Что Важнее Должностная Инструкция Или Трудовой Договор?

Безусловно, главенствующую роль играет трудовой договор и, если Ваши обязанности по должности не прописаны в трудовом договоре, должностная инструкция. Вы вправе в листе ознакомления с приказом написать, что не согласны с возложением на Вас новых обязанностей, не предусмотренных должностной инструкцией.

Кем подписывается должностная инструкция?

Один из самых серьёзных внутрикорпоративных споров – кто же должен писать должностные инструкции? Отдел кадров? Юристы? Руководство компании? Отвечаем: Должностная инструкция составляется непосредственным руководителем сотрудника или его заместителем, после чего согласовывается с юридическим отделом (если таковой имеется) или другими подразделениями компании.

Неправильно привлекать для работы над составлением инструкции отдел кадров, как часто бывает на практике. Кадровики не могут знать специфики работы каждого сотрудника компании и вынуждены подходить к составлению инструкции формально, из-за чего этот инструмент управления не работает. Для чего нужны должностные инструкции? Основная функция должностной инструкции – подробное описание обязанностей, полномочий, а главное, сферы ответственности сотрудника организации, занимающего конкретную должность.

Но помимо этого должностные инструкции помогают лучше организовать связи между сотрудниками, определить критерии оценки полноты и качества работы сотрудника, служат основой при трудовых спорах или при проверках контролирующими органами. К сожалению, зачастую работодатель не придает значения должностным инструкциям, из-за этого часто возникают разногласия между сотрудниками и руководством: сотрудники отказываются выполнять какую-либо работу, ссылаясь на то, что это не их обязанности.

1. Поэтому мы рекомендуем разработать должностную инструкцию перед приемом нового сотрудника на работу, чтобы избежать неприятных ситуаций в дальнейшем.
2. Все мы помним известную сказку Дж.Р.
3. Толкиена «Властелин Колец».
4. Мы решили показать вам важность наличия у сотрудника должностной инструкции на примере хранителя кольца Фродо Беггинса.

Эта должностная инструкция шуточная, образцы настоящих должностных инструкций, которые вы можете скачать и отредактировать, представлены внизу статьи. Правила оформления должностных инструкций Должностная инструкция печатается на фирменном бланке предприятия, который содержит информацию о наименовании и местонахождении компании. В правом верхнем углу обязательно поставить гриф утверждения. В тексте самой инструкции указываются общие положения (о чем настоящая инструкция, о какой должности идет речь, какие требования выдвигаются к сотруднику, кому подчиняется и т.д.), должностные обязанности, права и ответственность.

1. Подписывается инструкция руководителем структурного подразделения, для которого написана должностная инструкция.
2. В обязательном порядке указывается его ФИО, должность, ставится его подпись и дата.
3. Ниже располагаются визы лиц, согласовавших должностную инструкцию (также с указанием ФИО, должности, проставлением подписи и даты).

В самом конце должностную инструкцию подписывает сам сотрудник, занимающий эту должность (он пишет: с инструкцией ознакомлен. Должность, подпись, расшифровка подписи и дата ознакомления). Документ должен быть составлен в трех экземплярах, один экземпляр хранится у сотрудника, второй – у руководителя, третий – в отделе кадров.

Должностная инструкция Бухгалтера ( скачать в word ) Должностная инструкция Директора ( скачать в word ) Должностная инструкция Заведующего складом ( скачать в word ) Должностная инструкция Инженера по строительству ( скачать в word ) Должностная инструкция Маркетолога ( скачать в word ) Должностная инструкция Менеджера ( скачать в word ) Должностная инструкция Мастера участка ( скачать в word ) Должностная инструкция Начальника отдела кадров ( скачать в word )

Какие условия являются обязательными для включения в трудовой договор?

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия : место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный

На чем основывается должностная инструкция?

Разработка инструкции — Должностные инструкции разрабатывает руководитель подразделения своим непосредственным подчиненным. Должностные инструкции должности, находящиеся непосредственно в его подчинении, утверждает руководитель организации, Другим должностям инструкции утверждают соответствующие заместители по функции.

Первый экземпляр должностной инструкции каждому работнику хранится в отделе кадров, второй — у руководителя подразделения, третий — у работника. Должностные инструкции разрабатывают в соответствии с положением о подразделении. Комплект должностных инструкций охватывает все функции подразделения и равномерно распределяет нагрузку между работниками с учетом уровня их квалификации.

Каждая должностная инструкция содержит однозначное определение того, чем данная работа отличается от всех иных работ. Ответственность за полноту обеспечения организации должностными инструкциями лежит на начальнике отдела кадров. Не существует стандарта, регламентирующего содержание и процедуру разработки должностной инструкции, в связи с чем каждая организация имеет возможность самостоятельно формировать описание той или иной должности.

Что входит в трудовые обязанности?

Итак, должностные обязанности – это перечень конкретных видов поручаемой человеку работы, конкретных действий при выполнении им своей трудовой функции, цели, которые ставятся перед работником, и результаты его работы, а также меры по достижению поставленных перед работником целей.

Можно ли оспорить должностную инструкцию?

Статьи, комментарии, ответы на вопросы : Оспаривание должностной инструкции — Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс: Статья: Споры с работниками по должностным инструкциям (Бычков А.) («Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2021, N 12) Работник вправе оспорить должностную инструкцию как целиком, так и в части отдельных включенных в нее положений (заявив требование о признании их недействующими), если они нарушают его права и законные интересы и не соответствуют действующему трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Работник может заявить также требования о признании незаконными действий работодателя по утверждению новой должностной инструкции, а также вправе потребовать возместить ему причиненный неправомерными действиями работодателя моральный вред, не говоря уже о компенсации судебных расходов. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс: «Сложные вопросы квалификации работников» (Шестакова Е.В.) (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2020) Должность заместителя Главы города, как следует из должностной инструкции и не оспаривается истцом, предполагает осуществление иной трудовой функции, более широкого объема должностных обязанностей, нежели те, которые выполняла Алешкову Н.П.

до предоставления ей отпуска по беременности и родам на основании должностной инструкции заместителя главы Администрации города от ДД.ММ.ГГГГ N.

Нужно ли утверждать должностную инструкцию?

