Широкова.

Как уволить сотрудника Что сказать?

🔥 Идеальное увольнение — Проанализировав рекомендации опытных работников с кадрами и социальных психологов, можно предложить работодателю следующую модель относительно беспроблемного увольнения.

1. Подготовьте почву: используйте один из вышеперечисленных способов.
2. В понедельник или вторник пригласите сотрудника в свой кабинет, предложите сесть.
3. Продемонстрируйте уважение: в двух-трех предложениях подчеркните позитивные стороны работника, отметьте его успехи. Не будьте многословны, иначе он решит, что увольнение несправедливо.
4. Коротко сообщите о том, почему компания больше не будет с ним сотрудничать. По возможности, не упирайте на вину работника, ведь в случае, к примеру, сокращения, ее практически нет. Если увольняется действительно виновный, то он уже знает, за что и почему (ведь вы заранее его предупреждали, см. выше). Вместо «сам виноват» постарайтесь использовать «спасибо».
5. Дайте возможность отреагировать на сообщение. Ответьте на вопросы, если они возникли. Хладнокровно отнеситесь к возможному взрыву эмоций. Выслушайте обвинения или мольбы и спокойно ответьте, когда поток иссякнет: «Сожалею, но решение уже принято».
6. После короткой паузы выразите уверенность, что сотрудник сможет себя реализовать в более подходящих для него условиях: его навыки обязательно оценят в другой компании. Если уместно, можно добавить, что сотрудник «перерос» рамки данной организации, и увольнение для него – новый старт для следующего витка карьеры.
7. Обсудите размер выходного пособия и другие нюансы увольнения.
8. В заключение дайте несколько советов по новому трудоустройству. Еще раз подчеркните сильные стороны работника. Если на примете есть другой работодатель с подходящей вакансией, пообещайте хорошую рекомендацию.

Вся беседа не должна занять больше 20 минут. Итак, главная рекомендация при увольнении – оно должно пройти максимально корректно и доброжелательно. Подводя итог, можно сделать вывод, что если у работодателя есть время ждать и нет желания говорить в лицо работнику «Вы уволены», то можно постараться использовать бесконтактное увольнение, ненавязчиво создав неудобную атмосферу для него.

Кого увольняют в первую очередь?

Что такое преимущественное право — Преимущественное право на оставление на работе – это в первую очередь право, защищающее интересы наиболее квалифицированных специалистов при сокращении численности или штата сотрудников того или иного предприятия. Само право описано в ст.179 Трудового Кодекса РФ,

1. На сохранение действующей должности будет влиять не только особая квалификация сотрудника, но и наличие каких-либо благодарностей или достижений.
2. И если с похвалой и вычислением производительности все очевидно, то не стоит забывать, что отрицательные моменты играют не меньшую роль,
3. Скорее даже, они могут выступить ключевыми для решения вопроса.

Однако руководство не имеет права сократить Вас исключительно из своего личного желания или расположения, Важную роль может играть как стаж работы, так и Ваши личные успехи и достижения в существующей должности. Вынесение решения должно зависеть исключительно от общей массы критериев.

Кого не имеют право уволить с работы?

Кого нельзя уволить по сокращению штатов согласно ТК РФ: Имеющие статус инвалида боевых действий по защите Отечества Получившим трудовое увечье или профзаболевание за время работы в компании В семье которых нет других работников с самостоятельным заработком

Кого не могут сократить по закону?

Нервозная ситуация с сокращением персонала постоянно вынуждает работодателей совершать ошибки. То они забывают вручить работникам уведомления о предстоящем событии, то не предлагают вакансии при их наличии, то не информируют о ситуации органы занятости.

Но, пожалуй, больше всего вопросов связано с категориями сотрудников, которых законодательство защищает от увольнения. Казалось бы, все ясно. В Трудовом кодексе есть ст.261, которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению. Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет.

Но на практике все гораздо запутаннее. Бывают случаи, когда в организации нет коллективного договора, а руководство запланировало процедуру сокращения численности штата, в связи с чем начало вручать уведомления сотрудникам. И вдруг коллектив организуется и выдвигает от себя инициативных представителей.

