Какой Орган Рассматривает Индивидуальные Трудовые Споры?

Как рассматриваются индивидуальные трудовые споры? — Индивидуальные трудовые споры рассматриваются : комиссиями по трудовым спорам (КТС), судами (ст.233 ТК). Установленный законом порядок рассмотрения трудовых споров не исключает для работника возможности обжаловать действия нанимателя в другие органы — прокуратуру, Комитет по инспекции труда, профсоюзы.

Какие органы рассматривают индивидуальные и коллективные трудовые споры?

Коллективные споры рассматривает примирительная комиссия, а если на первом этапе не удается урегулировать конфликт, стороны обращаются к независимому посреднику или в трудовой арбитраж. Решение трудовых споров индивидуального характера, согласно статье 382 ТК РФ, поручается судам и комиссиям по трудовым спорам (КТС).

Кто занимается разрешением трудовых споров?

Роль государственной инспекции труда в разрешении трудовых споров — Сразу отметим, что государственная инспекция труда (далее по тексту — ГИТ) не является органом, разрешающим индивидуальные трудовые споры, рассмотрение индивидуального трудового спора производится комиссией по трудовым спорам или в порядке гражданского судопроизводства.

• Но, как было отмечено, в Определении ВС РФ от 20.07.2012 г.
• 19-КГ12-5, трудовая инспекция проводит проверки (в том числе, внеплановые, по обращению сотрудника) и выдает обязательное для исполнения работодателем предписание только в случае очевидного нарушения трудового законодательства.
• Анализ положений статей 356, 357 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что, выполняя функцию по надзору и контролю за работодателями, ГИТ выявляет правонарушения, но не решает трудовые споры, поскольку не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и не может его заменить.

Но государственный инспектор труда имеет право выдать предписание для устранения очевидных нарушений трудового законодательства, которые выражены объективно и являются бесспорными (например, нарушение установленного законом срока применения дисциплинарного взыскания; нарушение срока выплаты заработной платы, и т.п.).

1. При этом выдача предписания в отношении очевидного нарушения трудового законодательства возможна и при наличии неурегулированного индивидуального трудового спора.
2. Важно! Если же индивидуальный трудовой спор разрешен соответствующим органом (в том числе судом), то государственный инспектор труда вправе возбудить дело об административном правонарушении, предусмотренном ч.1 ст.5.27 КоАП РФ, при наличии всех признаков состава данного правонарушения, в том числе, вины работодателя (Постановления Пермского краевого суда от 17.01.2019 г.

№ 4А-1895/2018, ВС Республики Коми от 19.12.2018 г. №4А-822/2018, решение Архангельского областного суда от 22.01.2019 г. №7Р-50/2019). Материалы по теме 25.10.2022 Недостоверность адреса в ЕГРЮЛ: что делать? 24.10.2022 Как правильно использовать Закон о забвении, чтобы удалить про себя информацию из поисковой выдачи? 21.10.2022 Что за зверь — профстандарт? 20.10.2022 Можно ли съесть продукцию в супермаркете, если вы за неё еще не заплатили Читать подробнее: Рассмотрение индивидуальных трудовых споров

Какие споры рассматриваются в суде?

Где рассматриваются споры между работником и работодателем? — В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора,

Как разрешаются индивидуальные трудовые споры?

ТК РФ Статья 382. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров Подготовлены документа с изменениями, не вступившими в силу Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и, если иное не установлено настоящим, (в ред.

В каком суде рассматриваются индивидуальные трудовые споры?

Трудовые споры рассматриваются в судах общей юрисдикции (пп.1 п.1 ст.22 ГПК РФ).

Куда подавать иск по трудовым спорам?

Куда подавать заявление по трудовым спорам? — По общему правилу мски по трудовым спорам подаются в суд по месту нахождения ответчика, организации, в соотвествии со ст.28 ГПК РФ. Иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации.

Какой юрисдикционный орган вправе рассмотреть индивидуальный трудовой спор?

К вопросу об органах, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, неисполнение решений которых влечёт материальную ответственность работодателя > Юридические исследования Правильная ссылка на статью: Савин В.Т. — К вопросу об органах, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, неисполнение решений которых влечёт материальную ответственность работодателя // Юридические исследования. – 2016. – № 11. – С.18 — 27. DOI: 10.7256/2409-7136.2016.11.2104 URL: https://nbpublish.com/library_read_article.php?id=21048

/td>

ul>

10.7256/2409-7136.2016.11.2104 11-11-2016 Дата публикации: 07-12-2016 Аннотация: Предметом исследования в статье является выяснение малоизученного в научной литературе вопроса об органах, принимающих решения о восстановлении работника на прежней работе, неисполнение которых расценивается основанием возникновения материальной ответственности работодателя, предусмотренную в абз.3 ст.234 ТК РФ.

При этом основное внимание уделяется органам, определённым федеральными законами, устанавливающими особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников, которые отличаются от юрисдикционных органов, а посему не могут рассматривать трудовые споры в порядке, установленном главой 60 ТКЕ РФ.

Методологическую основу данного исследования составляют: общенаучный диалектический метод, универсальные научные методы (системно-структурный, функциональный, методы анализа и синтеза, индукции и дедукции), а также специальные научные методы (историко-правовой, сравнительно-правовой, юридико-догматический).

1. Новизна исследования состоит в том, что впервые в науке трудового права анализируется состав органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, которые выносят решения о восстановлении работника на прежней работе.
2. В результате выявлено, что он охватывает не только юрисдикционные органы (КТС, суд), но и органы, установленные федеральными законами, именуемые органами административной юрисдикции, которые также выносят решения о восстановлении работника на прежней работе.

На основании этого делается основной вывод: в ст.382 ТК РФ, определяющей юрисдикционные органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, необходимо внести и органы административной юрисдикции, в связи с чем законодателю предлагается закрепить в ТК РФ указанную статью в новой редакции, сформулированной автором.

Реализация этого предложения позволит дополнить абз.3 ст.234 ТК РФ, который нуждается в его совершенствовании в связи с отсутствием в нём указаний на органы административной юрисдикции, что повысит уровень материальной ответственности работодателя и защиты трудовых прав работника. Ключевые слова: работник, работодатель, юрисдикционные органы, органы административной юрисдикции, КТС, суд, индивидуальные трудовые споры, материальная ответственность работодателя, государственный инспектор труда, решение юрисдикционного органа Abstract: The research subject is a poorly studied problem of agencies, making decisions about the reemployment of workers.

The non-observance of these decisions is considered as a reason for the financial responsibility of an employer, provided by the paragraph 3, article 234 of the Labor Code of the Russian Federation. The author gives special attention to the agencies, established by federal laws, defining the peculiarities of consideration of individual industrial disputes of certain categories of workers, which differ from jurisdictional agencies and, therefore, can’t consider industrial disputes according to the procedure, established in the chapter 60 of the Labor Code of the Russian Federation.

The research methodology is based on the general scientific dialectical method, the universal scientific methods (system-structural, functional, the methods of analysis and synthesis, induction and deduction) and special scientific methods (historical, comparative-legal, legal and dogmatic). The scientific novelty of the study consists in the analysis of the composition of agencies, responsible for individual industrial disputes, which decide about the reemployment of the worker.

The author finds out that the composition covers not only jurisdictional bodies (the Labor disputes commission, court), but also the bodies, established by federal laws, which are known as the administrative jurisdiction bodies, which also decide about the reemployment of a worker.

• The author comes to the conclusion that the article 382 of the Labor Code of the Russian Federation, defining the jurisdictional bodies, responsible for the consideration of individual labor disputes, should be amended with the bodies of administrative jurisdiction.
• The author proposes a new version of this article.

The realization of this proposal will complement the paragraph 3 of the article 234 of the Labor Code of the Russian Federation which needs improvement due to the absence of references to the bodies of administrative jurisdiction. This measure will raise the level of the financial responsibility of an employer and the protection of labor rights of a worker.

Keywords: decision of a jurisdictional agency, State labor inspector, financial responsibility of an employer, individual industrial disputes, court, Labor disputes commission, administrative jurisdiction bodies, jurisdictional bodies, employer, employee В соответствии со ст.234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Одним из таких случаев, закреплённых в абз.3 данной статьи, является «отказ работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе».

Если эти действия привели к материальному ущербу, причинённому работнику в виде не полученного им заработка за всё время невыполнения работы (простоя), то в соответствии с указанной нормой, работодатель обязан возместить заработную плату, которую работник получал бы при своевременном исполнении работодателем решения органа по рассмотрению трудовых споров.

Как следует из её содержания, материальная ответственность работодателя наступает в случае неисполнения им решения, во-первых, органа по рассмотрению трудовых споров; и, во-вторых, государственного правового инспектора труда. Статья 382 ТК РФ определяет два органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров между работником и работодателем: комиссию по трудовым спорам (далее – КТС) и суд.

Вопрос о том, кто из них должен рассматривать конкретный трудовой спор и принимать по нему решение, определяется в соответствии с их подведомственностью. КТС, которая формируется в организации из равного числа представителей работников и работодателя, может выступать в качестве первичного органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно ст.385 ТК РФ КТС разрешает все трудовые споры, воз­никающие из трудового правоотношения, кроме тех, для которых уста­новлен иной порядок их рассмотрения. Суд на основании ст.118 Конституции РФ осуществляет правосудие. При этом, в отличие от КТС, он на основании ст.10 и 11 Конституции РФ признаётся органом государственной власти, рассматривающим индивидуальные трудовые споры основных субъектов трудовых отношений в порядке общей юрисдикции.

Его компетенцию определяет ст.391 ТК РФ, различающая при этом три группы трудовых споров, которые: 1) рассматриваются по желанию работника прямо в суде, минуя КТС; 2) прошли досудебную стадию разрешения (в КТС); 3) подлежат рассмотрению исключительно в суде. Таким образом, эти два юрисдикционных органа вправе рассматривать индивидуальные трудовые споры в порядке, установленном главой 60 ТК РФ и принимать обязательные для их сторон решения.

Неисполнение данных решений, вынесенных именно этими органами, влечёт наступление материальной ответственности работодателя по абз.3 ст.234 ТК РФ, состоящей в его обязанности возместить работнику утраченную им заработную плату. Большинство специалистов в области трудового права поддерживают позицию законодателя о таком составе юрисдикционных органов, но в литературе имеется и другая точка зрения.

Так, В.М. Оробец и Д.А. Яковлев считают, что «ю рисдикционными органами,рассматривающими индивидуаль­ные трудовые споры по вопросам применения трудового законодательства, являются: комиссии по трудовым спорам (КТС); суды общей юрисдикции; вышестоящие органы для отдельных категорий работников (напри­мер, судей)»,

Их точку зрения разделяют В.Н. Толкунова и И.О. Снигирева, которые все индивидуальные трудовые споры между работником и работодателем по их первоначальной подве­домственности делят на следующие группы: 1) рассматриваемые в общем порядке, начиная с КТС; 2) рассматриваемые непосредственно судом; 3) рассматриваемые вышестоящими органами.

На основании этого они делают вывод о том, что для индивидуальных трудовых споров трудовое законодательство опреде­ляет три юрисдикционных органа: КТС, суд и вышестоящий орган с альтернативной подведомственностью, каждый из которых является самостоятельным органом со своим порядком рассмотрения трудовых споров,И.А.

Костян полагает, что этих органов значительно больше. В связи с чем она пишет: для разрешения индивидуальных трудовых споров созданы специализированные органы трудовой юрисдикции, которыми являются: 1) общественный орган, орган досудебного разрешения инди­видуальных трудовых споров (КТС); 2) судебный орган, суд общей юрисдикции, который наряду с рассмотрением и разрешением иных гражданских дел рассмат­ривает также дела, вытекающие из трудовых правоотношений, т.е.

индивидуальные трудовые споры; 3) органы, которые условно назовем органами административной юрисдикции. К ним относятся: вышестоящие в порядке подчиненно­сти органы; иные органы, управомоченные в соответствии с феде­ральными законами разрешать споры, возникающие с работниками, отнесёнными к отдельной категории; органы Федеральной инспекции труда, наделённые правами по осуществлению надзора за применени­ем трудового законодательства в организациях и правом разрешения индивидуального трудового спора с принятием решения, обязатель­ного к исполнению работодателем,

С суждениями этих авторов вряд ли можно согласиться в силу их недостаточной обоснованности. Очевидно, что поводом для подобных высказываний стала ч.2 ст.383 ТК РФ, устанавливающая возможность рассмотрения трудовых споров отдельных категорий работников с учётом особенностей, которые предусматриваются федеральными законами.