По соглашению сторон в трудовой договор могут включаться условия о правах и обязанностях работника и работодателя (ч.5 ст.57 ТК РФ). Таким образом, оформлять и утверждать должностную инструкцию работника в виде самостоятельного документа работодатель не обязан.

Что нельзя включать в трудовой договор?

Подсудность споров — Как указывал ВС РФ, условие трудового договора о подсудности споров также неправомерно ограничивает выбор работника. В Определении ВС РФ от 14.08.2017 № 75-КГ17-4 рассмотрен спор между работником и работодателем о месте проведения судебной процедуры.

В ходе заседания ВС РФ обратил внимание на положения статьи 9 ТК РФ, в которой сказано, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путём заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если данные условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. Таким образом, из анализа норм законодательства и судебной практики следует, что иски работников по спорам, связанным с восстановлением нарушенных трудовых прав, могут быть поданы в суд по выбору работника — по месту его жительства либо по месту исполнения им обязанностей по трудовому договору.

Имеющиеся в трудовом договоре условия, которые ограничивают право работника по сравнению с положениями гражданского процессуального законодательства на предъявление иска о защите трудовых прав, в том числе по месту своего жительства, не подлежат применению в силу положений статьи 9 ТК РФ.

Что значит работать по трудовому договору?

В соответствии с базой трудового законодательства РФ при оформлении на работу заключается трудовой договор — документ, который подтверждает, что стороны, работодатель и работник, заключили именно трудовые отношения, отвечающие всем признакам ст.15 ТК РФ.

Что должно быть в трудовом договоре 2022?

Какая информация должна быть в трудовом договоре сотрудника с 1 марта 2022 года в части охраны труда? — Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Изменения, вносимые в ТК РФ Законом N 311-ФЗ, не требуют внесения дополнений в трудовые договоры работников. Трудовой договор, как и прежде, должен содержать обязательные условия в соответствии с частью второй ст.57 ТК РФ.

Обоснование вывода: 1 марта 2022 года вступит в силу Федеральный закон от 02.07.2021 N 311-ФЗ (далее — Закон N 311-ФЗ), которым корректируется целый ряд положений Трудового кодекса (далее — ТК РФ), регулирующих отношения в области охраны труда. В раздел Х «Охрана труда» ТК РФ вносятся комплексные изменения, уточняется его структура, определяются основы государственного управления охраной труда.

В частности, среди основных изменений можно выделить следующие: 1. В ст.209 ТК РФ в новой редакции уточнены определения вредного производственного фактора и опасного производственного фактора. Введено новое понятие «опасность», под которым подразумевается потенциальный источник нанесения вреда, представляющий угрозу жизни и (или) здоровью работника в процессе трудовой деятельности.2.

1. В ст.226 ТК РФ в новой редакции вводится новое понятие микроповреждения (микротравмы), а также обязанность работодателя самостоятельно осуществлять учет и рассмотрение обстоятельств и причин, приведших к возникновению микроповреждений (микротравм) работников.
2. При этом приказом Минтруда России от 15 сентября 2021 г.

N 632н (документ вступает в силу с 01.03.2022 г.) утверждены рекомендации по учету микроповреждений (микротравм) работников. Работодателю среди прочего рекомендуется утвердить локальным нормативным актом порядок учета микроповреждений (микротравм) работников, организовать рассмотрение обстоятельств, выявление причин, приводящих к микроповреждениям (микротравмам) работников, и фиксацию результатов рассмотрения в Справке по рекомендуемой форме или ином определенном работодателем документе, а также организовать регистрацию происшедших микроповреждений (микротравм) в Журнале учета микроповреждений (микротравм) работников или ином определенном работодателем документе.3.

1. Уточнены права и обязанности работодателя в сфере охраны труда ( ст.214, 214.2 ТК РФ), а также права и обязанности работника ( ст.215, 216 ТК РФ).
2. Дополнительно ст.214.1 ТК РФ устанавливается запрет на работу в опасных условиях труда.
3. В частности, работодатель будет обязан приостановить работы на рабочих местах в случаях, если условия труда на таких рабочих местах по результатам специальной оценки условий труда отнесены к опасному классу условий труда.4.

Часть первая статьи 76 ТК РФ дополнена новым основанием для отстранения работника от работы: работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не применяющего выданные ему в установленном порядке средства индивидуальной защиты, применение которых является обязательным при выполнении работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях.

1. Также отметим, что во исполнение новой ст.211.2 ТК РФ приказом Минтруда России от 29.10.2021 N 772н установлены требования к порядку разработки и содержанию правил и инструкций по охране труда.
2. Мы рассмотрели лишь некоторые изменения в сфере охраны труда, вступающие в силу с 1 марта 2022 года.
3. Указанные изменения требуют пересмотра работодателем локальных актов организации в сфере охраны труда.

При этом отметим, что изменения, вносимые в ТК РФ Законом N 311-ФЗ, не требуют внесения дополнений в трудовые договоры работников ввиду следующего. Обязательные для включения в трудовой договор условия содержатся в части второй ст.57 ТК РФ. К таким условиям относятся: место работы, трудовая функция; дата начала работы; условия оплаты труда; режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы; условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника и другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

• Перечень обязательных условий трудового договора Законом N 311-ФЗ не изменяется.
• При этом в силу части четвертой ст.57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника.
• К примеру, трудовые договоры могут содержать права и обязанности работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В связи с этим отметим, что стороны могут, но не обязаны, включить в трудовой договор права и обязанности работника и работодателя в сфере охраны труда, предусмотренные статьями 214, 214.2, 215, 216 ТК РФ. Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Лукиянова Ксения Ответ прошел контроль качества 9 февраля 2022 г.

Кому нужны должностные инструкции?

Составлять должностные инструкции необязательно — В трудовом законодательстве нет статьи, которая обязывает писать должностные инструкции для сотрудников. Они нужны только госорганам, частным охранникам, врачам и фармацевтам. Все остальные могут работать без инструкций.

Сколько должно быть должностных инструкций?

(В.Н. Трофимов)Суд разъяснил, что должностная инструкция не является соглашением между работодателем и работником. Если она является приложением к трудовому договору, то составляется в двух экземплярах — по экземпляру для каждой из сторон, подписывающих договор.

Для чего нужна должностная инструкция?

