Можно Ли Оставлять В Штатном Расписании Вакантные Должности?

Можно Ли Оставлять В Штатном Расписании Вакантные Должности
Порядок замещения вакантной должности работодатель определяет самостоятельно. В штатном расписании может быть оставлена вакантная должность, ГИТ за это организацию не оштрафует. Но о свободных местах в штатке нужно ежемесячно сообщать в службу занятости.

Что должно быть указано в штатном расписании?

Обязательно ли наличие штатного расписания? — На данный момент существуют две точки зрения относительно ­обязанности работодателя по ведению штатного расписания. Согласно первой наличие данного локального нормативного акта является обязательным, поскольку непосредственно затрагивает трудовую функцию работника и оплату его труда.

Так, в Трудовом кодексе РФ штатное расписание упоминается в ст.15, содержащей определение трудовых отношений, и в ст.57, согласно которой существенным условием трудового договора является трудовая функция, а именно: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности ­с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы.

Согласно другой точке зрения работодатель самостоятельно решает вопрос о необходимости ведения штатного расписания. Обоснованием такой позиции служат следующие аргументы. Во-первых, Постановлением № 1 утверждена рекомендуемая к использованию унифицированная форма штатного расписания (№ Т-3).

  1. Упоминается штатное расписание и в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г.
  2. 69 (далее – Инструкция № 69).
  3. В частности, в п.3.1 Инструкции отмечается, что записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации.

Как видим, ни в одном из перечисленных нормативных актов не закреплена обязанность работодателя по оформлению штатного расписания. Вместе с тем рекомендуем не пренебрегать ведением этого кадрового документа, поскольку проверяющие органы придерживаются именно первой точки зрения.

Так, Фонд социального страхования РФ обращает внимание страхователей (работодателей) на необходимость составления штатного расписания как документа, служащего для подтверждения правильности начисления страховых взносов 1, Пенсионный фонд РФ при осуществлении сбора сведений о трудовом стаже застрахованных работников также неоднократно обращал внимание на необходимость наличия штатного расписания в организациях 2,

Зачастую и налоговые органы при проведении выездных проверок запрашивают штатное расписание организации. К примеру, в решении Арбитражного суда г. Москвы от 28.04.2007 г. по делу № А40-4332/07-117-33 отмечается, что «Налоговый кодекс РФ возлагает на налогоплательщика обязанность представлять по требованию налогового органа документы и сведения, необходимые для налогового контроля.

То обстоятельство, что трудовые договоры, штатное расписание, личные и индивидуальные карточки не являются документами налогового учета, само по себе не опровергает обязанности организации иметь такие документы и представлять их для выездной налоговой проверки, поскольку содержащиеся в них сведения могут иметь существенное значение для налогообложения».

Нередко отсутствие штатного расписания проверяющие органы расценивают как нарушение законодательства о труде и охране труда, за которое должностное лицо может быть оштрафовано на сумму от 500 до 5 000 руб., а организация – на сумму от 30 000 до 50 000 руб.

Что значит вакансия в расписании?

ЗАРПЛАТА И КАДРЫ | КАДРОВЫЙ ОТВЕТ Левищева Ю.А., юрисконсульт Кредитного потребительского кооператива «Кредитный союз «ВКБ-кредит» Мы часто встречаемся в трудовом законодательстве с термином «вакантная должность», однако его понятие законодательно не установлено. При этом практика показывает, что не каждая должность, по которой не заключен трудовой договор, является вакантной.

  • Вакантная должность – это синоним вакансии (от лат.
  • Vacans – пустующий), наличие незанятого рабочего места, должности, на которую может быть принят новый работник.
  • При этом ни Трудовой кодекс РФ, ни иные федеральные законы и нормативные правовые акты не дают определения понятиям «вакантная должность», «вакансия».

По смыслу вакантную должность можно определить как должность, которая имеется в штатном расписании организации, но по которой не заключен ни один трудовой договор. При появлении вакантной должности работодатели обязаны ежемесячно представлять эту информацию в органы службы занятости (п.3 ст.25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

  • Порядок представления работодателями информации о наличии вакантных рабочих мест (должностей) в органы службы занятости населения устанавливается исполнительным органом субъекта федерации.
  • За нарушение указанного порядка, а именно за непредставление или несвоевременное представление сведений в службу занятости работодателя могут привлечь к административной ответственности по ст.19.7 КоАП РФ,

Размер штрафа для организации составляет от 3000 до 5000 руб., для должностного лица – от 300 до 500 руб.

Что есть в штатном расписании?

Штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, в котором оформляются структура, штатный состав и численность организации, перечень наименований должностей, профессий с указанием квалификаций и окладов, а также возможных надбавок для каждой из должностей.

Как правильно вакансия или вакантная должность?

Поиск ответа Всего найдено: 17 Добрый день! Подскажите правильно окончание у волнительный(ая) и сложный (ая). И нужна ли запятая перед как? «Первая закрытая вакансия разработчика как первый экзамен — волнительный и сложный». Ответ справочной службы русского языка Корректно: Первая закрытая вакансия разработчика как первый экзамен — волнительная и сложная.

Как написать правильно слово «видео вакансия »? Ответ справочной службы русского языка Вы написали верно. Здравствуйте! Нужна ли в данном случае заглавная буква после двоеточия? » Вакансия : Аналитик». Ответ справочной службы русского языка Слово после двоеточия пишется с маленькой буквы: Вакансия : аналитик.

Добрый день! Подскажите, как правильно писать «вакансии для нянь» или «вакансии нянь»? «работа для нянь» или «работа няней»? Ответ справочной службы русского языка Верно: вакансия няни, работа няни и для няни, Добрый день, сотрудники «Грамота.ру»! Нигде не могу найти информации о том, как верно писать: «меня заинтересовала вакансия переводчик» или «меня заинтересовала вакансия переводчика».

Спасибо за ответ! Ответ справочной службы русского языка Корректно: вакансия переводчика или вакансия «переводчик» (если нет согласования, ставятся кавычки). Здравствуйте. Является ли тавтологией фраза «Подарить подарок»? Вроде словосочетаний «коллега по работе» и «свободная вакансия » Ответ справочной службы русского языка Это тавтология.

Можно сказать: сделать подарок кому-либо; подарить кому-либо что-либо, Мне бы хотелось узнать, нет ли свободных вакансий в вашей фирме? Правильно ли я расставил знаки препинания, или это предложение в корне неверно? Спасибо заранее. Ответ справочной службы русского языка Сочетание свободная вакансия лексически избыточно: вакансия – это вакантная должность, т.е.

  • Никем не занятая, не замещенная.
  • Нужно перестроить предложение.
  • Здравствуйте.
  • Вакансия ассистент-переводчика» или » вакансия ассистента-переводчика»? Ответ справочной службы русского языка Следует склонять: вакансия ассистента переводчика (то есть того, кто ассистирует переводчику) или вакансия ассистента-переводчика (то есть ассистента, занимающегося переводом).

Уважаемая Грамота.ру, как мне правильно написать: на сайте содержится информация о вакансия х или сайт содержит информацию о вакансия х? Ответьте, пожалуйста, это очень важно! Ответ справочной службы русского языка Оба варианта фразы верны. как правильно: вакансия секретаря или вакансия секретарь? Ответ справочной службы русского языка Лучше: вакансия секретаря.

Здравствуйте! Можно ли сказать «ландшафт местности», или же это словосочетание является плеонастическим(избыточным), как, например, памятный сувенир или свободная вакансия ? Заранее спасибо. Ответ справочной службы русского языка Такое сочетание лексически избыточно. Подскажите пожалуйста где плеоназы,где тавтология? Рассказывать рассказ,спросить вопрос,возобновить вновь,рост преступности вырос,апрель месяц,патриот родины,главная суть,бесполезно пропадает,ценные сокровища,долгие и продолжительные аплодисменты,мужественный и смелый человек,свободная вакансия,памятные сувениры,впервые дебютировал,необычный феномен.

Ответ справочной службы русского языка Наверное, вопрос должен быть сформулирован иначе: чем отличается плеоназм от тавтологии? Не так ли? Здравствуйте! В случае сокращения написания кириллицей «Грифон Голд Корпорейшн» до «Грифон», обязательны ли кавычки? Например: «в Грифоне открылась вакансия » или «в «Грифоне» открылась вакансия «.

Ответ справочной службы русского языка Корректны с кавычками. Как правильно: вакансия должности или вакансия на должность? Спасибо. Ответ справочной службы русского языка Правильно: вакансия или вакантная должность, Подскажите, пожалуйста, как правильно писать: «резюме НА вакансию» или «резюме ДЛЯ вакансии»? Заранее благодарен.

С уважением, Михаил Ответ справочной службы русского языка Резюме на вакансию – лексически не вполне верное, хотя и употребительное сочетание. Корректно: резюме такого-то (фамилия, имя, отчество), интересующая вакансия — такая-то, Читать подробнее: Поиск ответа

Кто имеет право доступа к штатному расписанию?