Так, п.4 ст.40 Ф едерального закона РФ от 17 января 1992 (в ред. от 03.07.2016) «О прокуратуре Российской Федерации» (Ведомости СНД и ВС РФ.1992. № 8. Ст.366; «Российская газета», № 151, 12.07.2016) гласит: «Работники вправе обжаловать вышестоящему руководителю и (или) в суд решения руководителей органов и организаций прокуратуры по вопросам прохождения службы».

Такие же органы по рассмотрению трудового спора закрепляет Федеральный закон РФ от 21 июля 1997 (с изм. от 22.12.2014) «О службе в таможенных органах Российской Федерации» (СЗ РФ.1997. № 30. Ст.3586; СЗ РФ.2014. № 52 (Часть I). Cт.7542), в ст.53 которого указывается, что в случае несогла­сия сотрудника таможенного органа с решением об увольнении со службы в таможенных органах или о переводе на другую должность он вправе обжаловать это решение начальнику вы­шестоящего таможенного органа и (или) в суд.

• Согласно п.1 ст.70 Федерального закона РФ от 27 июля 2004 (в ред.
• От 03.07.2016) «О государственной гражданской службе РФ» (СЗ РФ.2004. № 31.
• Ст.3215; 2016.
• 27 (Часть I).
• Ст.4209) индивидуальные служебные споры рассматриваются следующими органами по рассмотрению индивидуальных служебных споров: 1) комиссией государственного органа по служебным спорам; 2) судом.

Кроме этого, п.7 ст.12.1 Закона РФ от 26 июня 1992 (в ред. от 03.07.2016) «О статусе судей в Российской Федерации» (Ведомости СНД РФ и ВС РФ.1992. № 30. Ст.1792; СЗ РФ.2016. № 27 (Часть I). Ст.4228) предусматривает, что «решение о наложении на судью, за исключением судьи Конституционного Суда Российской Федерации, дисциплинарного взыскания принимается квалификационной коллегией судей, к компетенции которой относится рассмотрение вопроса о прекращении полномочий этого судьи на момент принятия решения, и может быть обжаловано в суд в порядке, установленном федеральным законом.

Решение квалификационной коллегии судей о досрочном прекращении полномочий судьи может быть обжаловано в Дисциплинарную коллегию Верховного Суда Российской Федерации», Положение о которой утверждено Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 7 августа 2014 (ред. от 24.03.2016) (Бюллетень Верховного Суда РФ.

№ 10.2014; № 5.2016). Перечень федеральных законов, регулирующих трудовую деятельность отдельных категорий работников, в том числе и устанавливающих особенности рассмотрения их индивидуальных трудовых споров, не исчерпывается вышеотмеченными законами, из которых вытекает, что органами, рассматривающими трудовые конфликты определённых категорий работников, являются: 1) вышестоящий руководитель организации; 2) комиссия государственного органа по служебным спорам; 3) Дисциплинарная коллегия Верховного Суда РФ.

1. Если исходить из обсуждаемой позиции указанных авторов, то перечисленные органы следует считать юрисдикционными органами по разрешению индивидуальных трудовых споров, что ставит их в один ряд с судом и КТС.
2. Однако такой подход к пониманию юрисдикционных органов неадекватен реальной действительности, так как органы, рассматривающие трудовые споры только отдельных категорий работников, не обладают высоким уровнем правового статуса судов РФ, осуществляющих разрешение индивидуальных трудовых споров подавляющего большинства наёмных работников.

Другой же юрисдикционный орган – КТС, в отличие от судов, не является органом государственной власти, ибо, согласно ст.27 ТК РФ, участие представителей работников и работодателей в разрешении индивидуальных трудовых споров в КТС расценивается одной из форм социального партнерства в сфере труда.

1. Тем не менее, КТС, будучи общественным органом, наделяется государством правом заниматься правоохранительной деятельностью.
2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в этом органе, что очень важно, регулируется нормами главы 60 ТК РФ, которыми предусматривается минимальное государственное участие в рассмотрении индивидуальных трудовых споров в КТС, что изначально вытекает из наделения КТС юрисдикционными функциями,

Поэтому законодатель, наряду с судом, в ст.382 ТК РФ признаёт КТС органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, которая характеризуется целым рядом особенностей, отличающих её от органов, определённых федеральными законами. Они состоят в том, что: КТС образуется на паритетных началах, т.е.

из равного числа представителей работодателя и работников, причём она может быть создана и в структурных подразделениях организации; её компетенция очень широкая, так как она охватывает рассмотрение всех видов индивидуальных трудовых споров, возникающих в организации, за исключением споров, подведомственных суду; порядок рассмотрения трудового спора в КТС достаточно подробно регламентируется процессуальными нормами ТК РФ; чётко определены процедура принятия комиссией решения и его содержание; в случае невыполнения этого решения работодателем оно исполняется в принудительном порядке судебным приставом.

Такими особенностями органы, указанные в федеральных законах, не обладают, что подчеркивает их существенное отличие от КТС. Об этом говорит и тот факт, что создание КТС и процедура рассмотрения в ней трудовых споров установлены кодифицированным актом о труде, который определяет общий порядок устранения разногласий между сторонами трудового договора.

1. Напротив, образование органов, о которых идёт речь в иных федеральных законах, и порядок рассмотрения в них жалоб, сообщений и служебных споров предусматриваются не ТК РФ, а этими же законами.
2. Каждый из них регулирует трудовую деятельность только определённой категории работников, в связи с чем их действие не распространяется на значительную часть наёмных работников, труд которых, в основном, опосредуется Трудовым кодексом РФ.

Например, п.2 ст.70 Федерального закона РФ «О государственной гражданской службе РФ» гласит, что порядок рассмотрения служебных споров в органах по рассмотрению служебных споров регулируется данным законом и другими федеральными законами. При этом, данный закон даёт понятие индивидуального служебного спора, устанавливает порядок создания комиссии государственного органа по служебным спорам; сроки рассмотрения ею служебных споров; порядок обращения в неё и т.п.

• В соответствии с п.4 ст.11 Закона РФ «О статусе судей в РФ», организация деятельности Дисциплинарной коллегии Верховного Суда Российской Федерации определяется Положением о Дисциплинарной коллегии Верховного Суда Российской Федерации.
• Данные особенности, связанные с различным порядком формирования и функционирования органов, закреплённых федеральными законами, подчеркивают их ограниченную компетенцию.

Этот факт свидетельствует о том, что они и КТС далеко не совпадающие органы, которые имеют свой собственный предмет разбирательства. Кроме этого, КТС является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, как правило, возникающих из трудовых отношений, регулируемых трудовым законодательством, в связи с чем разрешение индивидуальных трудовых споров происходит на основании норм ТК РФ.

• Органы же, функционирующие с целью разбора трудовых конфликтов отдельных категорий работников, рассматривают жалобы, обращения и служебные споры, которые возникают в подавляющем большинстве случаев из отношений, регламентированных иными федеральными законами.
• Так, Федеральный закон РФ «О прокуратуре Российской Федерации», опосредует отношения, связанные с исполнением прокурорскими работниками обязанностей по должности федеральной государственной службы с учётом требований этого закона.

Предметом регулирования Федерального закона РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» являются «отношения, связанные с поступлением на государственную гражданскую службу Российской Федерации, её прохождением и прекращением, а также с определением правового положения (статуса) федерального государственного гражданского служащего и государственного гражданского служащего субъекта Российской Федерации».

Закон РФ «О статусе судей в Российской Федерации» регламентирует отношения, связанные с выполнением судьями полномочий по осуществлению правосудия. Отсюда следует, что отношения, связанные с исполнением обязанностей по указанным в данных законах должностям, испытывают в значительной степени регулирующее воздействие норм этих же законов, что не даёт оснований в полной мере считать указанные отношения – трудовыми.

В связи с этим в правовой литературе их именуют по-разному: служебно-трудовыми или государственно-служебными. Следовательно, регулируемые трудовым законодательством и отмеченными федеральными законами соответственно трудовые и государственно-служебные отношения, различные по своему характеру и содержанию, объективно предопределяют правовую природу индивидуальных трудовых и служебных споров, придающую рассматривающим их органам определённую специфику, выступающую в качестве своеобразной границы, по обе стороны которой находятся КТС и другие органы по разрешению жалоб и служебных споров, что подчеркивает их отличие между собой.

• К тому же, согласно ст.385 ТК РФ, КТС является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.
• Это означает, что ей не подведомственны жалобы, обращения и служебные споры, разрешение которых осуществляется другими органами и в ином порядке, установленном федеральными законами.

В то же время, данные органы не могут разрешать индивидуальные трудовые споры, которые входят в компетенцию КТС, так как они рассматривают жалобы, обращения и служебные споры только отдельных категорий работников и только в рамках тех особенностей порядка их рассмотрения, которые установлены не ТК РФ, а федеральными законами.

1. Поэтому трудно не заметить, что сам законодатель проводит дифференциацию этих разных, по своей сущности, самостоятельных органов, функционирующих независимо друг от друга в сфере применения наёмными работниками своей способности к труду.
2. Таким образом, сказанное не даёт оснований ставить знак равенства между органами, наделёнными вышеуказанными феде­ральными законами полномочиями разрешать споры отдельных категорий работников, и КТС, которая вправе рассматривать индивидуальные трудовые споры большинства наёмных работников в порядке, предусмотренном нормами 60 главы ТК РФ.

Вместе с тем не нужно забывать, что материальная ответственность работодателя, предусмотренная абз.3 ст.234 ТК РФ, наступает не только за невыполнение решений органов по рассмотрению трудовых споров, но и за его отказ от исполнения или несвоевременного исполнения предписания государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.

Государственные инспекторы труда наделяются широкими правами, позволяющими им выявлять факты нарушений трудового законодательства работодателями и их представителями. При этом большое значение имеет ч.2 ст.357 ТК РФ, которая устанавливает, что «в случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмот­рении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рас­смотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), госу­дарственный инспектор труда при выявлении нарушения трудового законодательства или иного нормативного правового акта, содержащего нор­мы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению».

К сожалению, наделяя государственного инспектора труда правом предъявлять работодателю предписание об устранении выявленных нарушений, о восстановлении нарушенных прав работника, законодатель, в то же время, ничего не говорит о предписании, которым незаконно уволенный работник может быть восстановлен на работе.

Исключением является единственный случай, когда решение работодателя об увольнении работника обжалуется в государственную инспекцию труда в соответствии с ч.3 ст.373 ТК РФ, располагающейся в главе 58 ТК РФ, регулирующей защиту трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами. В этой норме используется конкретное и нужное словосочетание – «предписание о восстановлении работника на работе», которое полностью согласуется с абз.3 ст.234 ТК РФ.

Сложившаяся ситуация, когда в последней норме закрепляется юридический факт, с которым непосредственно связывается наступление материальной ответственности работодателя, но не упоминаемый в ст.357 ТК РФ, вызывает сомнение в возможности государственного инспектора труда выдавать такие предписания.

• В связи с этим нужно обратиться к позиции учёных-трудовиков, которая, на наш взгляд, представляется верной.
• Они считают, что поскольку государственные инспекторы труда вправе предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания о восстановлении нарушенных прав работников, в предписании возможны требования о восстановлении незаконно уволенного работника на работе.

Это не противоречит ст.382 и ч.2 ст.391 ТК РФ, так как федеральная инспекция труда, не являясь органом то рассмотрению индивидуальных трудовых споров, принимает свои решения, исполняя полномочия государственного органа надзора и контроля за соблю­дением трудового законодательства, в данном случае, проверяя правомерность увольнения работника,

Думается, что было бы логичным устранить данный пробел путём внесения в ч.6 ст.357 ТК РФ указания на предписание государственного инспектора труда о восстановлении работника, что будет согласовываться с абз.3 ст.234 ТК РФ, предусматривающим материальную ответственность работодателя за его невыполнение.

В результате этого ч.6 ст.357 ТК РФ приобретёт следующее содержание: «предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, в том числе, о восстановлении работника на прежней работе, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке».

• В науке трудового права имеется точка зрения, согласно которой федеральная инспекция труда расценивается органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, тем самым признаётся юрисдикционным органом. Так, И.А.
• Костян, перечисляя органы трудовой юрисдикции, разрешающие индивидуальные трудовые споры, включает в их перечень и органы административной юрисдикции, среди которых присутствует Федеральная инспекция труда, наделённая, по её мнению, правом разрешения индивидуального трудового спора с принятием решения, обязатель­ного для исполнения работодателем,

Аналогичное мнение высказывают Л.Н. Анисимов и А.Л. Анисимов, которые утверждают, что «органами по рассмотрению индивидуаль­ных трудовых споров являются также органы федеральной инспекции труда, которые, наряду с КТС, мировыми судья­ми и судьями федеральных судов общей юрисдикции, вправе рассматривать любые категории индивидуальных трудовых споров»,

1. Эти взгляды не находят нашей поддержки по нескольким причинам.
2. Прежде всего, в них обращает на себя внимание тот факт, что к органам трудовой юрисдикции, разрешающим индивидуальные трудовые споры (КТС, суд), относятся органы административной юрисдикции, в числе которых фигурирует и Федеральная инспекция труда.