В должностной инструкции прописываются права и обязанности работника, занимающего конкретную должность: его полномочия, зона ответственности, условия премирования и штрафования. Эти документы помогают руководителю управлять подчиненными и контролировать их работу.

• Однако это необязательные документы.
• В законодательстве нет требований к созданию таких документов.
• Они создаются с учётом особенностей и задач конкретной компании и могут называться «должностные инструкции», «должностные обязанности» или «должностные регламенты».
• Цель должностной инструкции — описать, что должен делать сотрудник и как ему взаимодействовать с начальством и коллегами.

Благодаря документу сотруднику понятно, какую конкретно работу ему нужно выполнять, а руководителю проще привлечь нерадивого работника к ответственности. Также должностная инструкция защищает интересы работника и работодателя. Например, нельзя поручать сотруднику работу, которая там не указана.

Можно ли не делать должностную инструкцию?

Обязательна ли должностная инструкция в организации? Если коротко отвечать на данный вопрос — нет, не обязательна. Ни одна норма закона не обязывает работодателя иметь в наличии такой документ, который называется «должностная инструкция». Это означает, что и за отсутствие такого документа в организации никаких административных (или каких-либо еще) штрафных санкций не последует.

1. Если же рассматривать этот вопрос не с точки зрения закона, а с точки зрения управленческих решений, должностная инструкция — это неплохой рабочий инструмент, который может быть полезен при решении ряда задач, которые стоят перед всеми без исключения работодателями.
2. Основные задачи, которые позволит решить должностная инструкция: 1) Снижение рисков работодателя при составлении трудового договора.

Одним из обязательных условий любого трудового договора является условие о трудовой функции (конкретном виде поручаемой работнику работы). И от того, как эта функция будет прописана в договоре, будет зависеть то, как ее можно изменить (при необходимости).

Наилучший вариант решения вопроса — указать кратко вид поручаемой работы в самом трудовом договоре, а всю конкретику должностных обязанностей вынести за пределы трудового договора, оформив должностную инструкцию. В таком случае работодатель будет иметь возможность изменить содержание инструкции в одностороннем порядке (но при условии, что первоначальное условие трудового договора — о виде поручаемой работы — останется неизменным).2) Привлечение работника к дисциплинарной ответственности в случае невыполнения им своих должностных обязанностей.

Как правило, в должностной инструкции довольно подробно указывается, что именно должен делать работник, занимая ту или иную должность. Если должностная инструкция будет составлена правильно и подробно, у работодателя появляется инструмент воздействия на работника — возможность привлечения его к дисциплинарной ответственности.3) Описание требований, которые работодатель предъявляет к работнику.

1. По закону работодатель имеет право устанавливать требования к работнику, который занимает (или претендует занять) определенную должность.
2. Это могут быть требования к образованию, опыту, квалификации, отдельным знаниям и умениям и в принципе к тому, что относится к понятию «деловые качества».
3. Для описания таких требований как раз удобно использовать должностную инструкцию.

Это позволит систематизировать требования к работникам внутри организации и даст возможность отказать кандидату в случае, если он не будет соответствовать заявленным требованиям. Подводим итог: должностная инструкция — не обязательный документ, но работодателям его рекомендуется оформлять, так как именно с практической точки зрения он может помочь решить массу задач в части управления персоналом.

Нужно ли в трудовом договоре прописывать должностные обязанности?

Вопрос Надо ли в трудовом договоре подробно прописывать должностные обязанности работника или можно указать только наименование должности и дать ссылку на должностную инструкцию? Статья 57 ТК РФ устанавливает требования, предъявляемые к трудовому договору.

В качестве одного из его существенных условий в соответствии с ч.2 указанной статьи выступает трудовая функция работника, под которой ТК РФ понимает работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии или специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работы. В соответствии с ч.2 ст.21 ТК РФ работник должен исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Кроме того, ст.60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Из этого можно сделать вывод, что должностные обязанности работника следует указывать в трудовом договоре.

Соблюсти требования законодательства, не включая в трудовой договор весь перечень должностных обязанностей, позволяет ч.5 ст.57 ТК РФ, согласно которой отсутствие в трудовом договоре каких-либо прав и обязанностей сторон договора, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, либо вытекающих из условий коллективного договора, соглашений, не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

По общему правилу должностные обязанности работника в трудовом договоре перечисляются либо кратко, либо вообще не указываются – указывается лишь должность, на которую он принимается работодателем. В этих случаях в трудовом договоре делается ссылка на должностную инструкцию, которая позволяет более подробно зафиксировать права и обязанности работника при выполнении конкретной работы, является локальным нормативным актом и принимается в соответствии со ст.8 ТК РФ.

С должностной инструкцией работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В связи с этим напомним, что должностная инструкция может быть разработана либо в качестве приложения к трудовому договору, заключаемому с конкретным работником, либо в качестве локального нормативного акта (ст.8 ТК РФ). В последнем случае должностная инструкция распространяется на всех работников, принятых на соответствующую должность, в отличие от должностной инструкции, прилагаемой к трудовому договору и действующей только в отношении работника, с которым заключен такой трудовой договор.

Вновь принимаемого сотрудника работодатель обязан ознакомить под личную подпись с должностной инструкцией еще до подписания трудового договора (ч.3 ст.68 ТК РФ). Трудовая функция работника в трудовом договоре определяется путем отсылки к утвержденной работодателем должностной инструкции (указываются соответствующие реквизиты локального нормативного акта).

При первом способе написания должностной инструкции перечень должностных обязанностей написания условия трудового договора. При втором – отсылая к требованиям локального нормативного акта, в котором предусмотрены должностные обязанности, конкретизирующие содержание трудовой функции, трудовой договор также обусловливает необходимость исполнения этих обязанностей.

Этот вывод основан на положениях ч.5 ст.57 ТК РФ. Так, по соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

• Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
• Таким образом, как при первом, так и при втором способе составления должностной инструкции нельзя утверждать, что, требуя исполнения ею должностных обязанностей, работодатель требует выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (применительно к положению ст.60 ТК РФ).

Итак, чтобы определить трудовую функцию работника, в трудовом договоре можно указать наименование должности, а также перечислить все должностные обязанности работника либо указать в трудовом договоре на наименование должности и сделать ссылку на должностную инструкцию, содержащую полный перечень таких должностных обязанностей.