Кто имеет доступ к штатному расписанию — Утверждённое штатное расписание хранится на предприятии и может быть востребовано в любой момент проверяющими органами. Это может быть налоговая инспекция, внебюджетные фонды (ПФР, ФСС, ФМОС), трудовая инспекция, прокуратура.

Какие санкции грозят за отсутствие штатки? Во-первых, это статья 126 НК РФ – 200 рублей за непредставленный документ. Во-вторых, работодателю могут вменить нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. За это по статье 5.27 КоАП РФ с индивидуального предпринимателя взыщут до 5 000 рублей, а с организации – от 30 000 до 50 000 рублей.

В-третьих, без штатного расписания трудно доказать, что увольнение по сокращению численности законно и у работодателя нет вакансий, которые он должен предложить сокращаемому работнику. Что касается сотрудников, то знакомить их с штатным расписанием надо, только если это указано в коллективном договоре или другом локальном акте.

Кроме того, доступ к этому документу надо обеспечить, если в трудовом договоре с работником не указан размер оклада, а сделана отсылка к штатному расписанию. Вот какое мнение высказывает Роструд в письме от 15 мая 2014 г. № ПГ/4653-6-1: «Штатное расписание не является локальным нормативным актом, непосредственно связанным с трудовой деятельностью.

Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним работника при приёме на работу». Но если сотрудник просит предоставить ему выписку из штатки, работодатель должен её предоставить. В документе отражают название и размер оклада только той должности, которую занимает работник.

Можно ли бухгалтерам с разным функционалом установить в штатном расписании разные оклады?

Запрещается дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст.132 ТК РФ). Эти условия зависят от установленной у работодателя системы оплаты труда, которая предусматривает размеры окладов и тарифных ставок (ст.135 ТК РФ).

Когда должность считается вакантной?

: Что считать вакантной должностью? — Этот вопрос кажется простым только на первый взгляд. А на практике он возникает довольно часто в тех случаях, когда до увольнения сотрудника работодатель по закону обязан ему предложить другое место работы. В таких ситуациях у кадровиков возникают сомнения – предлагать ли ставки, которые сохраняются за постоянным работником, но в данный момент он свои функции не выполняет.

  1. Чаще всего, речь идет о так называемых «декретных» ставках – работник находится в отпуске по уходу за ребенком.
  2. Договоримся о терминах Перевод – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, где он работает, если информация об этом структурном подразделении была указана в трудовом договоре.
Читайте также:  Как Доказать Что Работал Без Трудового Договора?

Прежде всего, давайте вспомним, в каких случаях Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) обязывает работодателя предложить сотруднику перевод на иное место работы до увольнения: — При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ); В связи с прекращением у работника допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п.10 ч.1 ст.83 ТК РФ); — При восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п.2 ч.1 ст.83 ТК РФ) — При дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п.8 ч.1 ст.83 ТК РФ); — При истечении срока действия, приостановлении действия на срок более двух месяцев или лишении работника специального права, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п.9 ч.1 ст.83 ТК РФ); — При возникновении установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (п.13 ч.1 ст.83 ТК РФ); — При наличии у сотрудника медицинского заключения, в соответствии с которым ему необходим перевод на другую работу (п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ).

Во всех этих случаях ТК РФ говорит о том, что увольнение по соответствующему основанию допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом закон указывает, что предлагать работодатель должен как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Предлагать работодатель обязан все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обратите внимание! Закон говорит о том, что предлагать в рассматриваемых ситуациях вакансии работодатель должен с учетом квалификации сотрудника, а также вакансии, требующие более низкой квалификации.

Предлагать вышестоящие вакансии работодатель не обязан. Но может это сделать, если посчитает квалификацию сотрудника достаточной для выполнения таких обязанностей. Но в этом случае необходимо помнить, что при переводе нельзя назначить испытательный срок. Так что, возможности на практике проверить, справится ли сотрудник с новым назначением, увы, не будет.

А вот какие именно должности считать вакантными, закон нам ничего не говорит, На практике существуют два подхода к этому вопросу. Одни считают вакантными только те должности, которые полностью свободны, т.е. они не сохранены за другим работником. Другие утверждают, что сокращаемым надо предлагать в качестве вакантных и те должности, которые сохраняются за другими работниками в силу требований закона.

  • Более логичным представляется, что вакантными являются только такие позиции, которые не заняты оформленными в установленном порядке сотрудниками.
  • Вакантная должность по определению (латин.
  • Vacans – пустующий) не может быть занята, поэтому работника принимают на нее на общих основаниях.
  • Места, занятые совместителями, так же как и сохраняемые за фактически отсутствующими на работе сотрудниками, вакантными не являются.