Отсюда вытекает, что федеральная инспекция труда признаётся одновременно органом как трудовой юрисдикции, так и административной юрисдикции, что совершенно недопустимо. Очевидная противоречивость и неопределённость такого подхода к пониманию сущности и правового статуса федеральной инспекции труда не может свидетельствовать о правомерности занимаемой этими авторами позиции.

К тому же, в ТК РФ отсутствует процедура рассмотрения жалоб и обращений в федеральной инспекции труда, в то время как для юрисдикционных органов предусмотрен целый комплекс норм, который устанавливает процедурно-процессуальный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, что подчеркивает различие этих органов между собой.

Поэтому не случайно в ст.357 ТК РФ предусматривается, что государственный инспектор труда имеет право выдать работодателю предписание при наличии не любого, а только очевидного нарушения трудового законодательства. Для проведения сравнительного анализа этих органов важное значение имеет, закреплённое в п.1 ч.1 ст.22 ГПК РФ, положение, согласно которому суды рассматривают и разрешают дела по спорам, возникающим из трудовых правоотношений, в порядке искового производства.

В связи с этим решение КТС подлежит обжалованию работодателем в порядке искового производства, а предписание государственного инспектора труда обжалуется в порядке производства по делам об оспаривании решений, действий органов государственной власти, органов местного самоуправления, должностных лиц, государственных или муниципальных служащих (глава 25 ГПК РФ),

И, наконец, самое главное: вышеприведённые высказывания авторов не согласуются с действующим трудовым законодательством. Ведь ст.382 ТК РФ, определяющая органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, не содержит никаких указаний в отношении федеральной инспекции труда, а значит, последняя не является органом по разрешению трудовых споров, в связи с чем не может рассматривать индивидуальные трудовые споры по правилам, предусмотренным в ст.382 – 397 ТК РФ.

Всё это говорит о том, что не представляется возможным к органам трудовой юрисдикции отнести федеральную инспекцию труда, основной задачей которой является осуществление надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства РФ и законодательства об охране труда. В связи с изучаемым вопросом об органах по рассмотрению трудовых споров, важно выделить ещё один Федеральный закон РФ от 27 июля 2010 (ред.

от 23.07.2013) «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (СЗ РФ.2010. № 31. Ст.4162; 2013. № 30 (Часть I). Ст.4066), который вводит новый альтернативный способ разрешения индивидуальных трудовых споров.

1. Процедура медиации характеризуется специфической особенностью, состоящей в том, что она обеспечивает разрешение возникающих конфликтов между работником и работодателем без участия в этом органов по рассмотрению трудовых споров.
2. Поэтому принятие этого закона не изменило сформировавшегося в трудовом законодательстве состава органов, целью которых является рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров, возникающих между сторонами трудового договора.

Итак, можно сделать вывод, что вышестоящего руководителя организации, дисциплинарную коллегию Верховного Суда РФ, комиссию государственного органа по служебным спорам и федеральную инспекцию труда нельзя признать юрисдикционными органами, что лишает их возможности рассматривать индивидуальные трудовые споры в порядке, установленном главой 60 ТК РФ.

Видимо, нужно согласиться с высказанным в литературе мнением о том, что органы по разрешению жалоб, обращений и служебных споров, управомоченные федеральными законами разрешать споры отдельных категорий работников, а также органы Федеральной инспекции труда, наделённые правами по разрешению индивидуальных трудовых споров, следует условно называть органами административной юрисдикции,

Это будет подчеркивать различную правовую природу этих органов с одной стороны, и суда, КТС с другой, что не позволит проводить их отождествление. За исключением Федеральной инспекции труда, органы административной юрисдикции в ТК РФ не упоминаются. Тем не менее, в ч.2 ст.383 ТК РФ говорится об особенностях рассмотрения трудовых споров отдельных категорий работников.

Одна из таких особенностей состоит в определении федеральными законами органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников. В связи с этим складывается неопределённая ситуация, когда законодатель допускает возможность установления указанных органов федеральными законами, но, вместе с тем, они не закреплены в кодифицированном акте о труде, что влечёт за собой негативные последствия.

Так, например, в абз.3 ст.234 ТК РФ, предусматривающим материальную ответственность работодателя за незаконное лишение работника возможности трудиться, помимо юрисдикционных органов, говорится только о государственном правовом инспекторе труда. Но ведь федеральные законы предусматривают и другие органы административной юрисдикции, решения которых также обязательны для исполнения работодателем.

Их отсутствие в ТК РФ и конкретно в данной норме неоправданно освобождает работодателя от материальной ответственности за неисполнение им решений указанных органов о восстановлении работника на прежней работе. Всё это требует изменения данного положения в трудовом законодательстве, для чего необходимо, прежде всего, в ст.382 ТК РФ, которая определяет органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, включить и органы административной юрисдикции, посредством закрепления их обобщённых названий.

Этому не должно препятствовать отсутствие в трудовом законодательстве таких наименований органов по рассмотрению трудовых споров, как юрисдикционные органы и органы административной юрисдикции, так как они уже давно используются в правовой литературе.

1. Обобщая вышеизложенное, представляется, что ст.382 ТК РФ должна быть внесена в кодифицированный акт о труде в следующей редакции:
2. «Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (юрисдикционные органы).
3. Индивидуальные трудовые споры отдельных категорий работников рассматриваются иными органами, определёнными федеральными законами, (органы административной юрисдикции), регулирующими их трудовую деятельность».

Обновлённая норма, закреплённая в указанной статье, позволит откорректировать абз.3 ст.234 ТК РФ, который нуждается в его совершенствовании, что в целом будет способствовать повышению уровня материальной ответственности работодателя и защиты трудовых прав и законных интересов работника. Библиография

References

Ссылка на эту статью Просто выделите и скопируйте ссылку на эту статью в буфер обмена. Вы можете также Савин В.Т. К вопросу об органах, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, неисполнение решений которых влечёт материальную ответственность работодателя // Юридические исследования.

Какие юрисдикционные органы рассматривают трудовые споры?

Трудовые споры о праве могут разрешаться с использованием механизмов защиты и восстановления прав, путем обращения в юрисдикционные органы — в КТС и в суд.

Какие споры не рассматривает комиссия по трудовым спорам?

Статья 385 ТК РФ. Компетенция комиссии по трудовым спорам

Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым настоящим Кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

1. Компетенция КТС — это определенная законом сфера ее деятельности по разрешению трудовых споров. Комиссия рассматривает трудовые споры, за исключением тех, которые подведомственны суду. О подведомственности трудовых споров суду см. ст. ст.235, 237, 391 ТК.

1. Увольнение работника из организации не лишает его возможности обратиться в КТС за разрешением спора (например, о выплате компенсации за неиспользованный отпуск).2.
2. До обращения в комиссию работник принимает меры к урегулированию разногласий при непосредственных переговорах с работодателем.
3. Если разногласия не урегулированы путем соглашения работодателя и работника (или представляющего интересы работника профессионального союза либо другого представительного органа), они могут стать предметом разбирательства КТС.

Обращение работника в КТС, минуя урегулирование разногласий в переговорах с работодателем, не является основанием для отказа комиссии в рассмотрении трудового спора.3. В связи с внесением изменений в ГПК РФ Федеральным законом от 22.07.2008 N 147-ФЗ и исключением из подсудности мирового судьи дел, возникающих из трудовых отношений, КТС подведомственны трудовые споры, за исключением тех, которые в соответствии со ст.391 ТК подлежат рассмотрению в суде.

КТС разрешает споры: о неприменении условий трудового договора, снижающих уровень прав и гарантий работника, установленный законодательством; правомерности изменения работодателем условий трудового договора; предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, предоставлении дополнительного времени отдыха в виде компенсации за работу в сверхурочное время; об оплате сверхурочных работ, выплате премий, доплате за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы; обоснованности применения дисциплинарных взысканий в виде замечания, выговора; о неправомерном отстранении от работы; предоставлении льгот, предусмотренных трудовым договором, и т.д.4.

Предъявляемые работником требования могут повлечь предъявление работником требования о возмещении морального вреда, причиненного неправомерными действиями или бездействием работодателя. Требование о возмещении морального вреда является производным от рассматриваемого КТС основного требования.

Например, необоснованное применение дисциплинарного взыскания в виде выговора может повлечь сильные душевные переживания, поскольку такая оценка поведения работника становится известной всему коллективу работников. Однако на основании ст.237 ТК в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.

Таким образом, в соответствии с действующим законодательством комиссия вправе рассмотреть основное требование работника, но в отношении производного требования — о возмещении морального вреда — установлен судебный порядок рассмотрения.5. Вынесение решения КТС в отношении рассматриваемого спора лишает работника права вновь обратиться в комиссию, даже если он располагает новыми доказательствами.

Кто решает споры между работником и работодателем?

Кто решает споры между работником и работодателем? — Согласно статье 382 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Что относится к индивидуальным трудовым спорам?

ТК РФ Статья 381. Понятие индивидуального трудового спора Подготовлены документа с изменениями, не вступившими в силу Индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В ред. Федерального от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей ) Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Открыть полный текст документа Ст.381 ТК РФ. Понятие индивидуального трудового спора Читать подробнее: ТК РФ Статья 381. Понятие индивидуального трудового спора

Каким образом решаются трудовые споры?

Некоторые особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в соответствии с новым Трудовым кодексом Республики Казахстан (Мадыбаева З.О., судья в отставке, советник, Юридическая фирма «GRATA International») Некоторые особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в соответствии с новым Трудовым кодексом Республики Казахстан Мадыбаева З.О.,

• судья в отставке,
• советник,
• Юридическая фирма «GRATA International»

1 января 2016 года вступил в законную силу новый Республики Казахстан (« ТК »). Как показывает практика, основной причиной возникновения трудовых споров является незнание либо плохое знание норм трудового законодательства, как отдельными руководителями работодателей, так и многими работниками.

В связи с этим, в настоящей статье автор намерен акцентировать внимание работодателей и работников на особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в соответствии с новым Трудовым кодексом Республики Казахстан.1. Обязательное досудебное урегулирование Одно из существенных изменений нового ТК касается порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Ранее в соответствии с ТК старой редакции индивидуальные трудовые споры рассматривались согласительными комиссиями и (или) судами. В согласительной комиссии споры рассматривались по заявлению стороны трудового спора, то есть, если сторона спора выражала желание обратиться в согласительную комиссию.

• Новый ТК предусматривает обязательное рассмотрение индивидуальных трудовых споров посредством согласительных комиссий.
• Так, нового ТК предусматривает, что индивидуальные трудовые споры рассматриваются согласительными комиссиями, а по неурегулированным вопросам либо по вопросам неисполнения решений согласительной комиссии — судами, за исключением субъектов малого предпринимательства и руководителей исполнительного органа юридического лица.

В соответствии с нового ТК, согласительная комиссия является постоянно действующим органом, создаваемым в организации, ее филиалах и представительствах на паритетных началах из равного числа представителей от работодателя и работников. Согласительная комиссия является обязательным досудебным органом для урегулирования индивидуальных трудовых споров, возникающих в организации между работниками и работодателем.

1. Согласительная комиссия рассматривает споры работников, связанные с применением трудового законодательства, споры, возникающие в связи с коллективными договорами, соглашениями и иными локальными правовыми актами, трудовыми договорами, в том числе споры:
2. 1) Об оплате труда;
3. 2) О переводе на другую работу и перемещении на другое рабочее место;
4. 3) Об оплате труда, в том числе при совмещении должностей, временном замещении отсутствующего работника, совместительстве, за работу в сверхурочное, ночное время, выходные и праздничные дни;
5. 4) О праве на получение и размере причитающихся работнику вознаграждений, предусмотренных действующей системой оплаты труда;
6. 5) О выплате компенсаций и предоставлении гарантий;
7. 6) О возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы работника;
8. 7) О предоставлении отпусков;
9. 8) О выдаче специальной одежды, специальной обуви, средств индивидуальной защиты, лечебно-профилактического питания;
10. 9) О выплате заработной платы за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы в связи с незаконным переводом;
11. 10) О взыскании заработной платы, включая надбавок, предусмотренных системой оплаты труда;
12. 11) О применении дисциплинарных взысканий;
13. 12) О неправильных или неточных записях в трудовой книжке сведений о заключении или изменении трудового договора, если эти записи не соответствуют приказу (распоряжению) или иным предусмотренным законодательством документам;
14. 13) О восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения;
15. 14) О возмещении причиненного материального ущерба;
16. 15) О соблюдении режима рабочего времени и времени отдыха;
17. 16) Об отмене решений аттестационной комиссии.
18. Согласительная комиссия также в обязательном порядке рассматривает другие индивидуальные трудовые споры, связанные с применением трудового законодательства, коллективного и трудовых договоров, актов работодателя.

