Что Будет Если Работодатель Нарушает Трудовой Договор?

Штрафы за нарушение трудового договора работодателем в 2019 году: таблица ИП — 5 000–10 000 рублей. Должностное лицо — 10 000–20 000 рублей. Юридическое лицо — 50–100 рублей.

Какая ответственность работодателя?

Материальная ответственность работодателя — Согласно общему правилу ТК РФ, сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, обязана возместить этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Обязательным условием наступления материальной ответственности является виновное противоправное поведение (действия или бездействия) работодателя ( ТК РФ). Также работодатель отвечает за ущерб, причиненный имуществу работника ( ТК РФ). Исключение, в частности, установлено для работодателя в ТК РФ, в которой говорится о задержке выплат работнику.

В такой ситуации не имеет никакого значения, по чему выплата задержана. Что касается материальной ответственности работодателя, для него случаи освобождения от нее Трудовым кодексом не установлены. В рамках материальной ответственности работодателя можно выделить:

ответственность за ущерб имуществу работника; ответственность за лишение работника возможности трудиться.

Что является нарушением трудового законодательства?

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора вместо трудового (ч.4 ст.5.27 КоАП РФ); невыплата или неполная выплата в срок зарплаты, иных трудовых выплат, если это не влечет уголовной ответственности, либо установление зарплаты менее МРОТ (ч.

Какая ответственность предусмотрена за нарушение трудового законодательства?

ТК РФ Статья 419. Виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права Подготовлены документа с изменениями, не вступившими в силу (в ред. Федерального от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей ) Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к и ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к, и ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

В каком случае трудовой договор не может быть расторгнут?

Подготовлены редакции документа с изменениями, не вступившими в силу Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст.81 ТК РФ Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; (в ред.

1. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см.
2. Текст в предыдущей редакции ) 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; (в ред.
3. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см.
4. Текст в предыдущей редакции ) 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; (п.3 в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание ; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения ; (пп.

«б» в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; (в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; (в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; (в ред.

1. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см.
2. Текст в предыдущей редакции ) 7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»; (п.7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ, в ред.

Федеральных законов от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ, от 28.12.2016 N 505-ФЗ ) (см. текст в предыдущей редакции ) 8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; 11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; (в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) 12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ; (см. текст в предыдущей редакции ) 13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации; КонсультантПлюс: примечание.П.13.1 ч.1 ст.81 (в ред.

ФЗ от 07.10.2022 N 376-ФЗ) распространяется на правоотношения, возникшие с 21.09.2022.13.1) невыхода работника на работу по истечении трех месяцев после окончания прохождения им военной службы по мобилизации или военной службы по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо после окончания действия заключенного работником контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации; (п.13.1 введен Федеральным законом от 07.10.2022 N 376-ФЗ) 14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами,

Порядок проведения аттестации ( пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

• Часть вторая в ред.
• Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см.
• Текст в предыдущей редакции ) Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

• Часть третья в ред.
• Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см.
• Текст в предыдущей редакции ) В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

(часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

Какой штраф за нарушение трудового договора?

Чем рискуем? — Обиженный сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию или нажаловаться в налоговую. И привет, проверки и штрафы! Неоформление трудового, гражданско-правового договора или неправильное его оформление карается административным штрафом. Должностные лица выплатят от 10 до 20 тысяч рублей, юрлицам не повезет больше — штраф составляет от 50 до 100 тысяч.

Что делать если работодатель нарушает права работника?

Образец написания жалобы в прокуратуру на работодателя о нарушении трудовых прав в 2021-2022 году — При нарушении трудовых прав работника он имеет право подать жалобу в надзорный орган на работодателя. Для защиты своих интересов обращаются в трудинспекцию, прокуратуру, суд.

Как привлечь работодателя к уголовной ответственности?

Уголовная ответственность за невыплату заработной платы Уголовная ответственность за невыплату заработной платы устанавливается ст.145.1 УК РФ. Руководство организации или предприниматель может быть привлечен к уголовной ответственности в случае полной либо частичной невыплаты заработной платы работнику.Полная невыплата заработной платы за 2 месяца может являться основанием для привлечения работодателя к уголовной ответственности.При частичной невыплате зарплаты к ответственности могут привлечь за задержку в 3 месяца.

При этом частичной невыплатой заработной платы считается выплата менее 50% всей причитающейся работнику зарплаты.Важно отметить, что уголовная ответственность наступает в том числе в случаях невыплаты зарплаты работникам, с которыми трудовой договор не заключался либо не был надлежащим образом оформлен, но они приступили к работе с ведома или по поручению работодателя (п.18 Постановлении Пленума ВС РФ от 25.12.2018 № 46).Необходимо также обратить внимание на то, что работодатель привлекается к уголовной ответственности за полную или частичную невыплату заработной платы только при наличии умысла.