Именно такой позиции придерживается большинство судов. Пример При обжаловании увольнения сотрудник указал на то, что ему не была предложена вакантная должность в той же организации в соответствии с законом. Однако в суде эта должность не была признана вакантной, так как ее замещал сотрудник, который находился в отпуске по уходу за ребенком.

  1. Суд пришел к выводу, что при сокращении штата работодатель не обязан предлагать работникам временно свободные должности (см.
  2. Апелляционное определение Московского областного суда от 30.11.2015 по делу № 33-29465/2015).
  3. При этом в судебной практике встречаются иное толкование этого понятия и другой подход к определению рабочих мест, на которые может быть предложен перевод при сокращении.

В отдельных судебных решениях указывается, что работодатель должен был предложить сотруднику, подлежащему сокращению, перевод на «временно вакантную» должность. Однако такой подход противоречит трудовому законодательству и сути трудовых отношений. Ведь при увольнении, например по сокращению, в случае отказа от перевода или отсутствия вакансий в организации, сотрудник получает значительное выходное пособие и гарантии на период трудоустройства,

  • А если он согласится с переводом на временно вакантную должность, он этих гарантий лишается.
  • Более того, возникает сложная для кадровика ситуация.
  • Временный перевод (а здесь можно говорить только о нем) предполагает сохранение прежнего места работы и возможности на него вернуться.
  • А как раз это в данном случае невозможно.

И встанет вопрос с увольнением временно переведенного, когда основной работник решит вернуться к трудовой деятельности. Официального разъяснения Роструда по этому вопросу нет, но есть документы, в которых косвенно подтверждается позиция «вакансия – это свободная должность».

Так, в приказе Минздравсоцразвития России от 03.07.2006 № 513 «Об утверждении Административного регламента Федеральной службы по труду и занятости по предоставлению государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников» понятие «вакантные должности» используется в значении «свободные рабочие места», на которые могут быть приняты сотрудники.

Этот же подход прослеживается в следующем ответе представителя Роструда : «Вопрос: сотрудник ушел в отпуск с последующим увольнением. Можно ли принять на его место постоянного работника с первого дня отпуска? Является ли с этого дня рабочее место вакантным? Ответ: нового работника на место ушедшего в отпуск с последующим увольнением организация может принять только по завершении отпуска бывшего работника, а вот заключить срочный трудовой договор на время отпуска можно.

  • Обоснование: в соответствии с ч.3 ст.84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением случаев, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место (должность).
  • В соответствии со ст.114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Таким образом, должность работника, который реализовал в установленном порядке свое право на отпуск с последующим увольнением, станет вакантной только после даты увольнения, указанной в соответствующем приказе и трудовой книжке. Постоянного работника на это место организация принять не может, так как прежний еще не уволен, а вот заключить срочный трудовой договор на время отпуска можно».

  1. Вывод На основании всего вышесказанного полагаю, что правильным будет в соответствующих ситуациях предлагать для перевода только действительно вакантные места.
  2. Если же сотрудник настаивает на том, чтобы его вместо увольнения перевели на «временно вакантную» должность, объясните ему все риски такого перевода.

А кроме этого, на случай судебного разбирательства, поинтересуйтесь, какой именно позиции по данному вопросу придерживается суд, на подведомственной территории которого находится ваша организация. Федорова Е.Е., эксперт по трудовому праву, преподаватель кадровых курсов,

  • Наш сайт использует файлы cookie Наша задача – сделать Ваше обучение успешным.
  • Specialist.ru использует файлы cookie, чтобы гарантировать максимальное удобство пользователям, предоставляя им персонализированную информацию и запоминая их предпочтения.
  • Продолжая пользоваться сайтом, Вы подтверждаете своё согласие на использование файлов cookie.

Подробнее. Закрыть Прокачивайте знания, знакомьтесь с преподавателем и задавайте вопросы! Иду бесплатно! Оставьте сообщение, мы обязательно ответим!

Какая зарплата указывается в штатном расписании?

Главное При заполнении графы «Количество штатных единиц» количество штатных единиц указывается в соответствующей доле, то есть 0,5. В графе «Тарифная ставка (оклад)» штатного расписания указывается сумма полного оклада по должности. В трудовом договоре при приеме на работу необходимо указывать полный оклад, а заработная плата совместителям выплачивается так же, как и основным работникам. Обоснование При заполнении графы 4 «Количество штатных единиц» по соответствующим должностям, по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством, штатные единицы могут указываться в соответствующих долях, например 0,25, 0,5, 2,75 ( Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утв.