Кому подчиняется работник по трудовому договору?

Трудовой договор или гражданско-правовой? Как выбрать правильный вариант Татьяна Ирметова, эксперт по трудовому праву. Фото из личного архива, автор фото — Юлия Бородина. Прежде всего важно понять: заключать трудовой договор или обойтись гражданско-правовым — это не вопрос ваших предпочтений. Когда есть признаки трудовых отношений, вы обязаны заключить именно трудовой договор, если не хотите рисковать штрафами и другими неприятностями с законом.

Заключение вместо положенного трудового договора гражданско-правового будет нарушением закона. Работа вообще без всякого оформления — тоже. А теперь обо всем по порядку. Как понять, что в вашем случае нужен именно трудовой договор? Надо проверить, есть ли в ваших фактических договоренностях с помощником признаки трудовых отношений.

Они установлены в статьях 15 и 56 Трудового кодекса РФ и разъяснены в :

Работодатель предоставляет работнику работу по обусловленной трудовой функции.Работник лично выполняет трудовую функцию, а работодатель контролирует процесс и управляет им.Работодатель обеспечивает условия труда.Работодатель выплачивает работнику заработную плату.Работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка работодателя. Например, он должен присутствовать на работе или быть доступным для связи, если он выполняет работу удаленно, в определенные часы.

Сейчас разберем эти признаки подробнее, на примерах. Что такое трудовая функция ? Это работа в соответствии со штатным расписанием по должности, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работнику работы (ст.15 ТК РФ). Например, продавец, водитель, косметолог, администратор. То, что у вас не утверждено штатное расписание и нет вообще никакой кадровой документации, и вы не пишете в договоре конкретную должность, еще не означает, что отношения точно не трудовые. Вы поручаете конкретный вид работы? Например, бухгалтер берется вести для вас бухучет, заполнять отчетность, водитель-курьер — развозить заказы.

1. Или вы приглашаете помощника, который будет принимать звонки клиентов, обрабатывать лиды, формировать заказы, нанимаете человека, который будет вести для вас SMM, берете продавца, чтобы не стоять самостоятельно за прилавком.
2. Или производственных и творческих заказов у вас стало столько, что вы сами с ними уже не справляетесь и ищете сторонних исполнителей (швей, кондитеров, дизайнеров, копирайтеров и так далее), а перед клиентом отвечаете по-прежнему сами.

Всё это и есть трудовая функция. А если помощник работает «на себя», имея еще десяток таких же заказчиков, как вы? Что же, все заказчики с ним трудовые договоры должны заключать? Действительно, бывают неоднозначные ситуации. Тот же бухгалтер может вести учет для нескольких ООО как наемный работник (в том числе по совместительству), а может заниматься этим как предприниматель, и тогда они для него не работодатели, а клиенты.

1. Как понять разницу? Если такой бухгалтер ведет свою деятельность без статуса ИП или самозанятого, то существует вероятность, что его отношения с клиентом расценят как трудовые.
2. Но при этом имеют значение и остальные признаки трудовых отношений.
3. Дело в нюансах.
4. О том, что отношения именно трудовые, может свидетельствовать, в частности, их устойчивый и стабильный характер, подчиненность и зависимость труда и даже тот факт, что у работника есть еженедельные выходные и ежегодный отпуск (п.17 постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15).

В трудовых отношениях работодателю важен не только результат работы, ему важно контролировать сам процесс. И это главное отличие трудовых отношений от гражданско-правовых (по договору подряда или возмездного оказания услуг). В настоящем гражданско-правовом договоре, если он не прикрывает трудовые отношения, исполнитель действует на свой риск и сохраняет самостоятельное положение.

В трудовых отношениях работник подчиняется режиму труда работодателя и работает под его руководством. Пример 1. Вы поручаете программисту сделать вам сайт. Какими силами программист справится с этой задачей (самостоятельно или привлекая других подрядчиков), а также сколько часов, в какое время суток и в какие дни недели он потратит на выполнение вашей задачей, где он будет над ней работать, для вас не имеет значения, разве что для расчета вознаграждения, если это почасовка.

Главное, чтобы к определенному сроку он сдал вам готовый сайт или определенный этап работ. Это не трудовые отношения, Пример 2. Для выполнения такой же задачи вы нанимаете программиста в свой офис, предоставляете ему рабочее место, потому что вам важно, чтобы он пару месяцев под вашим контролем с 9:00 до 18:00 занимался только вашим сайтом, ни на что не отвлекаясь.

• Разумеется, с перерывом на обед и с выходными.
• Вы контролируете процесс.
• Это будут срочные трудовые отношения, Пример 3.
• Ваш бизнес — создавать сайты заказчикам, и вы нанимаете программиста, чтобы он на постоянной основе удаленно, но под вашим постоянным контролем, в определенное время работал над вашими заданиями под вашим техническим руководством.

Это тоже трудовые отношения, Работодатель обязан обеспечить работнику условия труда, соответствующие законодательству. Что такое условия труда ? Это вся обстановка, в которой человек работает, в том числе его рабочее место, а также стандарты безопасности труда, режим труда и отдыха.

• Работодатель обязан обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.
• Также он обеспечивает работников необходимым оборудованием, инструментами и другими средствами, включая программное обеспечение (ст.22 ТК РФ).
• Да, в рамках трудовых отношений возможны и такие договоренности, что работник использует для работы собственную технику и инструменты (например, так нанимают водителей на своем авто), и работа бывает не только с рабочим местом на территории работодателя, но и дистанционной.

Но общее правило таково, что всё необходимое для работы предоставляет работодатель, Поэтому если ваш помощник работает на вашей территории, с вашей оргтехникой, вы оплачиваете ему установку необходимого ПО, обеспечиваете любыми другими средствами (например, спецодеждой), то можете не сомневаться — у вас с ним трудовые отношения.

• Периодические выплаты работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов, тоже рассматриваются как один из признаков трудовых отношений (п.17 постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15).
• По закону зарплату необходимо выплачивать не реже чем каждые полмесяца (ст.136 ТК РФ).

Но это не значит, что достаточно договориться с помощником о большей периодичности выплат (например, раз в два месяца) и никто не сможет расценить их как зарплату. Если есть остальные признаки трудовых отношений, то получится, что вы нарушаете требование закона о периодичности выплат.