Сколько должно быть объяснительных чтобы уволили с работы?

Что такое выговор? — Отобразим таблицей основные характеристики рассматриваемого вида порицания:

Формулировка «увольнение за выговор» используется неофициально. Если она будет применена в документах, то они не будут иметь силу, так как этот вид порицания сам по себе является взысканием, как и увольнение. Выгнать работника за порицания, сколько бы их ни было, нельзя – в ТК РФ нет такой статьи.

В каком случае при увольнении выплачивают 3 оклада?

Прочие выплаты при увольнении — При увольнении работникам могут быть выплачены компенсации в разном размере в зависимости от причины расторжения трудового договора. На выплаты при увольнении в размере 2-недельного среднего заработка можно рассчитывать в случае (ст.178 ТК РФ):

отказа от перехода на другое место работы или отсутствия соответствующей вакансии, если работник не может больше оставаться на прежнем месте по медицинским показаниям; призыва на военную службу; отказа от переезда в другую местность в связи с нуждами работодателя; восстановления в прежней должности сотрудника, ранее исполнявшего обязанности увольняемого работника; изменения условий договора, повлекшего отказ работника от продолжения выполнения трудовых функций.

Выходное пособие в размере 3-месячного оклада выплачивается лицам, занимающим руководящие должности (директорам, главным бухгалтерам), если причиной расторжения трудового договора стала смена собственника организации.

Можно ли уволить сотрудника без его желания?

Коротко: как законно уволить сотрудника, если он вас не устраивает —

• Увольнение по соглашению сторон — самое безопасное для работодателя основание, которое невозможно оспорить в суде.
• Чтобы уволить сотрудника за однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей, чётко соблюдайте процедуру и подготовьте все подтверждающие документы.
• Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей легко обжаловать в суде, поэтому соблюдайте процедуру увольнения и оформите все документы.
• Уволить сотрудника на испытательном сроке можно по любым причинам, но не забудьте собрать доказательства, что сотрудник не справился с работой.
• Если сотрудник вас не устраивает, но с ним удалось договориться, можно оформить увольнение по собственному желанию.

Можно ли сразу уволить работника?

Уволить сотрудника в связи с утратой доверия можно в течение месяца с момента обнаружения проступка и не позднее шести месяцев с момента его совершения.

Кого не имеют права уволить с работы?

Кого нельзя уволить по сокращению штатов согласно ТК РФ: Имеющие статус инвалида боевых действий по защите Отечества Получившим трудовое увечье или профзаболевание за время работы в компании В семье которых нет других работников с самостоятельным заработком

Что такое неуважительные причины увольнения сотрудников?

Коротко: за что можно уволить сотрудника без его желания и кого увольнять нельзя —

Сотрудника можно уволить, если его нет на работе без уважительной причины более четырёх часов, он часто опаздывает, нарушает трудовой договор, пришёл на работу пьяным, пойман на воровстве, разгласил коммерческую тайну, отказался проходить медосмотр, не прошёл испытательный срок. Поводом для увольнения может быть неоднократное нарушение трудовой дисциплины или один грубый проступок. В обоих случаях у сотрудника не должно быть уважительной причины. Закон не определяет, какая причина считается уважительной, а какая — нет. Это решает работодатель. Беременных, сотрудников на больничном и в отпуске можно уволить без их желания только при ликвидации бизнеса. Женщин с детьми до трёх лет и некоторых других сотрудников можно уволить без их желания только по дисциплинарным статьям Трудового кодекса.

Больше таких статей читайте в Журнале про дело на сайте Делобанка

Можно ли уволить сотрудника без его заявления?

Судебная практика : Обязательно ли писать заявление об увольнении от руки — Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс: Подборка судебных решений за 2015 год: Статья 80 «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)» Трудового кодекса РФ (В.Н.