  1. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (далее — Указания N 1)).
  2. При этом работодателем может быть разработана и утверждена своя форма штатного расписания, так как в настоящее время унифицированная форма штатного расписания не является обязательной к применению.
  3. Оклад (должностной оклад) — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат ( ч.4 ст.129 ТК РФ).

В графе 5 «Тарифная ставка (оклад)» штатного расписания указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными актами организации (Указания N 1),

  1. В графе 9 «Всего в месяц» штатного расписания указывается сумма, равная произведению графы 4 и графы 5, которая и определяет размер оклада совместителя с учетом рабочего времени.
  2. Например, в графе 4 количество штатных единиц — 0,5, в графе 5 оклад — 20 000 руб., в графе 9 будет отражена сумма — 10 000 руб.

(20 000 руб. x 0,5). Прием на работу оформляется трудовым договором. Условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда ( абз.5 ч.2 ст.57, ч.1 ст.68, ч.1 ст.135 ТК РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права ( ч.2 ст.135 ТК РФ).

Читайте также:  Как Правильно Составить Жалобу В Прокуратуру На Управляющую Компанию?

Таким образом, в трудовом договоре должно быть указано, что работник принят по совместительству и ему установлено неполное рабочее время. Оклад должен быть указан в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием, то есть в полном объеме. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца.

Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена ( ч.6 ст.136 ТК РФ). Гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме ( ч.2 ст.287 ТК РФ).

Таким образом, заработная плата совместителям выплачивается так же, как и основным работникам, не реже, чем каждые полмесяца. В Приложении к ответу Вы найдете:

1Вопрос_ Как отразить в штатном расписании 0,5 ставки работни 1.docx

Как отразить вакансии в штатном расписании?

Ответ: Вакансии в штатном расписании отражаются так же, как и должности, занятые работниками. Информацию о вакантной должности возможно отразить в дополнительном столбце в штатном расписании (в графе «Примечание» формы N Т-3 в случае ее применения). Обоснование: Штатное расписание является внутренним организационно-распорядительным актом организации, в котором отражается структура организации и определяются штатные состав и численность работников организации, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, должностные оклады, надбавки и месячный фонд заработной платы.

Таким образом, структура и штатная численность работников формализуются в штатном расписании организации (должности руководителя организации, его заместителей и работников, непосредственно подчиненных руководителю, наименование структурных подразделений, наименование и штатная численность должностей (профессий) работников).

На основании штатного расписания в трудовой договор подлежит включению наименование должности (профессии), на которую трудоустраивается работник (ст. ст.15, 57 ТК РФ). Штатное расписание является обязательным организационно-распорядительным документом, в котором оформляются структура, штатный состав и численность организации, перечень наименований должностей, профессий с указанием квалификаций и окладов, а также возможных надбавок для каждой должности.

  1. Штатное расписание может включать все должности вне зависимости от того, заняты данные должности или являются вакантными.
  2. Так, например, нет необходимости исключать должность уволившегося работника из штатного расписания, если планируется взять нового работника.
  3. Организация может самостоятельно разработать форму штатного расписания или воспользоваться унифицированной формой N Т-3, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (ст.9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»).

Для отражения информации о том, является ли должность вакантной, штатное расписание может иметь столбец с актуальной информацией о статусе должности, например графа «Примечание» формы N Т-3 в случае ее применения. При этом изменения в штатное расписание вносятся на основании принятого работодателем решения, закрепленного приказом.

Можно ли устанавливать вилку окладов в штатном расписании?

‘вилки’ окладов по одной должности быть не может. Обратное может привести к привлечению работодателя к ответственности за нарушение трудового законодательства по ч.1 ст.5.27 КоАП РФ в размере штрафа до 50 000 рублей.

Нужно ли утверждать штатное расписание Если один директор?

Сотрудник принимается на работу в соответствии с должностью, указанной в штатном расписании. Поэтому даже для одного сотрудника в лице директора придется составить штатное расписание. Документ понадобится и в случае, если в будущем планируется прием сотрудников.

Какой срок действия штатного расписания?

С какой периодичностью должно составляться штатное расписание? — Четкого ответа в законодательстве нет. Однако учитывая, что штатное расписание – это плановый документ, целесообразно составлять его на один год. Вместе с тем штатное расписание может быть утверждено один раз и действовать на протяжении нескольких лет.

Можно ли сказать свободная вакансия?

Словосочетание «свободная вакансия» избыточно, т.к. существительное «вакансия» само по себе имеет значение «свободное рабочее место». Поэтому используйте сочетания «открытая вакансия, свободное рабочее место». Открытая вакансия — свободная вакансия

Сколько раз предлагает вакансии при сокращении штата?