1. Разберем типичные примеры трудовых и нетрудовых отношений, используя весь набор описанных выше признаков.
2. Допустим, вы открываете салон красоты, набираете персонал, ремонтируете и оформляете помещение под будущий салон.
3. Администраторы и уборщицы будут работать посменно, по определенному графику.
4. С ними вне всяких сомнений нужно заключить трудовые договоры.

С парикмахерами, косметологами, мастерами маникюра, скорее всего, тоже, хотя есть одно исключение. Если мастера зарегистрированы как ИП, у них своя выручка, они только арендуют у вас рабочее место и необходимые принадлежности, то это не трудовые отношения.

• А вот со строителями, которые будут делать ремонт в вашем помещении, можно заключить договор на выполнение строительных работ (договор подряда).
• Вы не предоставляете им работу, а делаете заказ на определенный результат работ.
• Режим своей работы они могут определять самостоятельно, ограничиваясь только местным законом «О тишине».

Безопасность выполнения работ, соответствие строительным нормам и правилам они обеспечивают и контролируют самостоятельно. С дизайнером, который будет украшать ваш салон, разрабатывать стиль или делать рекламные материалы и визитки, тоже трудовой договор не нужен, можно заключить гражданско-правовой договор оказания услуг.

1. Он может один или несколько раз приехать к вам для заключения договора и обсуждения деталей, предъявления на утверждение промежуточных эскизов, образцов или сдачи готового проекта, но он не обязан подчиняться вашему трудовому распорядку, он сам определяет время, в которое будет работать.
2. Вы им не руководите, а просто высказываете свои пожелания, как достичь нужного вам результата, дизайнер решает сам.

Вы не обязаны обеспечивать его оргтехникой и рабочим местом. Исходя из описанных выше признаков, трудовые отношения можно кратко охарактеризовать так: это выполнение определенной работы на регулярной основе под вашим контролем, с подчинением вашим правилам внутреннего трудового распорядка и с регулярной выплатой вознаграждения.

1. На регулярной основе — имеется в виду в течение трудовых отношений.
2. Сам характер трудовых отношений может быть и не постоянным — трудовой договор можно заключить как на определенный, так и на неопределенный срок в тех случаях, когда это допускает ТК РФ.
3. Если у вас статус субъекта малого предпринимательства, и численность работников — не более 35 (в розничной торговле и в сфере бытового обслуживания — не более 20), то вы имеете право заключать срочные трудовые договоры независимо от каких-либо причин (ст.59 ТК РФ).

Разумеется, только с согласия работника (по соглашению сторон). ○ ○ Читать подробнее: Трудовой договор или гражданско-правовой? Как выбрать правильный вариант

Кто должен визировать должностные инструкции?

Алгоритм порядка разработки и утверждения должностной инструкции Владимир Долгов, юрист Наличие должностной инструкции, в первую очередь, выгодно нанимателю. Она необходима при приеме на работу и увольнении, при организации труда, и для обоснованного привлечения работника к дисциплинарной (или материальной) ответственности, и в части документооборота и т.д.

А вот работники заинтересованы в отсутствии такого документа, так как без него они ни за что не отвечают. Поэтому при наличии или введении в штатное расписание должности для нее в обязательном порядке следует разработать соответствующую должностную инструкцию. Как правило, разработка должностных инструкций происходит с участием кадровой службы организации.

В этой статье мы расскажем, как правильно составить должностную инструкцию, чтобы в дальнейшем у вас не возникало спорных ситуаций с работниками.

• Важность наличия должностной инструкции
• При приеме на работу
• Прежде всего наличие этого документа важно для урегулирования вопросов в сфере трудовых отношений, например для осуществления обоснованного отказа в приеме на работу.

Так, запрещен необоснованный отказ в приеме на работу для отдельных категорий работников (ст.16 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Если все необходимые для выполнения работы требования к работнику будут закреплены в должностной инструкции, то вы сможете доказать, что отказ в приеме на работу был обоснованным.

Отсутствие должностной инструкции означает, что соискатель должен соответствовать требованиям, предъявляемым Единым квалификационным справочником должностей служащих и Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих. Между тем данные справочники содержат весьма примерные требования к соискателям и не учитывают организационных, региональных и других особенностей, предъявляемых нанимателями.

Таким образом, при отсутствии должностной инструкции будет сложнее обосновать отказ в приеме на работу, чем при ее наличии. При увольнении с работы Наличие должностной инструкции также важно и при увольнении работника, например в качестве обоснования законности увольнения работника по окончании испытательного срока.

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием либо до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня, либо в день истечения срока предварительного испытания (ст.29 ТК). При этом вы обязаны указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания.

Причем работник имеет право обжаловать решение нанимателя в суд. При рассмотрении дела суд будет рассматривать вопрос о том, какие именно обязанности должен был выполнять работник и какие причины послужили основанием для признания его не выдержавшим испытание.

Таким образом, вам необходимо представить доказательства законности и обоснованности расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию. В качестве одного из таких доказательств может выступать должностная инструкция. В результате сравнения должностной инструкции с фактически выполняемой работником работой вы сможете доказать, какие именно обязанности работник не выполнил либо каким деловым качествам он не отвечает.

Должностная инструкция также может выступать в качестве обоснования законности увольнения работника за систематическое неисполнение им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или Правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п.4 ст.42 ТК).

1. Для правильной организации труда
2. Наличие данного документа также необходимо при организации труда:
3. – для распределения трудовых обязанностей между работниками, установления четких отношений подчиненности между ними; – временного перевода работника на другую работу; – оценки добросовестности и полноты осуществления работником трудовой функции; – эффективного проведения аттестации рабочих мест и персонала; – обоснованного привлечения работника к дисциплинарной и (или) материальной ответственности; – чтобы обязать сотрудника выполнять свою работу в установленных рамках.

Дисциплинарный проступок – это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст.197 ТК). Таким образом, для наложения дисциплинарного взыскания вы прежде всего должны выяснить, входили ли обязанности, за неисполнение или ненадлежащее исполнение которых к работнику намерены применить дисциплинарное взыскание, в круг его трудовых обязанностей.