Следственным органам необходимо доказывать наличие у работодателя реальной финансовой возможности для выплаты заработной платы, иных выплат или отсутствие такой возможности вследствие его неправомерных действий. Указанная правовая позиция отражена в п.17 Постановлении Пленума ВС РФ от 25.12.2018 № 46.

1. Пример! Работодатель задержал зарплату на 3 месяца.
2. Сотрудники обратились в правоохранительные органы с целью привлечения работодателя к уголовной ответственности по ст.145.1 УК РФ.
3. В ходе доследственной проверки было установлено, что работодатель не выплачивал зарплату из-за отсутствия реальной финансовой возможности.

Организация, как оказалось, была на грани банкротства. Работодатель действовал без корыстных целей. Данное обстоятельство послужило основанием для отказа в возбуждении уголовного дела по ст.145.1 УК РФ за отсутствием состава преступления. Отдельного внимания заслуживает вопрос сроков невыплаты.

1. Периоды невыплат за отдельные месяцы года не могут суммироваться в срок свыше двух или трех месяцев, если они прерывались периодами, за которые выплаты осуществлялись.
2. Пример! Работодатель полностью задержал заработную плату в апреле и июле.
3. Поскольку период невыплат прерывался выплатой зарплаты, то отсутствуют основания для привлечения работодателя к уголовной ответственности.

Читать подробнее: Уголовная ответственность за невыплату заработной платы

Что грозит работодателю за переработки?

За нарушение порядка привлечения сотрудников к сверхурочной работе работодатель несет ответственность по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ. За это организации грозит штраф от 30 000 до 50 000 руб.

Кто привлекает к ответственности за нарушение трудового законодательства?

Ответственность за нарушение трудового законодательства несут и работники, и работодатели.

Какие виды ответственности несет работодатель?

Статья: Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства (Шадрина Т.) («Учреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение», 2017, N 6) Согласно ст.419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном данным Кодексом и иными федеральными законами, а также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

О дисциплинарной ответственности работодателей говорить не приходится, поскольку данный вид ответственности персонифицирован (то есть нельзя привлечь к ней организацию), а остальные виды мы рассмотрим в статье. Материальная ответственность На основании ст.232 ТК РФ сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, обязана возместить этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

За что несет материальную ответственность работодатель, говорится в гл.38 ТК РФ:

За незаконное лишение работника возможности трудиться (ст.234), За ущерб, причиненный имуществу работника (ст.235), За задержку выплаты зарплаты и других выплат, причитающихся работнику (ст.236), За причинение морального вреда (ст.237),

Административная ответственность В отличие от материальной ответственности, административную может нести не только вся организация в целом, но и ее руководитель. При этом назначение административного наказания юридическому лицу не освобождает от административной ответственности за данное правонарушение виновное физическое лицо, равно как и привлечение к административной или уголовной ответственности физического лица не освобождает от административной ответственности за данное правонарушение юридическое лицо ( ст.2.1 КоАП РФ).

Ответственность наступает за совершение административного правонарушения, под которым признается противоправное, виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое КоАП РФ или законами субъектов РФ об административных правонарушениях установлена административная ответственность.

К сведению. Юридическое лицо признается виновным в совершении административного правонарушения, если будет установлено, что у него имелась возможность для соблюдения правил и норм, за нарушение которых предусмотрена административная ответственность, но данным лицом не были приняты все зависящие от него меры по их соблюдению.

Административной ответственности подлежит должностное лицо в случае совершения им административного правонарушения в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Кто является должностным лицом, поясняется в примечании к ст.2.4 КоАП РФ. Мы не будем приводить текст нормы, а сделаем лишь вывод из нее: должностное лицо в целях применения административного законодательства — это руководитель организации, но не инспектор отдела кадров, специалист по охране труда и пр.

Административные правонарушения выявляются в ходе проверок, проводимых органами государственного (муниципального) контроля и надзора. Правонарушения в области трудового законодательства выявляются прокурорами и инспекторами ГИТ. Отметим, что Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ была изменена ст.5.27 КоАП РФ, а также введена новая статья — 5.27.1, которая определила новые составы административных правонарушений.

Уголовная ответственность Как ни странно, за нарушения трудового законодательства может последовать и уголовная ответственность. Задачами таковой являются охрана прав и свобод человека, собственности от преступных посягательств, обеспечение безопасности человечества, а также предупреждение преступлений.

Уголовной ответственности подлежат только физические лица, то есть руководители и иные должностные лица организации. Уголовная ответственность наступает за совершение преступления — виновно совершенного общественно опасного деяния, запрещенного УК РФ под угрозой наказания.