Статьи, комментарии, ответы на вопросы : Сколько раз предлагать вакансии при сокращении — Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс: Статья: Как правильно сокращать работников — ВС РФ («Практическая бухгалтерия», 2021, N 4) Мнение экспертов: Определение по данному делу последовательно отражает позицию, которую Президиум ВС РФ высказал в своем недавнем «трудовом» Обзоре практики.

  1. В пункте 4 Обзора говорится, что работодатель не может выбирать, кому именно из работников предлагать вакантные должности при сокращении.
  2. Впрочем, нижестоящие суды нередко ошибочно занимают противоположную позицию по этому вопросу.
  3. Все дело в том, что некоторые аспекты, касающиеся сокращения, ТК РФ регулирует обтекаемо или вовсе не регулирует.

Сколько раз предлагать вакансии — не уточняется; как, кому и в какой последовательности — тоже не говорится. Поэтому работодатели часто просто не знают, как расторгнуть договор, даже если проводят реальную процедуру сокращения. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс: «Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации» (постатейный) (8-е издание, исправленное, дополненное и переработанное) (отв.

Ред.Ю.П. Орловский) («КОНТРАКТ», 2019) Обязанность работодателя предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии означает также, что ему должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника об увольнении по сокращению штата, так и образовавшиеся в течение периода времени с момента предупреждения по день увольнения включительно.

Иначе говоря, предложение сокращаемым работникам всех вакантных должностей должно осуществляться по мере их образования (например, в связи с увольнением того или иного работника, введением в штатное расписание новой должности) и столько раз, сколько вакантных должностей образуется.

Какие должности могут предлагать при сокращении?

Вакантные места для сокращаемого сотрудника | «Гарант-Сервис» г. Киров установил обязанность работодателя предлагать сотруднику вакантные должности при сокращении штата. Эта должность должна быть свободной, соответствовать квалификации работника, а также может быть нижеоплачиваемой или нижестоящей.

  • Кроме того, вакансия должна располагаться в той же местности.
  • В деятельности любой современной компании может возникнуть необходимость сокращения численности или штата сотрудников, вызванная потребностями бизнеса.
  • Работодатель обязан полностью соблюсти предусмотренную законодательством процедуру сокращения для того, чтобы увольнение было правомерным.

К сожалению, на практике не всегда легко в точности выполнить требования законодательства, особенно когда данные требования не являются достаточно четкими и приводят к разночтениям.

  • В данной статье мы остановимся на некоторых нюансах, которые могут быть не учтены в процессе предложения вакантных должностей, а также рассмотрим спорные моменты.
  • Какие должности предлагать?
  • предписывает предлагать сокращаемому работнику должности, которые соответствуют следующим критериям*(1):
  • 1) должность должна быть вакантна; 2) работа должна соответствовать квалификации работника либо быть нижеоплачиваемой (нижестоящая должность); 3) по состоянию здоровья работник может выполнять предложенную работу;
  • 4) работа должна быть в данной местности, если обязанность предлагать работу в другой местности не предусмотрена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
  • Однако более детальные пояснения в части установленных критериев к предлагаемым должностям Трудовой кодекс не дает, в связи с чем работодателям приходится ориентироваться на обычаи делового оборота и судебную практику.
  • Что такое вакантная должность?

Определение «вакантная должность» законодательно не установлено. Поэтому зачастую на практике под вакантной понимается должность, существующая в штатном расписании, но не замещенная каким-либо конкретным работником. В то же время неясным остается ряд вопросов, включая возможность отнесения к категории вакантных должности, которая замещается временно отсутствующим работником (например, находящимся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком).

С одной стороны, данная работа является временно свободной, так как должность сохраняется за временно отсутствующим сотрудником, и поэтому не является полноценной заменой сокращаемой. Однако, с другой стороны, в законодательстве не указано, что работодатель не должен предлагать временно свободные должности, когда у него нет других вакантных должностей.

К сожалению, отсутствует единое мнение по данному вопросу и в судебной практике. Так, Санкт-Петербургский городской суд пришел к мнению, что то обстоятельство, что новая работа могла быть временной, не может служить основанием для отсутствия ее предложения сокращаемому сотруднику*(2).

  1. Потому как Трудовым кодексом предусмотрена обязанность работодателя предложить сотруднику любую работу и не указано, должна она быть постоянной или временной.
  2. В то же время позиция Московского областного суда отличается: суд указывает на то, что временно свободные должности работодатель не обязан предлагать, так как по смыслу действующего законодательства они не являются вакантными*(3).