Заявление, поступившее в согласительную комиссию, согласно ТК, подлежит обязательной регистрации в день подачи, Согласно указанной статьи, согласительная комиссия обязана рассмотреть спор в течение 15-ти рабочих дней со дня регистрации заявления и выдать сторонам спора копии решения в трехдневный срок со дня его принятия.

Для сравнения, ранее действовавший ТК предусматривал, что спор рассматривается в течение семи дней со дня подачи заявления. На практике уже возникают споры об обязательности обращения в согласительную комиссию с заявлением о разрешении трудового спора. Некоторые наши коллеги полагают, что обращение в согласительную комиссию, как и по ранее действовавшему ТК, зависит от усмотрения стороны трудового спора, в связи с чем, сразу же обращаются в суд.

Однако нового ТК предусматривает, что индивидуальные трудовые споры рассматриваются согласительными комиссиями, а по неурегулированным вопросам либо неисполнению решения согласительной комиссии — судами. То есть, закон предусматривает обязательное рассмотрение споров в согласительной комиссии Только, если спор не урегулирован в согласительной комиссии, или решение комиссии не исполняется, в этом случае можно обратиться в суд, приложив доказательства обращения в согласительную комиссию Правильно поступают суды, которые в случае отсутствия доказательств обращения в согласительную комиссию выносят определения о возвращении исковых заявлений, разъясняя о необходимости обращения с заявлением в согласительную комиссию по месту работы.

Так, определением Бостандыкского районного суда г. Алматы от 29 января 2016 года исковое заявление К. к Государственному фонду «Д» о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула было возвращено истцу со всеми приложенными документами на основании Гражданского процессуального кодекса Республики Казахстан (« ГПК »), в связи с непредставлением истцом доказательств, подтверждающих обращение в согласительную комиссию либо неисполнение решения согласительной комиссии.

Также в судебной практике выражаются мнения о том, что сторона спора вправе обратиться в суд только тогда, когда решение согласительной комиссии не исполняется. Некоторыми судами подобная позиция мотивируется ссылкой на нового ТК, из содержания которой следует, что в случае неисполнения решения согласительной комиссии в установленный срок, работник или работодатель вправе обратиться в суд.

Полагаем, что подобное толкование закона является ошибочным и не вытекающим из требований законодательства, поскольку в этом случае упускается из виду общее правило, изложенное в пункте 1 указанной статьи. Так, нового ТК предусматривает, что индивидуальные трудовые споры рассматриваются согласительными комиссиями, а по неурегулированным вопросам либо по вопросам неисполнения решений согласительной комиссии — судами, за исключением субъектов малого предпринимательства и руководителей исполнительного органа юридического лица.

Таким образом, сторона вправе обратиться в суд, если спор не урегулирован согласительной комиссией. В этом случае, сторона вправе обратиться в суд в двухмесячный срок после получения решения согласительной комиссии. Поэтому, нового ТК следует толковать в соответствии с общим смыслом нового ТК.

• 2. Сроки обращения за разрешением трудовых споров
• нового ТК регламентированы следующие сроки для обращения в согласительную комиссию или суд для рассмотрения индивидуальных трудовых споров:
• 1) По спорам о восстановлении на работе — для обращения в согласительную комиссию — один месяц со дня вручения копии акта работодателя о прекращении трудового договора, для обращения в суд — два месяца со дня вручения копии решения согласительной комиссии при обращении по неурегулированным спорам либо при неисполнении решения комиссии стороной трудового договора;
• Для сравнения, ранее для данной категории споров был предусмотрен трехмесячный срок, который отчитывался со дня вручения копии акта работодателя о расторжении трудового договора.
• 2) По другим трудовым спорам — срок обращения в согласительную комиссию составляет один год со дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
• Течение срока приостанавливается в период действия договора о медиации по рассматриваемому трудовому спору, а также в случае отсутствия согласительной комиссии до ее создания.

На практике возникают вопросы о том, как быть в случае, если на предприятии или в организации отсутствуют согласительные комиссии? Согласно нового ТК, согласительная комиссия является постоянно действующим органом, создаваемым в организации, ее филиалах и представительствах на паритетных началах из равного числа представителей от работодателя и работников.

Отсюда следует, что законом конкретно регламентировано, что согласительные комиссии — это постоянно действующие органы, и они должны быть созданы в организациях, предприятиях и их филиалах. Если же эти комиссии отсутствуют, то они должны быть созданы во исполнение требований законодательства.3. Порядок работы комиссий по трудовым спорам Трудовой спор рассматривается комиссией, если работник не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с администрацией организации.

Прием заявлений, поступающих в комиссию, производится работодателем, за счет и на бланках работодателя ведется переписка с гражданами и организациями от имени комиссии по трудовым спорам (направление вызовов, дача ответов и т.п.). Все расходы по работе комиссии несет Работодатель.

Работник, по заявлению которого рассматривается трудовой спор, должен быть приглашен на заседание комиссии не позднее, чем за три дня. Все споры должны рассматриваться согласительной комиссией по трудовым спорам в присутствии работника, подавшего заявление. Заочное рассмотрение спора допускается лишь по письменному заявлению работника.

Заседания комиссии по трудовым спорам должны быть назначены и проведены в такое время, чтобы члены комиссии, заинтересованный работник, а также свидетели и приглашенные специалисты и эксперты могли присутствовать на заседании в удобное для них время.

Если работник не явился на заседание комиссии, то рассмотрение его заявления откладывается. При повторной неявке работника без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, однако это не лишает работника права подать заявление вновь. Согласительная комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, поручать отдельным лицам проведение технических и бухгалтерских проверок, требовать от администрации представления документов и расчетов, направлять запросы и пользоваться консультациями государственных и вышестоящих профсоюзных органов.

Заинтересованный работник имеет право заявить мотивированный отвод любому члену комиссии, участвующему в заседании. Этот отвод должен быть заявлен в начале заседания комиссии. При заявлении отвода рассмотрение спора переносится на другое время, устанавливаемое комиссией.

1. Вопрос об удовлетворении отвода решается:
2. а) В отношении представителя администрации — руководителем организации;
3. б) В отношении представителя профсоюза — профсоюзным комитетом;

Руководитель издает приказ, а профсоюзный комитет принимает решение, которым удовлетворяется либо не удовлетворяется заявление об отводе. Вместо отведенного члена комиссии может быть назначен другой представитель. Согласительная комиссия правомочна принимать решение, если на ее заседании присутствует не менее 2/3 всех членов комиссии.

Решения комиссии по трудовым спорам принимаются по соглашению между всеми представителями профсоюзного комитета или работников, и представителями администрации, участвующими в заседании, имеют обязательную силу и в каком-либо утверждении не нуждаются. Решения комиссии должны быть мотивированы и основаны на действующем законодательстве, коллективном и трудовом договорах, соглашениях, правилах, положениях и инструкциях.

В решениях комиссии по денежным требованиям должна быть указана точная сумма, причитающаяся работнику. Решение согласительной комиссии в течение трех рабочих дней должно быть направлено работодателю и заявителю. На каждом заседании комиссии по трудовым спорам обязательно ведется протокол.

• К протоколу прилагаются материалы проверок, письменные объяснения, заключения, переписка и иные документы, полученные комиссией в ходе рассмотрения спора.
• Если при рассмотрении спора в комиссии по трудовым спорам соглашение между представителями профсоюзного комитета или работников, и представителями администрации не было достигнуто, работник имеет право обратиться с заявлением о разрешении спора в суд.
• Также в случае несогласия работника с решением по трудовому спору, вынесенным комиссией, работник может обратиться с заявлением о разрешении трудового спора в суд.
• 4. Порядок исполнения решений комиссии по трудовым спорам
• Согласно нового ТК решение согласительной комиссии подлежит исполнению в установленный ею срок, то есть, в срок, который будет указан в решении согласительной комиссии, за исключением споров о восстановлении на работе, которые подлежат немедленному исполнению.
• В соответствии с нового ТК, в случае неисполнения решения согласительной комиссии в установленный срок, работник или работодатель вправе обратиться в суд.
• Таким образом, при задержке работодателем исполнения решения о восстановлении на работе согласительная комиссия либо суд выносит решение о выплате работнику средней заработной платы или разницы в заработной плате за время задержки исполнения решения.
• Работнику, восстановленному на прежней работе, выплачивается средняя заработная плата за все время вынужденного прогула (отстранения от работы) или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы при незаконном переводе на другую работу, но не более чем за шесть месяцев.
• Трудовым кодексом также предусмотрено, что стороны согласительной комиссии обязаны проводить ежегодное обучение членов согласительной комиссии основам трудового законодательства Республики Казахстан, развитию умения вести переговоры и достижению консенсуса в трудовых спорах.

Читать подробнее: Некоторые особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в соответствии с новым Трудовым кодексом Республики Казахстан (Мадыбаева З.О., судья в отставке, советник, Юридическая фирма «GRATA International»)

Куда обращаться при нарушении работодателем трудового кодекса?

Для возбуждения административного производства в связи с нарушением работодателем трудового законодательства необходимо обращаться в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда.

Где можно разрешить трудовой спор?

СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ — Н.И. Гонцов Кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры трудового права и социального обеспечения Пермский государственный университет.614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15 В статье анализируются различные мнения, высказанные в юридической литературе, о способах разрешения трудовых споров, приводятся классификации способов урегулирования конфликтов, исследуются общий и особый способы рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Ключевые слова: трудовые споры; способы разрешения трудовых споров; общий и особый способы урегулирования конфликтов Трудовое законодательство Российской Федерации закрепляет разные способы разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, что является важнейшей отличительной чертой тех и других.

Установление способа урегулирования конкретного спора очень важно с практической точки зрения, так как этим самым определяются орган, правомочный разрешить спор, и те процедуры, которые необходимы при рассмотрении конфликта. В то же время этот вопрос связан со множеством теоретических проблем, потому что способ разрешения разногласий зависит от таких особенностей спора, как его субъекты, предмет, подведомственность и др.

Очевидно, можно утверждать, что определение способа разрешения спора является своеобразным результатом и выводом, вытекающим из характеристики спора со всех его сторон. Способы разрешения трудовых споров имеют различную интерпретацию в юридической литературе, поэтому вначале необходимо проанализировать высказанные по этому поводу позиции, а затем сформулировать авторский подход.

Один из ведущих специалистов в области трудовых споров – В.Н.Толкунова – выделяла применительно к индивидуальным трудовым спорам разбирательство, во-первых, комиссией по трудовым спорам (КТС), во-вторых, судебное, в-третьих, вышестоящими органами (в том числе к ним теперь надо относить и орган Гострудинспекции).

1. Если спор рассматривается в КТС и суде, это принято называть общим способом разрешения спора, в отличие от иных случаев, когда спор решается либо непосредственно судом, либо вначале вышестоящими органами.
2. Коллективные трудовые споры разрешают примирительные комиссии, посредник, трудовой арбитраж, где разбирательство носит коллективный переговорный примирительный характер,

Из содержания работы М.О. Буяновой можно сделать вывод о том, что для индивидуальных трудовых споров существует общий способ их рассмотрения (в КТС и суде) и особый, который связан со спорами государственных гражданских служащих и судей, По мнению М.О.

Буяновой, порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов и стадий: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст.401–404 ТК РФ), Забастовка рассматривается как способ разрешения коллективного трудового спора,

Кроме того, по мнению автора, «государственная инспекция труда наделена полномочиями по решению трудовых споров (коллективных и индивидуальных) между работниками и работодателем »,И.А. Костян пишет, что в зависимости от вида трудового спора его разрешение возможно двумя способами, понимая под ними урегулирование разногласий в результате переговоров и достижения спорящими сторонами взаимоприемлемого решения, а также устранение противоречий в результате рассмотрения соответствующим юрисдикционным органом существа разногласий (требований одной стороны и возражений другой) и вынесение им решения, обязательного для исполнения спорящими сторонами.