Ответить на этот вопрос без должностной инструкции крайне проблематично. При организации документооборота Должностная инструкция незаменима в части организации документооборота. Круг обязанностей работника определен прежде всего трудовым договором (контрактом), в котором вы должны предусмотреть специальный раздел, регламентирующий должностные обязанности работника (его трудовую функцию).

Однако, чтобы полностью описать трудовую функцию, требуется значительный объем текста, нецелесообразный для договора. Поэтому зачастую в него включаются только основные положения трудовой функции работника и общее описание должности. А все уточнения и разъяснения берет на себя должностная инструкция.

• Например, должностная инструкция главному бухгалтеру может являться обоснованием расходов организации на обучение его английскому языку: если обязанность по повышению квалификации указана в его должностной инструкции, а потребность в таких знаниях связана с отсутствием в штате переводчика, а также с необходимостью применения знаний при ведении организацией внешнеэкономической деятельности.
• Должностная инструкция как документ
• Что представляет собой должностная инструкция?

Должностная инструкция является локальным нормативным правовым актом (п.10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 32 (далее – Общие положения ЕКСД)).

Это означает, что должностную инструкцию вы составляете на должность и не персонифицируете (т.е. она нацелена на регулирование должностных обязанностей неопределенного круга работников, поэтому в ней не указывается конкретная фамилия работника). Это, к примеру, подтверждается тем, что должностная инструкция может быть составлена на вакантную должность (чего не может быть в отношении индивидуальных документов, в которых обязательно указывается фамилия работника, например трудового договора).

Унифицированные требования к оформлению должностной инструкции Единый порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не предусмотрен. Следовательно, каждый наниматель решает эти вопросы самостоятельно, не забывая, однако, о требованиях, определенных Инструкцией по делопроизводству в государственных органах и организациях Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минюста РБ от 19.01.2009 № 4 (далее – Инструкция по делопроизводству).

Кроме того, при составлении должностной инструкции вам необходимо соблюдать ее установленную форму, которая включена в Унифицированную систему организационно-распорядительной документации (УСОРД), утвержденную приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Минюста РБ от 14.05.2007 № 25.

Следовательно, должностная инструкция должна быть разработана на основе Единого квалификационного справочника должностей служащих (соответствующий выпуск) и оформлена в соответствии с требованиями Государственного стандарта Республики Беларусь 6.38-2004 «Унифицированные системы документации.

Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (утвержден постановлением Комитета по стандартизации, метрологии и сертификации при Совете Министров РБ от 21.12.2004 № 69, входит в Унифицированную систему организационно-распорядительной документации (УСОРД), утвержденную приказом Департамента по архивам и делопроизводству Минюста РБ от 14.05.2007 № 25).

Ниже приведем структуру должностной инструкции.

1. _ УТВЕРЖДАЮ (наименование организации) _
2. (наименование должности руководителя организации)
3. ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ _ _
4. _ № _ (подпись) (расшифровка подписи) (место составления) _
5. (дата)
6. наименование должности
7. 1. Общие положения;
8. 2. Должностные обязанности;
9. 3. Права;
10. 4. Взаимоотношения (связи по должности);

5. Оценка работы и ответственность.

• Наименование должности руководителя структурного подразделения _ _ (подпись)(расшифровка подписи) _ (дата)
• Визы С инструкцией ознакомлен _ _ (подпись) (расшифровка подписи)
• дата
• Необходимо ли сшивать инструкцию, нумеровать и заверять на оборотной стороне печатью?
• В действующем законодательстве не предусмотрена необходимость прошнуровывать должностную инструкцию и на обратной стороне скреплять ее печатью.

Но можно дополнительно на локальном уровне предусмотреть такой порядок оформления должностной инструкции. Заметим также, что на основании п.91 Инструкции по делопроизводству, при оформлении документов на 2 и более страницах вторая и последующие страницы должны быть пронумерованы.

Номера страниц проставляют посередине верхнего поля листа арабскими цифрами, первая страница не нумеруется. Кроме того, документы со сроком хранения до 3 лет включительно допускается печатать на 2 сторонах листа (п.91 Инструкции по делопроизводству). Это правило распространяется и на должностные инструкции.

ЭТО ВАЖНО! Обратите внимание на наименование должности! Она должна иметь одно и то же название и в трудовой книжке, и в трудовом договоре, и в приказе о приеме на работу, и в должностной инструкции. В противном случае никакого смысла в инструкции нет и в суде она не будет являться доказательством.

• Разработка и утверждение должностной инструкции Должностная инструкция – приложение к трудовому договору? Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору либо утверждаться как самостоятельный документ (локальный нормативный правовой акт).
• То, что действующее законодательство допускает вариант оформления должностной инструкции в качестве приложения к трудовому договору, следует из образцов трудовых договоров (контрактов), утвержденных различными государственными органами.

Например, в подп.3.1 п.3 Примерной формы контракта нанимателя с работником, утвержденной постановлением Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180, указано, что работник обязуется добросовестно выполнять работу согласно перечисленным в трудовом договоре должностным обязанностям или прилагаемой должностной инструкции.

Более предпочтительно для нанимателя разработать должностную инструкцию в качестве отдельного документа, так как любое изменение условий трудового договора должно производиться по соглашению сторон (ст.19 ТК). Примечание. Полагаем, что было бы корректнее (соответствовало бы природе должностной инструкции как локального нормативного правового акта) оформлять должностную инструкцию не как приложение к трудовому договору, а делать отсылку на нее в трудовом договоре (с указанием даты утверждения и регистрационного номера, как, например, на практике делаются отсылки на локальные акты по премированию).

Кто должен разрабатывать документ? Обязательно ли согласование должностной инструкции? Должностная инструкция разрабатывается и утверждается в организации самостоятельно (п.10 Общих положений ЕКСД). Следовательно, наниматель самостоятельно (по собственному усмотрению) определяет лицо (или лиц), ответственного (ответственных) за разработку должностных инструкций, а также необходимость и порядок их согласования.

1. То есть разрабатывается локальный нормативный правовой акт о распределении полномочий по разработке и утверждению должностных инструкций.
2. На практике, как правило, кадровая служба организации составляет основу должностных инструкций, схему их содержания.
3. Разработка поручается руководителям структурных подразделений.