Кроме того, судьи дают определение вакантной должности. По их мнению, вакантной является свободная должность, которая есть в штатном расписании, никем не занятая и не обремененная правами других лиц, то есть по ней на данный момент не заключен трудовой договор (в т.ч.

С работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, и с совместителем)*(4). Апелляционное определение Московского областного суда от 20 декабря 2012 г. по делу N 33-24613/2012 В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Несокращенную должность ведущего специалиста, которую занимает, на период нахождения ее в отпуске по беременности и родам работодатель не был обязан предлагать, так как по смыслу действующего законодательства она не является вакантной. Справедливо будет заметить, что вышеуказанное определение дает еще разъяснения и по другому часто возникающему на практике вопросу: является ли должность, занимаемая совместителем, вакантной? Нет, не является, так как по ней заключен трудовой договор.

Но в то же время нужно учитывать, что при совмещении не заключается отдельный трудовой договор. Однако соглашение на выполнение дополнительной работы устанавливает для работодателя обязательства, от которых он не может отказаться и в силу чего не будет иметь возможность предложить данную работу сокращаемому сотруднику.

Читайте также:  Кто Оплачивает Больничный Лист После Увольнения?

На наш взгляд, эти особенности следует учитывать в каждом конкретном случае отдельно, принимая во внимание и другие обстоятельства. Как учесть квалификацию работника? Как мы уже говорили, работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику те должности, которые соответствуют его квалификации либо являются нижеоплачиваемыми и нижестоящими.

Трудовой кодекс дает четкое определение квалификации работника. Под ней понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника*(5). Суды указывают на то, что описание требований к квалификации в должностных инструкциях является основой для определения соответствия должности.

  • В связи с этим для того, чтобы иметь соответствующие аргументы в случае судебных разбирательств, работодателю необходимо убедиться в том, что в должностных инструкциях есть четкие требования к квалификации.
  • Кроме того, суды зачастую полагают, что работодатель вправе оценить реальную возможность сокращаемого работника выполнять работу по имеющимся вакантным должностям с учетом его образования, квалификации, опыта работы и имеющихся навыков*(6).

То есть работодатель при наличии трудовой книжки, об образовании и другой имеющейся информации может судить о квалификации работника. Однако, к сожалению, не всегда у работодателя есть подобная информация в полном объеме. Работник, например, мог не представить информацию о дополнительном образовании, которое не имело непосредственного отношения к сокращаемой должности, но могло послужить доказательством квалификации работника для поступления на вакантную позицию.

В связи с этим работодателю для минимизации возможных рисков следует предложить работнику максимально широкий перечень вакантных должностей с тем, чтобы работник мог выбрать соответствующую его образованию и опыту должность, самостоятельно оценив свою квалификацию. При этом предложение всех вакантных должностей, включая не соответствующие квалификации работника, не является введением работника в заблуждение.

К такому выводу пришел Московский городской суд*(7). Также работодателям следует помнить о необходимости предлагать работнику все вакантные должности, в том числе нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, на которые, по мнению работодателя, работник заведомо не согласится.

Подтверждает, что так как данная обязанность закреплена законом, то нарушение ее в силу убежденности в том, что работник откажется от предлагаемой должности, может привести к признанию увольнения неправомерным*(8). Где предлагать должности? Работодатель должен предлагать подходящие вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Обязанность предлагать подходящие позиции в других местностях возникает только в том случае, когда она закреплена коллективным договором, соглашениями либо трудовым договором. Верховный суд РФ в своем постановлении дал четкое определение понятия «другая местность».

Так, другая местность — это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта*(9). При этом не имеет значения, идет ли речь о вакансиях в другом филиале или структурных подразделениях, поскольку единственным критерием является необходимость предложить все вакансии в данной местности.

Когда и как предлагать вакансии? Так как четко не установлено, когда и как предлагать вакансии, то работодателю следует предлагать их в течение всего времени начиная с момента извещения о сокращении и вплоть до увольнения. Для целей документального подтверждения следует письменно под подпись извещать работника о вакансиях с указанием даты уведомления.

Таким образом, поскольку предложение вакансий сокращаемым сотрудникам представляет собой один из элементов процесса увольнения, то в случае неполного соблюдения процедуры предложения вакантных должностей увольнение может быть признано неправомерным. А это может повлечь за собой не только восстановление работника, но и выплату среднего заработка за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.Е.

Ухова, партнер компании EY, руководитель группы услуг в области управления

  1. эффективностью деятельности и мотивации персонала в СНГ
  2. Л. Сапронова, менеджер компании EY, отдел налогообложения и юридических услуг,
  3. группа комплексных решений для работодателей и работников
  4. «», N 3, март 2014 г.