Это утверждение касается индивидуальных трудовых споров, а коллективные разрешаются, согласно взглядов автора, посредством ряда примирительных процедур, Развивая эти положения, И.А. Костян отмечает, что существует общий порядок рассмотрения индивидуального трудового спора, предусматривающий три стадии (этапа) его разрешения – доюрисдикционную, досудебную и судебную.

При этом она находит, что доюрисдикционная стадия связана с проведением спорящими сторонами непосредственных переговоров в целях достижения взаимоприемлемого решения в отсутствие органа трудовой юстиции, досудебная предусматривает разрешение спора в комиссии по трудовым спорам, а судебная, естественно, связана с деятельностью суда,

• Далее И.А.
• Костян справедливо отмечает, что есть и особенности в разрешении споров отдельных категорий работников, но данный вопрос в указанной работе не анализирует, так же как и способы урегулирования коллективных конфликтов,И.Я.
• Киселев выделял индивидуальный юридический спор, индивидуальный экономический спор, коллективный экономический спор, коллективный юридический спор,

По мнению автора, российское законодательство устанавливает два порядка разрешения трудовых споров: юрисдикционный (с помощью юрисдикционных органов; КТС и суд) – для рассмотрения индивидуальных юридических споров (исковых споров) и примирительный (или третейский) – для рассмотрения коллективных экономических споров.И.Я.

Киселев считал, что вопрос о том, как должны разрешаться индивидуальные экономические споры и коллективные юридические конфликты, в действующем законодательстве не отрегулирован, Утверждения в указанном направлении можно встретить и в других изданиях. Например, иногда авторы пишут, что индивидуальный спор об установлении новых условий труда не подведомственен ни КТС, ни суду, хотя возникает из трудового правоотношения, и отмечают, что такие споры рассматриваются по соглашению сторон трудового правоотношения,

С приведенными суждениями, исходя из действующих нормативных правовых актов, трудно согласиться. Статья 381 Трудового кодекса РФ содержит понятие индивидуального трудового спора, из которого вытекает, что он может быть и спором о праве, и спором об интересе.

• Статья 382 устанавливает: органами по разрешению индивидуальных трудовых споров являются КТС и суд.
• Следовательно, кодекс не определяет, какие именно споры разрешают эти органы.
• Но в кодексе нет и иных правил для рассмотрения отдельных видов трудовых споров.
• По правилам юридической логики из указанных посылок следует, что эти два органа вправе разрешать любые индивидуальные трудовые споры.

Для сравнения можно взять КЗоТ РФ 1971г. (в ред. от 25.09.1992г.), согласно которому споры о праве рассматривали КТС и суд (ст.201 КЗоТ), а споры об интересе – администрация организации и выборный профсоюзный орган (ст.219 КЗоТ). Таким образом, для различных категорий трудовых споров КЗоТ устанавливал различные способы их рассмотрения.

Поскольку современный кодекс этого не делает, справедлив вывод о том, что КТС и суд могут разрешать любые индивидуальные споры: как споры о праве, так и споры об интересе, Некоторые правоведы выделяют досудебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, который распадается на доюрисдикционный способ урегулирования разногласий и рассмотрение спора в КТС, а также судебный порядок.

С точки зрения подведомственности выделяются: во-первых, общий порядок, который предусматривает три стадии: доюрисдикционную (урегулирование разногласий между работником и работодателем при непосредственных переговорах); досудебную (рассмотрение спора в КТС ); судебную (передача спора в суд в связи с обжалованием решения КТС).

• Во-вторых, непосредственно судебный порядок, когда спор сразу разрешается в суде без обращения в КТС (споры, неподведомственные комиссии),
• Коллективные трудовые конфликты урегулируются по особым правилам, они связаны с проведением примирительных процедур и организацией забастовки,
• Перечень суждений по рассматриваемому вопросу можно продолжить, но все это лишь подтверждает уже сделанный вывод о наличии различных позиций, между которыми есть, конечно, и точки соприкосновения.

Ряд высказанных положений заслуживает поддержки, например о разграничении видов разбирательства индивидуальных и коллективных споров, выделение в способах разрешения индивидуальных споров доюрисдикционного, досудебного и судебного этапов и др. Однако полную картину всех способов разрешения трудовых споров, как индивидуальных, так и коллективных, в литературе найти сложно, поэтому следует предпринять попытку комплексного подхода к данной проблеме, не претендуя на ее окончательное решение.

Способы разрешения споров можно классифицировать по-разному, в зависимости от оснований классификации, и, несмотря на то, что конкретные процедуры и органы по разрешению индивидуальных и коллективных споров принципиально различны, можно выделить, с точки зрения органов и порядка рассмотрения и индивидуальных, и коллективных трудовых споров общий и особый способы их разбирательства.

Общий предполагает использование общеустановленных процедур и органов, а особый связан с наличием специальных органов и процедур, что обусловлено спецификой субъектов спора, его предметом, особыми обстоятельствами и т.п. Для индивидуальных споров общий способ представлен двумя органами по их урегулированию: комиссией по трудовым спорам и судом (ст.382 Трудового кодекса РФ), а также процессуальными правилами, установленными для разрешения конфликта в этих органах.

1. А особый способ разнообразен и существует в нескольких вариантах, но везде он связан с деятельностью иных органов и особыми процедурами.
2. По сравнению с общим способом в особом везде исключается КТС и присутствуют другие органы, но всегда сохраняется суд (например, споры судей разрешает квалификационная коллегия судей и суд, споры прокурорских работников – вышестоящий орган и (или) суд и т.д.).

В связи с этим есть особенности и в процессуальных правилах. Для коллективных споров общий способ означает организацию органов примирения (примирительной комиссии и др.), а также проведение забастовки. Особый способ изменяет этот общий алгоритм урегулирования конфликта и касается отдельных случаев, в частности, когда запрещена забастовка.

Далее целесообразно проанализировать эти способы подробнее, но не вдаваясь в детали, что невозможно в рамках данной работы. Общий способ разрешения индивидуальных трудовых споров, как отмечалось, связан с двумя юрисдикциионными органами, прямо закрепленными в Трудовом кодексе РФ, – комиссией по трудовым спорам и судом.

Этот способ, в свою очередь, может быть представлен в разных вариантах: рассмотрение спора в КТС (досудебное разбирательство); разрешение спора в комиссии, а затем в суде; разрешение спора непосредственно в суде. Порядок рассмотрения споров в этом случае предусмотрен Трудовым кодексом РФ и Гражданско-процессуальным кодексом РФ.

• Следует оговорить, что я не останавливаюсь на анализе таких дискуссионных вопросов, как целесообразность сохранения комиссии по трудовым спорам, создание специальных судов по трудовым делам и др.
• В этом плане высказаны самые разные мнения.
• Например, Л.Ю.
• Бугров считает, что «комиссии по трудовым спорам себя на сегодняшний день изжили»,

Дебатируется проблема учреждения и деятельности специализированных трудовых судов, принятия Трудового процессуального кодекса, а также другие. Особый способ рассмотрения индивидуальных трудовых споров представлен следующими вариантами. Во-первых, он установлен федеральными законами для отдельных категорий работников (ст.383 Трудового кодекса РФ) и в различных законах определены разные правила по урегулированию конфликтов.

Согласно закону «О прокуратуре Российской Федерации» от 17 января 1992 г. прокурорские работники вправе обжаловать вышестоящему руководителю и (или) в суд решение руководителей органов и учреждений прокуратуры по вопросам прохождения службы (ст.40.п.4 Закона), Из этого следует, что сотрудник прокуратуры в случае конфликта может обращаться в вышестоящий орган, а затем в суд либо сразу в суд для разрешения спора.

Законы «О статусе судей и об органах судейского сообщества Российской Федерации» устанавливают особые правила урегулирования конфликтов судей, Споры судей либо кандидатов на должность судьи могут возникать по различным основаниям, например: в связи с отказом квалификационной коллегии судей дать рекомендацию для занятия должности судьи; по поводу досрочного прекращения полномочий судьи и др.

1. Споры разного рода имеют нюансы в их разрешении, что требует отдельного и подробного анализа, поэтому отмечу только главное, что касается споров судей, – они разрешаются квалификационными коллегиями судей и в суде.
2. Если, например, квалификационная коллегия судей субъекта Российской Федерации приняла решение о досрочном прекращении полномочий судьи районного суда, совершившего дисциплинарный проступок, то это решение судья вправе обжаловать в Высшую квалификационную коллегию судей, а в случае несогласия с ее решением – в Верховный Суд РФ.

В связи с этим квалификационные коллегии судей выступают одним из органов по рассмотрению трудовых споров судей. Закон о государственной гражданской службе разграничил конфликты интересов и индивидуальные служебные споры. Конфликт интересов определяется как ситуация, при которой личная заинтересованность гражданского служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им своих должностных обязанностей.

Конфликт интересов формулируется в данном случае иначе по сравнению с общепринятым пониманием споров об интересе как споров об установлении новых либо изменении существующих условий труда. Конфликт интересов, по данному закону, разрешается специальной комиссией по урегулированию конфликтов интересов, в которую входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором трудится государственный служащий), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также так называемые независимые эксперты – представители научных, образовательных и других учреждений.

Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти общего числа членов комиссии (ст.19 Закона), Вопросам образования и деятельности указанной комиссии посвящен специальный указ Президента Российской Федерации, Индивидуальные служебные споры по рассматриваемому закону могут быть только спорами о праве и разрешаются они комиссией государственного органа по служебным спорам и судом.

Комиссия по служебным спорам в основных своих чертах аналогична комиссии по трудовым спорам, поэтому не буду останавливаться на анализе порядка ее образования и деятельности. Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 7 февраля 2007 г. применительно к трудовым спорам предусматривает: индивидуальные трудовые споры муниципальных служащих рассматриваются в соответствии с трудовым законодательством (ст.11, п.11),

Поэтому в целом трудовые споры муниципальных служащих разрешаются по правилам, установленным в Трудовом кодексе, и их нельзя отнести к специальным субъектам с особым способом урегулирования конфликтов. Но этот же закон содержит нормы о конфликте интересов в сфере муниципальной службы и определяет данное понятие так же, как и закон о государственной гражданской службе.

Закон о муниципальной службе не устанавливает механизма разрешения конфликта интересов, поэтому здесь, очевидно, можно предположить распространение на муниципальную службу тех же правил, что действуют в отношении государственной службы. О конфликте интересов, но уже и на государственной, и на муниципальной службе, говорит Федеральный закон «О противодействии коррупции» от 19 декабря 2008 г.

и в качестве средств по предотвращению и урегулированию конфликтов устанавливает изменение должностного или служебного положения государственного или муниципального служащего вплоть до его отстранения от исполнения должностных обязанностей, а также его отвод или самоотвод (ст.10, 11 Закона),

1. Из этого можно сделать вывод о том, что урегулирование конфликта интересов может осуществляться специальной комиссией, о которой говорилось выше, а также путем применения соответствующим должностным лицом властного решения в отношении служащего.
2. Возможна и саморегуляция конфликта самим служащим в виде самоотвода, а также увольнение по собственному желанию.

В качестве особых субъектов, правда, весьма специфичных с точки зрения их трудоправового статуса, можно выделить должностных лиц, которые избираются или назначаются на должность высшими органами власти России – Президентом, Правительством, палатами Федерального Собрания.

• Это, например, министры, назначаемые на должность и смещаемые с нее Президентом РФ, председатели Государственной Думы, Совета Федерации, их заместители, избираемые соответствующими палатами, и др.
• Статусу некоторых из этих лиц с точки зрения трудового права посвящены ряд работ, в частности Н.А.
• Гребенкиной,

Конечно, маловероятно, что, например, министр, отправленный Президентом в отставку, будет оспаривать это решение, но и у этой категории субъектов должна быть правовая защита. Так как эти лица не являются государственными служащими, то к ним нельзя применить механизм защиты прав, действующий в системе государственной службы.

1. Но такой механизм есть, и он установлен Конституцией РФ, согласно которой каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.
2. Поэтому и указанные субъекты вправе обратиться в судебные инстанции в случае возникновения конфликтной ситуации, иначе они будут выведены из-под действия Конституции.
3. В данном случае необходимо исходить из прямого действия конституционных норм.

Далее встает вопрос о том, в какой суд обращаться. Он решен в Гражданском процессуальном кодексе РФ, в соответствие с которым споры об оспаривании ненормативных правовых актов Президента РФ, Правительства и палат Федерального Собрания относятся к подсудности Верховного Суда РФ как суда первой инстанции.

А в нашем примере указ Президента об освобождении от должности федерального министра и будет ненормативным правовым актом. Сформулировать какое-то единое правило, применимое ко всем рассмотренным ситуациям, невозможно, за исключением одного – при всей специфичности разрешения спора в том или ином случае всегда и всем гарантируется судебная защита трудовых прав и свобод.