1. Трофимов) По мнению суда, разъяснившего порядок применения ст.80 ТК РФ, законодательством предусмотрены разные основания увольнения при наличии согласия работника прекратить трудовые отношения.
2. Форма заявления об увольнении законодательно не установлена.
3. Предупреждение о прекращении трудового договора по инициативе работника может быть как написано от руки, так и напечатано на компьютере или заполнено с использованием трафаретных бланков.

Обычно предупреждение оформляется в виде заявления, которое пишется в произвольной форме. Заявление должно содержать четкую формулировку, из которой следует, что работник желает прекратить трудовые отношения и по каким основаниям. Работодатель без заявления работника не может уволить работника по собственному желанию либо по соглашению сторон.

Как законно уволить сотрудника не желающего уходить?

Увольнение в случае грубого нарушения обязанностей — Самый простой способ — увольнение работника в случае грубого нарушения им трудовых обязанностей. К таковым относится прогул, появление пьяным на рабочем месте, разглашение охраняемой законом тайны и другое (полный перечень нарушений в п.

Б ч.1 ст.81 Трудового Кодекса РФ). Если человек отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня, то это прогул. При его обнаружении работодатель должен письменно потребовать от нарушителя письменные объяснения о причинах прогула (составить требование в двух экземплярах).

В документе указывается дата, время, место составления акта, составившие лица, ФИО работника, его трудовая функция, подробное описание фактических обстоятельств (точное время и дата), подпись составивших лиц. Один экземпляр передается работнику, на втором нужно получить его подпись «Ознакомлен.

Дата. ФИО. Подпись». Если работник отказывается поставить свою подпись, на требовании проставляется отметка об этом и о том, что оно зачитано ему вслух в присутствии свидетелей. Отметка заверяется их подписями. Если зачитать работнику вслух требование невозможно, то первый экземпляр документа направляется по его последнему известному месту жительства ценным письмом с описью вложения.

В описи нужно указать: «Требование о предоставлении письменных объяснений о причинах прогула от (дата)». Чек и опись сохранить. Далее нужно в течение двух дней со дня ознакомления с требованием или получения письма (доставка отслеживается на сайте Почты России по номеру регистрируемого почтового отправления) дождаться объяснение причин.

Если работник не представил объяснений, то составляется акт об отсутствии письменных объяснений. Требования к нему аналогичны. Если работник докажет, что он был на больничном, уволить его нельзя. Сотрудник интернет-компании настаивал на том, что его уволили за прогул во время болезни. Суд отказал в его восстановлении на работе, поскольку установил, что работодатель требовал у сотрудника письменные объяснения о причинах прогула, но их не получил в установленный срок.

Факт опьянения должен быть установлен медицинским заключением или, например, с помощью алкотестера в присутствии свидетелей с обязательным оформлением результатов теста. В одном деле суд признал законным увольнение на основании акта о появлении сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения.

1. Акт составил ответственный работник в присутствии двух свидетелей.
2. В нем было указано точное время и место появления пьяного работника, признаки опьянения (запах алкоголя изо рта), сведения об использованном алкотестере (производитель, модель), его показатели (количество промилле).
3. Ответственный работник составил директору служебную записку о нарушении.

Работник в установленный срок не представил объяснений о причинах его появления на рабочем месте в состоянии опьянения, поэтому его уволили. В судебном заседании факты подтвердили свидетели. Суд решил, что работодатель поступил правомерно. Чтобы уволить за разглашение тайны, компания заранее должна принять меры по обеспечению ее сохранности.

Законом охраняется коммерческая, служебная, банковская и другие виды тайн. Так, если обладатель коммерческой информации не примет специальные меры по охране конфиденциальности (не утвердит положение о коммерческой тайне, не установит порядок обращения с информацией, не определит, что относится к коммерческой тайне, перечень получивших к ней доступ лиц и так далее), режим коммерческой тайны не считается установленным.

Работника сетевого агентства уволили после того, как он сфотографировал и выставил в свой аккаунт в социальной сети фотографию рабочего стола, из-за чего данные контрагента его компании попали в интернет. Поскольку работодатель включал сведения о контрагентах в перечень охраняемой тайны, а работника ознакомили с локальными нормативными актами, суд признал увольнение законным.