*(1) ст.81 ТК РФ *(2) кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 N 33-3894/2012 *(3) апелляционное определение Московского областного суда от 20.12.2012 N 33-24613/2012 *(4) апелляционное определение Московского городского суда от 28.09.2012 N 11-2984/2012 *(5) ст.195.1 ТК РФ *(6) кассационное определение Московского городского суда от 19.07.2013 N 4г/2-6454/13 *(7) определение Московского городского суда от 27.09.2013 N 4г/5-9578/13 *(8) апелляционное определение Московского городского суда от 06.08.2013 N 11-25018/13 *(9) пост.

В чем разница между штатным расписанием и штатной расстановкой?

В чем состоит различие — Под штатным расписанием понимается документ, содержащий в себе структурированную информацию о персонале организации. В «штатке» перечислены все предусмотренные компанией должности и количество запланированных единиц по каждой из них.

  • Подробнее об этом см.
  • « Бланки штатного расписания: excel и ворд ».
  • В свою очередь, штатная расстановка это документ, в котором указано, какие единицы и кем заняты.
  • То есть в штатной расстановке прописывают Ф.И.О.
  • Сотрудников, занимающих те или иные должности, а также их табельные номера и другие необходимые сведения.

Например, указание на инвалидность, совместительство, пенсионный возраст и т.п. В общем, говоря про штатное расписание и штатную расстановку, отличие эти форм, в том, что «штатка» – это более общий обезличенный документ. В то время как штатная расстановка (штатное замещение) – это документ персонализированный.

Трудовые отношения – это соглашение между работником и работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) о выполнении работы, определенной договором, за плату. Во время работы сотрудник находится под управлением и контролем работодателя, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и трудится в интересах работодателя (ст.15 ТК РФ).

В целом понятно, что такое штатная расстановка и штатное расписание. Отличие этих документов еще и в том, что для «штатки» действующее законодательство предусматривает унифицированную форму№ Т-3, утвержденную постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Для штатной расстановки единой формы законом не предусмотрено. Поэтому обычно этот бланк составляют на основе формы № Т-3, добавляя в него необходимые графы. Подробнее об этом см. « Составляем штатную расстановку: образец ».

Какая зарплата указывается в штатном расписании?

Главное При заполнении графы «Количество штатных единиц» количество штатных единиц указывается в соответствующей доле, то есть 0,5. В графе «Тарифная ставка (оклад)» штатного расписания указывается сумма полного оклада по должности. В трудовом договоре при приеме на работу необходимо указывать полный оклад, а заработная плата совместителям выплачивается так же, как и основным работникам. Обоснование При заполнении графы 4 «Количество штатных единиц» по соответствующим должностям, по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством, штатные единицы могут указываться в соответствующих долях, например 0,25, 0,5, 2,75 ( Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утв.

Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (далее — Указания N 1)). При этом работодателем может быть разработана и утверждена своя форма штатного расписания, так как в настоящее время унифицированная форма штатного расписания не является обязательной к применению. Оклад (должностной оклад) — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат ( ч.4 ст.129 ТК РФ).

В графе 5 «Тарифная ставка (оклад)» штатного расписания указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными актами организации (Указания N 1),

В графе 9 «Всего в месяц» штатного расписания указывается сумма, равная произведению графы 4 и графы 5, которая и определяет размер оклада совместителя с учетом рабочего времени. Например, в графе 4 количество штатных единиц — 0,5, в графе 5 оклад — 20 000 руб., в графе 9 будет отражена сумма — 10 000 руб.

(20 000 руб. x 0,5). Прием на работу оформляется трудовым договором. Условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда ( абз.5 ч.2 ст.57, ч.1 ст.68, ч.1 ст.135 ТК РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права ( ч.2 ст.135 ТК РФ).

Таким образом, в трудовом договоре должно быть указано, что работник принят по совместительству и ему установлено неполное рабочее время. Оклад должен быть указан в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием, то есть в полном объеме. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца.

  1. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена ( ч.6 ст.136 ТК РФ).
  2. Гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме ( ч.2 ст.287 ТК РФ).

Таким образом, заработная плата совместителям выплачивается так же, как и основным работникам, не реже, чем каждые полмесяца. В Приложении к ответу Вы найдете:

1Вопрос_ Как отразить в штатном расписании 0,5 ставки работни 1.docx

Кто должен составлять штатное расписание?

Кто и как составляет и ведет штатное расписание Вообще, составление документации такого рода — функция и святая обязанность экономиста по труду из отдела организации и оплаты труда (Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, Постановление Минтруда России № 37 от 21.08.1998).