Это соответствует Конституции РФ и международно-правовым нормам. Данное положение необходимо особо подчеркнуть, потому что в нашей истории в течение почти всего советского периода существовал так называемый ведомственный порядок разрешения трудовых споров, согласно которому многие субъекты, в частности и те, о которых шла речь, были лишены права на судебную защиту и в случае разногласий могли обращаться только в вышестоящий орган.

1. Это, конечно, было антидемократичной мерой и ярким проявлением авторитарного политического режима в сфере трудовых отношений.
2. К особому способу разрешения индивидуальных трудовых споров нужно отнести и особенности рассмотрения отдельных категорий трудовых дел.
3. Речь, в частности, идет об урегулировании разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве (ст.231 Трудового кодекса РФ), возмещения работодателем ущерба, причиненного имуществу работника (ст.235 Трудового кодекса РФ), и трудовыми спорами, связанными с процедурой банкротства.

Согласно ст.231 Трудового кодекса РФ если возникают разногласия в связи с расследованием несчастного случая на производстве, то пострадавший или его представители вначале должны обращаться в государственную инспекцию труда, а затем в суд. Данное правило установлено законом от 30 июня 2006 г., и этим самым, по сути дела, введена обязательная досудебная процедура разрешения спора государственной инспекцией труда.

• По прежней редакции этой статьи существовала альтернативная подведомственность рассмотрения таких дел – можно было обращаться в Государственную инспекцию труда или в суд.
• Статья 235 Трудового кодекса РФ также закрепляет обязательный досудебный порядок рассмотрения спора, связанного с материальной ответственностью работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника, так как в этом случае работник вначале обращается с заявлением к работодателю и только при несогласии с его решением либо неполучением в установленный срок ответа от него работник вправе обратиться в суд.

Подобные решения законодателя, по крайней мере, вызывают вопросы. Почему именно для этих споров установлены обязательные досудебные процедуры? Не создает ли это дополнительные сложности для работников и не ограничивает ли право на судебную защиту? Очевидно, более адекватным современным тенденциям было бы закрепление в этих случаях права выбора работником варианта действий: по ст.231 – обращение в инспекцию труда или в суд; по ст.235 – обращение к работодателю или в суд.

Арбитражные суды, бесспорно, не относятся, по общему правилу, к органам по рассмотрению трудовых споров. Но некоторые трудовые дела, вытекающие из процедуры банкротства, они разрешают, о чем неоднократно писали С.Ю. Чуча и другие авторы. Так, И.А.Костян подчеркивает: «Разногласия, возникающие между представителем работников должника и арбитражным управляющим, который ведет реестр требований кредиторов, по вопросам об оплате труда, о выплате выходных пособий и др.

подлежат рассмотрению арбитражным судом», Следующим случаем особого способа рассмотрения индивидуальных трудовых споров является разрешение их органами Федеральной инспекции труда. Вопрос этот крайне дискуссионный. Ряд авторов признает инспекцию труда в качестве органа по разрешению споров, другие это отрицают.

1. Интересные суждения по данной проблеме высказаны Т.А.
2. Нестеровой,
3. Проблема эта чрезвычайно сложна, так как связана с определением статуса инспекции труда, установлением ее места и роли в системе органов государственной власти, анализом ее полномочий и т.д., и, естественно, в этой работе решить ее невозможно.

Задача в данном случае состоит в установлении только одного факта – разрешает или нет реально инспекция труда трудовые споры. С точки зрения российского законодательства положение инспекции труда в этом отношении является противоречивым: формально она не обозначена в числе органов по урегулированию конфликтов, но фактически выступает в качестве такового, что косвенно закрепляется в многих статьях Трудового кодекса РФ: п.2 ч.1 ст.83; ч.7 ст.193; ст.231; 234; 372; 373 и др.

1. В частности, ч.7 ст.193 ТК РФ закрепляет право работника обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
2. Но если работник обжалует действия работодателя по привлечению его к дисциплинарной ответственности, значит, возник трудовой спор и инспекция труда может его разрешить.

В нескольких статьях Кодекса говорится о том, что государственная инспекция труда вправе принять решение о восстановление работника на работе – п.2 ч.1 ст.83; ст.234; ч.3 ст.373, что подтверждает факт возникновения разногласий между работником и работодателем по поводу увольнения и возможности его урегулирования во властном порядке инспекцией труда.

Поэтому из содержания современного трудового законодательства России однозначно вытекает вывод о том, что государственная инспекция труда вправе разрешать трудовые споры (причем самые сложные и важные – о восстановлении на работе), а следовательно, выступает органом по урегулированию конфликтов, что дает один из особых способов рассмотрения споров.

Подобный вывод, как отмечалось, вызывает критику, но вытекает он из одного из главных властных полномочий государственных инспекторов труда – предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства ( ст.357 Трудового кодекса РФ ).

1. А если лишить инспекцию данного права, то можно вообще потерять ее как властный контрольно-надзорный орган в сфере трудовых отношений.
2. Поэтому, как говорилось, вопрос крайне сложный и его необходимо решать и в теоретическом плане, и на законодательном уровне.
3. К особому способу разрешения индивидуальных трудовых споров необходимо отнести и доюрисдикционный способ урегулирования конфликта (как его называют многие авторы).

Он предусмотрен ч.2 ст.385 Трудового кодекса РФ и предполагает рассмотрение конфликта путем непосредственных переговоров работника и работодателя. Не вдаваясь в процедуру и последствия этого способа ( они описаны в литературе), надо обратить внимание лишь на то, что его еще можно назвать договорным, так как в статье речь идет о переговорах.

Но едва ли так можно квалифицировать этот способ и сами действия сторон, потому что в случае переговоров решение принимается по соглашению сторон, а здесь решение примет работодатель, удовлетворяя просьбу работника либо отказывая ему в этом. Поэтому спор урегулируется в результате одностороннего властного решения работодателя, а не по соглашению сторон (хотя элементы договоренности присутствуют).

В данном случае можно усмотреть некоторую аналогию с разрешением спора вышестоящим органом. Подводя итог по вопросу о способах разрешения индивидуальных трудовых споров с точки зрения органов и процедур по их рассмотрению, можно выделить, как отмечалось, общий и особый способы их разбирательства.

1. Общий способ предусматривает урегулирование конфликта в комиссии по трудовым спорам и в суде (с возможными вариантами внутри этого способа) по общим процедурным и процессуальным правилам.
2. Особый способ связан с иным набором органов (но при обязательном сохранении суда) и с наличием специальных процедур.

Он представлен следующими конкретными вариантами: рассмотрение споров отдельных категорий работников (прокуроры, судьи и др.); разрешение отдельных категорий дел по особым правилам (в связи с несчастным случаем на производстве и др.); рассмотрение споров органами Федеральной инспекции труда; урегулирование разногласий решением работодателя в связи с обращением работника.

Очевидно, можно сделать еще один вывод относительно характеристики органов по разрешению индивидуальных трудовых споров. Все указанные выше органы, предусмотренные как общим, так и особым способом урегулирования трудовых конфликтов, следует считать юрисдикционными, так как они вправе принимать обязательные для исполнения решения в связи с возникшими разногласиями.

Теперь речь пойдет о характеристике способов разрешения коллективных трудовых споров (конечно, также в очень кратком виде, без подробной характеристики отдельных процедур). Как отмечалось, и применительно к коллективным конфликтам можно выделить общий и особый способы их урегулирования.

1. Общий способ связан с организацией примирительных процедур и проведением забастовки, что прямо закреплено в Трудовом кодексе РФ.
2. Согласно ст.401 порядок разрешения коллективного трудового спора предусматривает следующие этапы: рассмотрение спора примирительной комиссией, рассмотрение спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

В связи с этим можно сформулировать общее понятие примирительных процедур – это деятельность специальных органов по договорному, «мирному» разрешению коллективного трудового спора. Если примирительные процедуры не привели к урегулированию конфликта, то у работников появляется право на забастовку как способ разрешения коллективного спора (ст.409 Трудового кодекса РФ).

Исходя из этих законодательных положений и в специальной юридической литературе выделяют примирительные процедуры и забастовку как способы урегулирования коллективного конфликта. В частности, М.В. Лушникова и А.М. Лушников отмечают что в Трудовом кодексе РФ «регламентируется порядок разрешения коллективных конфликтов посредством примирительно-посреднических процедур, и, как крайнее средство разрешения спора, рассматривается забастовка»,

Как представляется, забастовку нельзя рассматривать как способ разрешения коллективного спора (ст.409 Трудового кодекса РФ). Ведь забастовка, как отказ от работы, сама по себе конфликт не урегулирует, это лишь форма давления работников на работодателя, что способствует достижению компромисса между спорящими сторонами.

• А устранить разногласия и разрешить коллективный спор как спор об интересе можно одним единственным способом – достижением соглашения и подписанием соответствующего протокола.
• Это вытекает из того основополагающего положения, что коллективные споры, по общему правилу, являются спорами об интересе и насильно навязать интересы одной стороны другой невозможно, поэтому здесь недопустим судебный, административный или любой иной властный способ урегулирования конфликта, в связи с чем и возникли особые процедуры их разрешения, в основе которых лежат переговоры и соглашение сторон.

Поэтому не случайно закон возлагает на стороны обязанность продолжать примирительные процедуры в ходе забастовки, иначе ситуация может зайти в тупик (ст.412 Трудового кодекса РФ). В связи с изложенным из ст.409 Трудового кодекса РФ характеристику забастовки как способа разрешения спора необходимо исключить.

1. Указанный выше общий способ не вызывает других принципиальных возражений и являет собой «классическую» схему урегулирования «классического» коллективного спора как конфликта интересов.
2. Но российское законодательство в этой сфере содержит ряд особенностей и противоречий, связанных с предметом коллективного спора, разрешением споров в отдельных ситуациях и т.п., что и порождает особый способ рассмотрения коллективных трудовых споров.

Особый способ применительно к коллективным спорам также связан со спецификой процедур и органов по их рассмотрению и распадается на ряд вариантов. Первый из них касается тех ситуаций и организаций, где запрещена забастовка в случае возникновения коллективного спора (ст.413 Трудового кодекса РФ).

В этом случае урегулирование конфликта будет проводиться с помощью примирительных процедур, но если они не привели к положительному результату, спор разрешит трудовой арбитраж. И в этой ситуации трудовой арбитраж, как орган примирения по общему правилу, претерпевает кардинальные изменения. Его создание становится обязательным для сторон, и он принимает обязательное (окончательное) решение по спору.

Если же стороны не могут (или не хотят) создать арбитраж, решение об этом будет принято соответствующим государственным органом и арбитраж опять же примет властное решение по делу (ч.7 ст.404 Трудового кодекса РФ). Здесь возникла уникальная ситуация, при которой трудовой арбитраж выступает в двух качествах: при общем порядке разрешения спора он является органом примирения (хотя и здесь есть особенности, но от них пока можно отвлечься), при особом он превращается во властный юрисдикционный орган, который может быть создан в обязательном порядке без участия сторон (фактически – государством) и который примет в одностороннем порядке обязательное для сторон решение.

1. Это правило было введено в Трудовой кодекс РФ законом от 30 июня 2006 г.
2. И еще нуждается в осмыслении.
3. По прежней редакции кодекса окончательное решение в этой ситуации принимало Правительство РФ.
4. Следующий вариант особого способа рассмотрения коллективных споров связан с таким основанием его возникновения, как отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ч.1 ст.398 Трудового кодекса РФ).

Спор такого рода может возникнуть только у конкретного работодателя – в организации или у индивидуального предпринимателя, потому что именно на этом уровне принимаются локальные нормативные акты. Прежде всего необходимо отметить то, что в указанной статье говорится об учете мнения выборного представительного органа работников, а в ст.372 Трудового кодекса РФ, устанавливающей порядок учета мнения, речь идет о выборном органе первичной профсоюзной организации.

Представительный орган работников может выступать как в лице профсоюзного органа, так и иного органа, выбранного работниками. Специальных правил, которые бы регулировали порядок учета мнения именно выборного представительного органа работников в Кодексе нет, поэтому Федеральный закон от 30 июня 2006 г.

практически отожествил процедуру учета мнения этого органа с порядком учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, закрепленного в ст.372 Трудового кодекса РФ. Такой вывод вытекает из содержания многих статей Кодекса, в частности ч.4 ст.8, ст.103 и др.

1. Если работодатель отказывается учесть мнение представительного органа работников, то ситуация в данном случае может развиваться следующим образом.
2. Во-первых, представительный орган работников может обжаловать этот акт в государственную инспекцию труда или в суд.
3. А во-вторых, он также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора (ч.4 ст.372 Трудового кодекса РФ).