За конкретным наполнением обращаются сначала к квалификационным требованиям по должности (к ЕКСД), для которой разрабатывается конкретная инструкция, а затем к профессионалам, ранее работавшим на этом месте, либо непосредственно руководящим специалистами на такой должности.

• Включают в процесс согласования инструкций правовую службу организации.
• Утверждает должностные инструкции лицо, которое на это уполномочено своим трудовым договором и должностной инструкцией.
• Чаще всего это делает руководитель организации, но такие функции могут быть переданы также и руководителю кадровой службы.

Алгоритм разработки и утверждения должностной инструкции Шаг 1. Разработка и утверждение локального нормативного правового акта, регламентирующего порядок разработки, согласования и утверждения должностных инструкций, установление порядка и места их хранения, закрепление лиц, ответственных за своевременную разработку, внесение изменений и дополнений в должностные инструкции.

• Пример оформления приказа о порядке разработки должностных инструкций (вариант 1) и пример формулировки приказа о порядке разработке должностных инструкций и приложения к нему (вариант 2) смотрите в рубрике «Полезная документация» на с.22–24 журнала. Шаг 2.
• Разработка и утверждение положений о структурных подразделениях, которые выступают основой для должностных инструкций работников структурных подразделений и являются заменой должностной инструкции для начальников таких подразделений.

Шаг 3. Разработка должностной инструкции. ЭТО ВАЖНО! На руководителей организаций и структурных подразделений должностная инструкция, как правило, не разрабатывается! Права, обязанности, полномочия и ответственность руководителя организации определяются в соответствующих учредительных документах, а руководителей структурных (обособленных) подразделений – в положениях об этих подразделениях (п.10 Общих положений ЕКСД).

Шаг 4. Согласование должностной инструкции. Согласование, как правило, производится в 2 этапа: – 1-й – техническое согласование. Должностную инструкцию вы согласовываете с юридической службой вашей организации для проверки ее на соответствие законодательству и требованиям охраны труда, основным положениям трудового договора сотрудников.

Юрист визирует инструкцию. Если в организации нет юриста, то эту функцию выполняет сотрудник кадровой службы и ставит свою подпись на инструкции. Часто производится согласование с финансовым подразделением компании (бухгалтерия, экономическая служба) для определения уровня затрат; – 2-й – согласование со структурными подразделениями организации.

Этот этап согласования поможет вам исключить дублирование должностных обязанностей и информировать руководителей смежных подразделений об изменениях в порядке взаимодействия, а также определить, какие должностные инструкции других сотрудников подлежат корректировке в связи с введением новой должности.

Шаг 5. Утверждение должностной инструкции и ее регистрация. На основании Примерного перечня документов, подлежащих утверждению, приведенного в приложении 3 к Инструкции по делопроизводству, должностные инструкции подлежат утверждению. Документ вы можете утвердить 2 способами: изданием распорядительного документа или должностным лицом (п.52 Инструкции по делопроизводству).

Оба способа имеют одинаковую юридическую силу, т.е. руководитель организации (или иное уполномоченное им лицо) издает приказ об утверждении должностной инструкции или на самой инструкции в графе «УТВЕРЖДАЮ» ставит свою подпись, дату утверждения. Пример приказа об утверждении и вводе должностных инструкций смотрите в рубрике «Полезная документация» на с.24–25 журнала.

Шаг 6. Тиражирование должностной инструкции в требуемом количестве экземпляров, передача (рассылка) рабочих экземпляров должностной инструкции по структурным подразделениям для руководства в повседневной деятельности и помещение контрольного экземпляра должностной инструкции в дело, его последующее хранение до передачи в архив или на уничтожение.

1. Примечание.
2. Срок хранения – 3 года после замены новыми (ст.12.3 Перечня типовых документов органов государственной власти и управления, организаций Республики Беларусь, индивидуальных предпринимателей по организации системы управления, ценообразованию, финансам, страхованию, управлению государственным имуществом, приватизации, внешнеэкономическим связям с указанием сроков хранения, утвержденного постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров РБ от 06.08.2001 № 38).

Шаг 7. Ознакомление с должностной инструкцией. Так как должностные инструкции разрабатываются не индивидуально для каждого работника, а для конкретной должности, то работников, принимаемых на соответствующую должность, вам необходимо ознакомить под роспись с должностной инструкцией с указанием даты ознакомления.

ЭТО ВАЖНО! Должностная инструкция вступает в силу с момента ее утверждения, однако обязанность по ее выполнению возникает у работника только после его ознакомления с данным документом. Срок ознакомления с должностной инструкцией Если должностную инструкцию вы оформили в виде приложения к трудовому договору (т.е.

она является его неотъемлемой частью), то работник при приеме на работу должен ознакомиться с ней в то же время, что и с трудовым договором. Если должностная инструкция оформлена как самостоятельный документ, то ознакомление с ней производится до подписания трудового договора, т.е.

1. С должностной инструкцией ознакомлен(а) _ /_ (подпись) (расшифровка подписи) «_» _ 20_ г.
2. Вариант 2. Также могут использоваться листы ознакомления различных форм, которые нумеруются вместе с должностной инструкцией:

Лист ознакомления должен быть рассчитан на количество работников, до сведения которых будет доводиться должностная инструкция в течение времени ее действия. Кроме того, возможно ведение журнала ознакомления работников с должностной инструкцией. Рекомендуем вам делать копию должностной инструкции и выдавать ее под подпись работнику для хранения на рабочем месте.

Пример оформления листа ознакомления с локальным нормативным правовым актом смотрите в рубрике «Полезная документация» на с.25 журнала. Вариант 3. Может также вестись специальный журнал по ознакомлению работников с локальными нормативными правовыми актами. Приведем форму этого журнала:

Вариант 4. Поскольку необходимо ознакомить работника с должностной инструкцией до подписания трудового договора, то ознакомление с этим документом необходимо зафиксировать в трудовом договоре (например, «С должностной инструкцией до подписания трудового договора ознакомлен»).

С момента подписания соблюдение должностной инструкции для работника становится обязательным. Отказ работника от ознакомления под роспись со своей должностной инструкцией не является самостоятельным основанием для прекращения с ним трудового договора. В данном случае в присутствии свидетелей вам надо составить акт, в котором следует указать, что работник отказывается от ознакомления с должностной инструкцией под роспись.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст.198 ТК. Пункт 5 ст.35 ТК не может применяться в данной ситуации.