Согласно ст.398 Трудового кодекса РФ отказ работодателя учесть мнение представительного органа работников является основанием для возникновения коллективного трудового спора, что подтверждается и ст.372. Но эта статья предоставляет возможность и иных действий – обращение в инспекцию труда или в суд.

• И тогда получается, что коллективный спор такого рода может быть решен по-разному: посредством примирительных процедур и т.д., что дает общий способ разрешения спора, и путем обращения в инспекцию труда или в суд, формирующий особый способ урегулирования подобных разногласий.
• В связи с этим возникает, конечно, много вопросов.

Если это коллективный спор, то почему законодатель установил разные способы его разрешения, причем противоположные по своей сути? Если можно рассмотреть спор в суде, то какой смысл проводить примирительные процедуры и доводить дело до забастовки? Не совсем понятно из текста ст.372 Трудового кодекса РФ, по поводу каких конкретно разногласий возникает конфликт: из-за несоблюдения процедуры учета мнения или по содержанию самого акта? При строгом анализе указанной статьи можно сделать вывод о том, что спор вызывает несогласие представительного органа работников с содержанием акта, потому что этот орган может начать предусмотренные законом действия только после того, как процедура учета мнения состоялась.

Хотя в литературе отмечается, что разногласия в данном случае могут быть связаны как с процедурными правилами, так и с содержанием локального акта. Ну и, наверное, главный вопрос состоит в том, каков в данном случае спор – о праве или об интересе? Если была нарушена процедура учета мнения, значит, это спор о праве, так как она установлена законом.

Если нарушения касаются содержания акта и работодатель установил в нем нормы, противоречащие трудовому законодательству, то это также спор о праве и эти нормы не должны действовать (ст.8 Трудового кодекса РФ). Но возможны ли вообще в данном случае столкновения интересов? Очевидно, да, так как в локальных актах устанавливаются либо изменяются условия труда, например система оплаты труда, порядок премирования и т.п.

В связи с изложенным можно сделать следующие выводы. Если в процессе принятия локального нормативного акта работодатель нарушил процедуру учета мнения выборного представительного органа работников либо допустил нарушения в содержании акта с точки зрения его противоречия законодательным нормам, то в связи с этим возникает спор о праве, который необходимо разрешать в административном, судебном либо ином властном порядке (обращаясь, например, в вышестоящий орган, если он есть).

Если же при принятии локального акта сталкиваются интересы работников и работодателя, то формируется конфликт интересов, который невозможно урегулировать указанными выше способами, и стороны должны прибегнуть к известным примирительно-третейским приемам разрешения такого рода разногласий.

Думается, с учетом высказанных соображений необходимо внести соответствующие изменения в ст.372, 398 Трудового кодекса РФ в том плане, что коллективный трудовой спор может возникнуть в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных актов, если это влечет установление новых либо изменение существующих условий труда.

Применительно к коллективным спорам необходимо остановиться еще на таком основании его возникновения, как заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений (ст.398 Трудового кодекса РФ). В данной формулировке опять же объединены два разных по своей природе спора – споры о праве и споры об интересе.

Разногласия, возникающие в связи с заключением и изменением коллективных договоров, соглашений, – это споры об установлении или изменении условий труда, что образует конфликт интересов. Но если возникает спор о выполнении условий коллективного договора или соглашения – это уже спор о праве, и почему для его разрешения необходимо проводить сложную процедуру, предусмотренную для коллективных конфликтов, а не обращаться, например, в суд, – совершенно непонятно.

В юридической литературе давно отмечено это противоречие в законе и сформулированы предложения по его устранению, в частности об исключении из ст.398 Трудового кодекса РФ формулировки «выполнения коллективных договоров, соглашений», но законодатель этого не делает,

Классифицировать способы разрешения трудовых конфликтов можно и по иным основаниям. В частности, по порядку принятия решения. В этом плане можно выделить два способа урегулирования разногласий: во-первых, властный, при котором решение принимает в одностороннем порядке властный юрисдикционный орган; и, во-вторых, договорной, когда решение по спору принято по соглашению сторон.

Властный способ в этой классификации охватывает практически все варианты разрешения индивидуальных трудовых споров при общем и особом способах их разбирательства и некоторые ситуации, связанные с коллективными спорами. По индивидуальным спорам это касается решения комиссии по трудовым спорам, суда, работодателя, вышестоящих органов и т.д.; по коллективным – трудового арбитража в ситуации, когда не допускается забастовка.

• Договорной способ применительно к индивидуальным спорам можно увязать, например, с мировым соглашением, заключаемым в ходе судебного заседания, для коллективных споров этот способ является главным и действует во всех примирительных процедурах.
• Когда речь идет о договорном способе разрешения коллективного трудового спора, необходимо дать ответ на вопрос, является ли трудовой арбитраж органом, где спор решается по соглашению сторон, или это какой-то иной способ урегулирования коллективного конфликта? На мой взгляд можно сказать, что если в примирительной комиссии и с участием посредника конфликт непосредственно разрешается сторонами по их соглашению, то на стадии трудового арбитража спор также решают стороны, но не прямо, а опосредованно, передав полномочия по принятию решения этому органу.

Этот вывод следует из того, что арбитраж создается только в том случае, если стороны договорились о принятии его решения как обязательного для исполнения. В этой ситуации спор решают стороны, но не сами, а через специальный орган – трудовой арбитраж, которому они делегировали право принять обязательное для них решение.

1. Общий вывод: на всех стадиях примирения коллективный трудовой спор урегулируется по соглашению сторон в договорном порядке, но либо прямо, непосредственно, либо косвенно, опосредованно.
2. В заключение есть смысл оговорить, что возможны и иные варианты решения вопроса о способах разрешения трудовых споров и он нуждается в дальнейшем исследовании.

Библиографический список 1. Бугров Л.Ю, Спорные вопросы реализации российскими судами Трудового кодекса Российской Федерации // Проблемы защиты трудовых прав граждан: материалы науч.-практ. конф.М., 2004.2. Буянова М.О. Справочник адвоката по трудовым спорам.М., 2006.3.

Гонцов Н.И. Предмет (содержание) коллективного трудового спора // Проблемы развития российского законодательства: сб. статей. Пермь, 2002.4. Гребенкина Н.А, Правовой статус служащих, замещающих высшие выборные публичные и некоторые приравненные к ним должности в России (основные аргументы в пользу трудоправовых начал): автореф.

дис. канд. юрид. наук. Пермь, 2004.5. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран.М., 2005.6. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред.В.И. Шкатуллы.М., 2009.7. Костян И.Я. Трудовые споры: судебный порядок рассмотрения трудовых дел.М., 2006.8.

Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: учебник: в 2 т.М., 2003.Т.1.9. Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права.М., 2006.10. Нестерова Т.А. Государственные органы и их служащие в системе защиты трудовых прав. Пермь, 2005.11. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федер.

закон Рос. Федерации от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ.12. О комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликта интересов: указ Президента Рос. Федерации от 3 марта 2007 г.

269.13. О муниципальной службе в Российской Федерации: Федер. закон Рос. Федерации от 7 февр.2007 г. №25-ФЗ.14. О прокуратуре Российской Федерации: Федер. закон Рос. Федерации от 17 янв.1992 г. №2202-1.15. О противодействии коррупции: Федер. закон Рос. Федерации от 19 дек.2008 г. №273-ФЗ.16. О статусе судей в Российской Федерации: Федер.

закон Рос. Федерации от 26 июня 1992 г. №3132-1.17. Об органах судейского сообщества в Российской Федерации: Федер. закон Рос. Федерации от 15 февр.2002 г. №30-ФЗ.18. Пискарев И.К, О концепции создания трудовой юстиции // Проблемы защиты трудовых прав граждан: материалы науч.-практ.

конф.М., 2004.19. Смирнов О.В, и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации.М., 2006.20. Толкунова В.Н. Справочник судьи и адвоката по трудовым спорам.М., 2004.21. Трудовое право России / под ред.С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова.М., 2007.22. Трудовое право / под ред.О.В. Смирнова и И.О. Снигиревой.М., 2007.23.

Чуча С.Ю. Защита прав субъектов трудовых отношений арбитражным судом // Проблемы защиты трудовых прав граждан: материалы науч.-практ. конф.М., 2004. Читать подробнее: СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Какие ситуации могут быть предметами индивидуальных трудовых споров?

Индивидуальные и коллективные трудовые споры. Предложения по внесению изменений и дополнений в трудовое законодательство Закарин А.У., юрист В 1949 году Международная Организация Труда (МОТ) приняла Конвенцию № 98 о праве на организацию и ведение коллективных переговоров, которая предусматривает свободу и право ведения коллективных переговоров.

1. В 1951 году МОТ приняла специальный акт по разрешению коллективных трудовых споров — Рекомендацию № 92 о добровольном примирении и арбитраже.
2. Конвенция МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» и ее одноименная Рекомендация № 163 от 19 июня 1981 года предусмотрели порядок разрешения разногласий (споров) при ведении коллективных переговоров.

Эти международно-правовые акты по коллективным трудовым спорам являются основой для разработки и принятия национального законодательства. В пункте 3 статьи 24 Конституции Республики Казахстан признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Подпункт 19) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстан определяет трудовой спор, как разногласия между работником (работниками) и работодателем (работодателями) по вопросам применения трудового законодательства Республики Казахстан, выполнения или изменения условий соглашений, трудового и (или) коллективного договоров, актов работодателя.1.

Между тем, следует отметить, что Трудовой кодекс Республики Казахстан до настоящего времени не содержит определение такому понятию, как «коллективный трудовой спор». Отсутствие законодательно закрепленного понятия коллективного трудового спора, а также отсутствие норм в Трудовом кодексе, регламентирующих порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах, привело к тому, что на сегодня сложилась ничем неоправданная практика принятия к производству и разрешения судами исков отдельных работников об оспаривании ими принятых на предприятиях положений коллективного договора и признания их недействительными,

В некоторых случаях отдельные судебные инстанции при рассмотрении заявляемых работниками требований об исключении из коллективного договора тех или иных положений без указания на конкретную норму закона делают необоснованный вывод о необходимости соблюдения истцами досудебного порядка урегулирования спора (постановление кассационной коллегии суда Актюбинской области от 19.12.2012 года № 2к-696/2012).

Между тем, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить в суде коллективный договор в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров. В соответствии с положениями пункта 3 статьи 284, пункта 9 статьи 282 Трудового Кодекса Республики Казахстан коллектив ный договор не должен ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, генеральным, отраслевым, региональным соглашениями.

Такие положения признаются недействительными и не подлежат применению. Однако положения коллективного договора не могут быть признаны недействительными по иску отдельных работников, поскольку они не являются стороной этого коллективного договора и не наделены правом представлять других работников, права и интересы которых урегулированы коллективным договором.

Правом выдвижения требований от имени работников наделены не конкретные работники, а их представители. Согласно подпункту 60) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса РК представителями работников являются органы профессиональных союзов, их объединений и (или) иные физические и (или) юридические лица, уполномоченные (избранные) работниками в порядке, установленном законодательными актами Республики Казахстан.

Таким образом, интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении общественного контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют профсоюзная организация и юридические лица, уполномоченные либо избираемые работниками.

Формулировка коллективного трудового спора, изложенная в статье 398 Трудового кодекса Российской Федерации, является наиболее предпочтительной для казахстанского законодательства, поскольку наиболее полнее характеризует сущность данной правовой категории.

В этой связи предлагаю ввести отдельным подпунктом в пункт 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстана трактовку понятия «коллективный трудовой спор» в следующей редакции: «коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда, включая заработную плату, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а так же в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях;».2.

Считаю совершенно необоснованным и неправильным отнесение к коллективным трудовым спорам разногласий между работодателем и работниками по вопросам применения трудового законодательства. В спорах по вопросам применения законодательства о труде или невыполнении требований законодательства о труде защищается и восстанавливается нарушенное право конкретного работника, а это уже составляет предмет индивидуальных трудовых споров.

1. Поэтому предлагаю из пункта 1 статьи 288 Трудового кодекса Республики Казахстан исключить слова «применения трудового законодательства Республики Казахстан».
2. Поскольку Главой 15 Трудового кодекса Республики Казахстан не регламентируется порядок рассмотрения судами индивидуальных трудовых споров, предлагаю в этой связи вести в кодекс дополнительные статьи следующего содержания: «Статья 177-1 Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в следующие сроки: 1) по спорам о восстановлении на работе — три месяца со дня вручения ему копии акта работодателя о расторжении трудового договора; 2) по другим трудовым спорам — один год с того дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Статья 177-2 Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах В судах рассматриваются следующие индивидуальные трудовые споры: 1) по заявлениям работника, работодателя, профсоюзной организации или иных уполномоченных работниками представителей в случае их несогласия с решением согласительной комиссии по рассмотрению трудового спора либо в случае неисполнения решения согласительной комиссии в установленный срок; 2) по заявлению прокурора в случае несоответствия решения согласительной комиссии трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права; 3) по заявлениям работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора; об изменении даты и формулировки причины увольнения; о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, по спорам, связанным с невыплатой или несвоевременной выплатой заработной платы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; 4) по заявлениям работодателя о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено законодательными актами.

• Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям об отказе в приеме на работу, а также лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.».
• Защита индивидуальных трудовых прав работников, в том числе в случае их нарушения положениями коллективного договора, возможна только в рамках индивидуального трудового спора.

При рассмотрении этого спора суд вправе сделать вывод о неприменении норм правового акта, действующего в организации, если при этом нарушаются права работника, но не вправе признавать этот акт, принятый в результате коллективных переговоров, недействительным по иску отдельного работника.3.

• Статья 39 Трудового кодекса Республики Казахстан закрепила правило признания недействительным трудового договора в целом, что является новым для современного трудового законодательства Казахстана.
• Однако со своей стороны считаю введение такого правила абсолютно неправильным и ошибочным.
• Трудовое право имеет свой предмет и метод к регулированию общественных отношений, отличные от предмета и метода гражданского права.

Предметом трудового права являются отношения, возникающие при выполнении трудовой функции по определенной специальности, квалификации или должности. В рамках выполнения трудовой функции работнику могут быть даны конкретные задания. Выполнение подобных конкретных заданий в течение одного рабочего дня свидетельствует о возникновении трудовых отношений.

1. Как правило, трудовые отношения не ограничиваются выполнением определенного задания, они носят длительный характер.
2. Трудовые отношения могут быть прекращены по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.
3. Предметом гражданского права являются имущественные отношения, которые возникают в связи с конечным результатом труда.

При достижении определенного в гражданско-правом договоре результата прекращаются и отношения, входящие в предмет гражданского права. Возникающие на основании гражданско-правового договора отношения не приводят к подчинению одной стороны другой. Тогда как заключение трудового договора означает возникновение отношений власти работодателя над работником в процессе трудовой деятельности.

Перечисленные критерии, которые при возникновении споров выступают в качестве юридически значимых обстоятельств и позволяют отличать предмет трудового права от предмета гражданского права. Способы, входящие в метод гражданского права, основаны на равноправии сторон и отсутствии подчинения сторон гражданско-правовых договоров, они исключают возможность контроля за процессом выполнения договорных обязательств.

Способы, определяющие особенности метода трудового права, наоборот, построены на отсутствии равноправия и подчинении работников работодателям. При этом представители работодателей контролируют процесс выполнения работниками своих обязательств. Таким образом, защитная функция трудового законодательства обусловлена спецификой трудовых отношений, которая заключается в присутствии в трудовых отношениях подчинения работодателю работника и экономической зависимостью последнего, что отсутствует в гражданском правоотношении.

• В гражданском законодательстве широко используется понятие недействительности сделки.
• Согласно пункту 8 статьи 157 Гражданского кодекса Республики Казахстан недействительная сделка не влечет юридических последствий, за исключением тех, которые связаны с ее недействительностью, и недействительна с момента ее совершения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, законодательными актами или не вытекает из существа или содержания сделки.

Однако, к сожалению, заимствование Трудовым кодексом гражданско-правовых конструкций о недействительности сделки не сопровождалось их адаптацией к трудовым и связанным с ним отношениям, обусловленным своей спецификой, в связи, с чем до настоящего времени не выработаны единые подходы к пониманию и применению на практике указанных выше новшеств.

1. Если даже трудовой договор будет признан недействительным, сами трудовые отношения будут сохранять свое действие, как основанные на общей норме закона о труде, о недопущении ухудшения положения работника.
2. Трудовым законодательством не предусмотрена норма, позволяющая работодателям не выполнять ранее принятый коллективный договор даже по объективным условиям.

Так, нормы подпункта 1) пункта 2 статьи 23 и статья 285 Трудового кодекса Республики Казахстан императивно обязывают работодателей выполнять принятый коллективный договор в любых условиях деятельности организации. В противном случае к работодателю могут быть применены соответствующие санкции.

• Существует только один вариант выхода из сложившейся ситуации.
• Его суть заключается в том, что работодателю необходимо инициировать проведение коллективных переговоров по изменению действующего коллективного договора с целью минимизации обязательств или исключению из договорного акта тех положений, которые противоречат Конституции РК.

Поэтому предлагаю исключить из Трудового кодекса Республики Казахстан статью 39,4. Пункт 2 статьи 10 Трудового кодекса Республики Казахстан устанавливает, что положения соглашений сторон социального партнерства, коллективных, трудовых договоров, актов работодателей, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными и не подлежат применению.

Аналогичное правило закреплено в пункте 3 статьи 28 Трудового кодекса Республики Казахстан относительно содержания трудового договора. При таком буквальном построении конструкции нормы получается, что законодатель допускает возможность наличия в коллективных договорах положений, снижающих уровень прав и гарантий работников по сравнению с Конституцией Республики Казахстан.

Следуя логике законодателя, коллективный договор, как договорный акт, может содержать положения, снижающие уровень прав и гарантий работников по сравнению с нормами Конституции Республики Казахстан, так как ни в одной из статей Трудового кодекса Республики Казахстан нет нормы, регламентирующей соотношение актов договорного регулирования трудовых отношений с нормами основного закона государства — Конституции.

Кто является субъектом коллективного трудового спора?

Субъектом коллективного трудового спора со стороны работников является организационно оформленная группа работников (работники организации, филиала, представительства, профессиональный союз, профсоюзная организация, объединение профсоюзов). Второй субъект спора — конкретный работодатель или объединение работодателей.

Что является предметом трудового спора?

54. Индивидуальные трудовые споры В.Т. Батычко Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2007. Легальное определение индивидуального трудового спора дано в, согласно которой индивидуальный трудовой спор есть неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам, применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Из данного определения следует, что не всякое разногласие является индивидуальным трудовым спором, а только такое, которое не было урегулировано сторонами в ходе непосредственных переговоров и в связи с этим было передано на рассмотрение соответствующего органа, наделенного определенными полномочиями по их рассмотрению (юрисдикционного органа).

Субъектами индивидуального трудового спора являются не только работодатель и индивидуальный работник, но также лица, которые еще или уже не являются работниками. Это касается споров, которые, например, могут возникнуть между работодателем, с одной стороны, и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, — с другой.

• До заключения трудового договора лицо, имеющее намерение вступить в трудовые отношения с работодателем, еще не является работником, что не мешает ему быть стороной индивидуального трудового спора, поскольку он наделен правом обжаловать необоснованный, с его точки зрения, отказ в приеме на работу.
• Таким же образом лицо, которое по тем или иным причинам не согласно с увольнением (прекращением трудового договора), уже не является работником, т.е.

субъектом трудовых правоотношений, однако выступает стороной индивидуального трудового спора в случае обращения в суд с иском о восстановлении его на работе. Предметом индивидуального трудового спора является существо заявленных работником требований, например требования о восстановлении нарушенных прав, защите законных интересов или признании субъективных прав, которые, по мнению работника, ему принадлежат.

Таким образом, предметом индивидуального трудового спора может быть требование работника о выплате заработной платы, снятии дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, о признании необоснованным отказа работодателя заключить трудовой договор и т.д. Разногласие лежит в основе индивидуального трудового спора.

Оно, как правило, возникает по поводу применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора. Именно поэтому индивидуальные трудовые споры (в отличие от коллективных трудовых споров) являются спорами юридического характера, возникающими в связи с толкованием, применением трудового законодательства.

В связи с этим, основываясь на опыте западных стран, индивидуальные трудовые споры в юридической литературе именуются конфликтами права. Причины индивидуальных трудовых споров — это обстоятельства, вызывающие разногласия в связи с применением, толкованием трудового законодательства, локального нормативного акта, условий коллективного договора (соглашения), трудового договора.

Причины возникновения индивидуальных трудовых споров условно можно разделить на две большие группы: объективные и субъективные. К группе объективных причин относятся противоречия, закономерно вытекающие из отношений собственности, отношений наемного труда и др.

Например, среди таких причин можно назвать нарушение работодателем прав работника на своевременную оплату труда, вызванное тяжелым экономическим положением работодателя, в частности в связи с отсутствием денежных средств на расчетном счете. К группе субъективных причин относятся противоречия, не имеющие характера объективно обусловленных закономерностей, которые определяются в большей степени недостатками и ошибками деятельности отдельных субъектов.

К субъективным причинам можно отнести неверное толкование правовой нормы (условия коллективного договора, трудового договора); нарушение трудовых прав работника, вызванное наличием внутриличностного конфликта между работником и должностным лицом. В юридической литературе помимо причин выделяют также условия возникновения индивидуальных трудовых споров, под которыми понимают факторы, способствующие возникновению разногласий.

Например, наличие противоречивых интересов работодателя и работника в сфере применения наемного труда, изменение экономических отношений в целом, другие обстоятельства могут быть объективными условиями, порождающими индивидуальный трудовой спор. Такие противоречия создают объективную основу для возникновения различных разногласий в области социально-экономических и трудовых отношений.

Однако эти обстоятельства могут и не повлечь за собой возникновение индивидуального трудового спора. Непосредственным источником возникновения трудового спора они не являются. Источником (причиной) возникновения трудового спора могут стать действия (бездействие) работодателя или работника в области применения наемного труда, например нарушение работодателем процедуры увольнения работников по сокращению численности (штата) в результате изменения финансово-экономического положения организации.

Примером субъективных условий возникновения индивидуальных трудовых споров можно назвать пороки индивидуального правосознания работодателей, предпринимателей, должностных лиц, работников, низкий уровень правовой культуры участников производственного процесса. На практике эти условия нередко приводят к массовому незаконному правоприменению, нарушающему законные права и интересы, как работников, так и работодателей.

Указанные выше обстоятельства представляют собой своего рода предпосылку для возникновения индивидуального трудового спора. Вместе с тем они не являются источником трудового спора до тех пор, пока разногласия, вызванные указанными обстоятельствами, не перерастут в трудовой спор, т.е.

• Не будут в дальнейшем предметом рассмотрения соответствующего юрисдикционного органа.
• В юридической литературе условия возникновения индивидуальных трудовых споров подразделяют на три большие группы: условия экономического, юридического и социального характера.
• К условиям экономического характера относится, в частности, изменение экономических отношений, повлекшее за собой финансовую нестабильность организации.

К условиям юридического характера можно отнести наличие противоречий, пробелов в трудовом законодательстве, отсутствие необходимых знаний в области права и т.д. Условием социального характера является, например, несоответствие установленного размера оплаты труда прожиточному минимуму.

В зависимости от вида спорного правоотношения они подразделяются на споры, возникающие из:- трудовых правоотношений;- правоотношений по трудоустройству;- правоотношений по защите персональных данных работника;- правоотношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников;- правоотношений по возмещению материального ущерба, причиненного организации;- правоотношений по возмещению ущерба, причиненного работнику в связи с исполнением своих трудовых обязанностей;- правоотношению по защите (самозащите) трудовых прав работника.Самостоятельным основанием для классификации индивидуальных трудовых споров может быть также институт трудового права.Здесь выделяют споры, связанные с применением норм, составляющих следующие институты: «трудовой договор»; «рабочее время и время отдыха»; «оплата и нормирование труда»; «гарантии и компенсации»; «дисциплина труда»; «профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации»; «охрана труда»; «материальная ответственность сторон трудового договора».В свою очередь, индивидуальные трудовые споры можно подразделить на подвиды исходя из конкретного предмета предъявляемых работником требований.Так, споры, связанные с применением норм, регламентирующих материальную ответственность сторон трудового договора, могут быть классифицированы следующим образом:- о возмещении материального ущерба работнику, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться;- о возмещении ущерба, причиненного имуществу работника;- о взыскании денежной компенсации в связи с нарушением работодателем сроков выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат;- о возмещении морального вреда;- о возмещении материального ущерба, причиненного работодателю.Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Читать подробнее: 54. Индивидуальные трудовые споры

Когда возникает коллективный трудовой спор?

Коллективный трудовой спор возникает, когда работодатель и работники не могут договориться об изменении оплаты труда или внесении правок в коллективный договор. Для примирения сторон привлекается трудовая комиссия с участием посредника в трудовом арбитраже.

Каков порядок разрешения коллективных трудовых споров?

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.