• Порядок внесения изменений и дополнений в должностную инструкцию
• В каких случаях необходимо вносить изменения в должностную инструкцию?
• Внесение изменений и дополнений в должностную инструкцию может быть связано или не связано с изменением обязательных условий трудового договора (как правило, трудовой функции).

Если внесение изменений и дополнений в должностную инструкцию связано с изменением трудовой функции, должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника (ст.32 ТК). И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений в новых условиях, вносятся изменения в должностную инструкцию.

Заметим, что если должностная инструкция оформлена как приложение к трудовому договору, то исправления вам необходимо внести путем разработки дополнительного соглашения. Если внесение изменений не влечет за собой необходимость изменения существенных условий труда, нанимателю достаточно утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника.

Его согласия в данном случае не требуется. Таким образом, вам обязательно нужно выяснить вопрос, относятся ли вносимые изменения к существенным условиям труда. Казалось бы, все довольно просто. Однако на практике ситуация не так проста. Одним из существенных условий труда, которые чаще всего затрагиваются при изменении должностной инструкции, является трудовая функция работника, т.е.

работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы. Разумеется, при составлении должностной инструкции наниматель, скорее всего, указал обязанности работника исходя из профессии, специальности и квалификации.

Однако изменения могут производиться и внутри этих обязанностей. Например, если в результате перераспределения обязанностей между несколькими инспекторами по кадрам работнику поручается выполнение обязанностей, которые он ранее не выполнял, будет ли это изменением трудовой функции? Представляется, что для ответа на этот вопрос нужно выяснить 2 обстоятельства.

1. Прежде всего необходимо определить, включена ли данная обязанность в должностную инструкцию.
2. Многие наниматели предпочитают включать ряд обязанностей в должностные инструкции нескольких работников, чтобы их выполнение не прерывалось на время отсутствия одного из них.
3. В этой ситуации изменения трудовой функции не будет, следовательно, согласия работника на выполнение таких обязанностей не требуется.

Если, к примеру, в отделе кадров ведением личных дел работников занимается только один инспектор, но данная обязанность включена в должностную инструкцию всех специалистов отдела, то поручение ведения личных дел другому работнику не будет изменением трудовой функции.

1. Если вновь поручаемая обязанность прямо не оговорена в должностной инструкции работника, следует выяснить, входит ли она в круг обязанностей, предусмотренных ЕКСД.
2. Если такая обязанность по соответствующей должности в справочнике не отражена, то ее поручение работнику является изменением трудовой функции, которое может быть произведено нанимателем только с предварительного письменного согласия работника.

Например, ведение воинского учета не включено справочником в круг обязанностей по соответствующим должностям, хотя на практике часто возлагается на работников кадровой службы (инспектора или специалиста по кадрам). Следовательно, поручение данной обязанности, если она не была предусмотрена должностной инструкцией изначально, требует письменного согласия работника.

Кто может инициировать внесение изменений и дополнений в должностную инструкцию? С инициативой изменения должностной инструкции может выступить как руководитель структурного подразделения, в котором находится соответствующая должность, руководитель структурного подразделения, с которым осуществляется взаимодействие, так и сам работник.

На практике предложения по внесению изменений в должностную инструкцию готовят в письменном виде и направляют для ознакомления руководителю кадрового подразделения, чтобы он оценил целесообразность этих изменений и согласовал их с лицами, чьи интересы будут затронуты.

В рубрике «Полезная документация» вы найдете: – пример оформления дополнительного соглашения при изменении (и (или) дополнении) должностной инструкции, оформленной как приложение к трудовому договору (с.26 журнала); – пример оформления приказа об утверждении должностных инструкций в новой редакции (с.26–27 журнала); – пример оформления приказа о внесении изменений в должностные инструкции (с.27–28 журнала); – пример оформления приказа о внесении изменений и дополнений в должностные инструкции (с.28 журнала).

Читать подробнее: Алгоритм порядка разработки и утверждения должностной инструкции

Кто должен согласовывать должностные инструкции?

Все мы очень любим определенность, особенно если речь идет о работе. Занимая вакантную должность в компании, мы прежде всего расчитываем получить четкие и понятные разъяснения относительно будущих обязанностей, прав и возможностей. И это вполне резонно: ни один человек не сможет работать по-настоящему эффективно, не зная, что именно от него требуется и что он за это получит.

• Чем четче и подробнее компания опишет свои ожидания от сотрудника, тем лучше будем всем.
• Что такое должностная инструкция Должностная инструкция — это документ, который определяет обязанности работника компании на занимаемой должности, его полномочия, ответственность, права, требования к его квалификации и формы его поощрения.

Стоит отметить, что инструкция пишется не на конкретного человека, а на должность, то есть она не именная. Должностные инструкции разрабатывают и согласовывают с юристами (юридическим отделом) руководители отделов или их заместители. Также должностная инструкция может быть разработана кадровой службой.

В таком случае их необходимо согласовывать с соответствующими подразделениями или должностными лицами, курирующими соответствующее направление организации. Инструкция обязательно составляется в трех экземплярах: один экземпляр хранится в отделе кадров, второй — у руководителя отдела, третий — у работника.

Совокупность должностных инструкций должна охватывать все функции отдела и равномерно распределять нагрузку между работниками с учетом их квалификации. Контроль обеспечения организации должностными инструкциями лежит на начальнике отдела кадров.

Кто имеет право запрашивать должностные инструкции?

Таким правом обладают и работники, которые уже уволились. Копии документов должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться безвозмездно (ст.62 ТК РФ).

Кто разрабатывает рабочие инструкции?

1.1. Должностная и рабочая инструкции — локальный правовой акт — Должностная (рабочая) инструкция относится к локальным правовым актам, определяющим трудовой распорядок работников в организации ( ТК). Разрабатывается и утверждается она нанимателем.

В качестве локального правового акта должностные (рабочие) инструкции разрабатываются на имеющиеся в штатном расписании должности (профессии), а не на конкретных работников. Поэтому для любого работника, претендующего на вакантную должность (профессию) в данной организации, будет действовать одна и та же инструкция.

Локальные правовые акты, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере.

table>