В зависимости от характера и степени общественной опасности преступления бывают небольшой тяжести (максимальное наказание не превышает трех лет лишения свободы), средней тяжести (максимальное наказание не превышает пяти лет лишения свободы), тяжкие (срок наказания не превышает десяти лет) и особо тяжкие (срок наказания — десять лет и более).

В УК РФ предусмотрено четыре статьи, в которых названы преступления, которые касаются трудовых отношений и влекут уголовную ответственность. Подведем итог Самые распространенные виды ответственности за нарушения трудового законодательства — материальная (за незаконное лишение работника возможности трудиться; за ущерб, причиненный имуществу работника; за задержку выплаты заработной платы) и административная (за нарушения положений актов, содержащих нормы трудового права).

Какой вид административного наказания может грозить работодателю?

Виды ответственности за нарушение требований охраны труда Ответственность за соблюдение требований охраны труда на предприятии лежит как на работодателе, так и на работниках. Поэтому и та, и другая сторона в случае нарушения этих требований подлежат установленным законодательствам наказаниям.

КоАП: Ст.5.27.1. Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации УК РФ: Ст.143. Нарушение требований охраны труда. ТК РФ: Х раздел

Ст.419 ТК РФ определяет виды ответственности по ОТ:

дисциплинарная материальная административная уголовная

Дисциплинарная ответственность наступает в случае нарушения трудовой дисциплины, правил охраны труда и техники безопасности. Работники привлекаются к дисциплинарной ответственности в случаях:

нарушения внутренних правил и актов по ОТ; нарушения инструкций по ОТ по безопасному проведению работ; уклонения от медицинского освидетельствования; отказа от прохождения в рабочее время специального обучения по ОТ

В зависимости от тяжести нарушения работодатель может сделать работнику замечание, объявить выговор или строгий выговор, расторгнуть трудовой договор. Если работник совершил проступок, не повлекший серьезных последствий, то работодатель вправе наложить замечание или выговор.

• Если же нарушение повторилось в течение года после последнего замечания (выговора), то работодатель вправе уволить нарушителя.
• Также уволить работодатель может, если нарушение правил охраны труда было очень серьезным и повлекло или создало угрозу жизни и здоровью других работников или аварию.
• Для отдельных категорий работников согласно федеральным законам действуют уставы и положения о дисциплине, определяющие дополнительные меры дисциплинарного взыскания.

Привлечь виновного к дисциплинарной ответственности нужно в течение месяца со дня обнаружения нарушения. Дисциплинарное наказание снимается через год с момента его наложения, если отсутствует новое наказание. Оно может быть обжаловано работником в течение 90 дней с момента наложения.

1. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться и должностные лица, на которых лежит обязанность по обеспечению безопасных условий труда.
2. Под материальной ответственностью за нарушение правил ОТ подразумевается возмещение ущерба, причиненного работодателю.
3. К ней могут привлекаться совершеннолетние работники в случае, если вина работника доказана и работодатель получил явный фактический ущерб.

Нарушителя могут обязать возместить ущерб полностью или частично. Подсчитывается только непосредственный ущерб без учета упущенной выгоды (ст.238 ТК РФ). Работодатель со своей стороны может отказатьсяот получения компенсации (ст.240 ТК РФ). Условие о материальной ответственности за нарушение правил ОТ должно быть внесено в трудовой договор или же вносится в дополнительное соглашение между сторонами. Законодательство не ограничивается дисциплинарной и материальной ответственностью за нарушение требований ОТ — работодатель и сотрудники могут привлекаться к административной и уголовной ответственности. Административная ответственность за нарушение требований охраны труда распространяется на руководителей и должностных лиц.

в случае нарушения законодательства об охране труда с должностных лиц и ИП взимается штраф от 2 до 5 тыс. рублей, с юридических лиц — от 50 до 80 тыс. рублей. За не проведение или неправильное проведение специальной оценки условий труда на рабочих местах предусмотрен штраф для лиц, ответственных за охрану труда, и для ИП — от 5 до 10 тыс. рублей, для юр. лиц — от 60 до 80 тыс. рублей. за доступ работника без специального обучения и проверки знаний по охране труда, а также без прохождения медицинских осмотров предусмотрен штраф для должностных лиц, а также для ИП — от 15 до 25 тыс. рублей, для юр. лиц — от 110 до 130 тыс. рублей; за доступ работника без средств индивидуальной защиты (СИЗ) штраф для должностных лиц, а также для ИП — от 20 до 30 тыс. рублей, для юр. лиц — от 130 до 150 тыс. рублей. за повторное нарушение правил предусмотрен штраф для должностных лиц — от 30 до 40 тыс. руб., либо отстранение от работы на срок от 1 до 3 лет. Для И П — штраф от 30 до 40 тыс. рублей, либо приостановление деятельности сроком до 3 месяцев. Для юр. лиц — штраф от 100 до 200 тыс. рублей, либо приостановление деятельности сроком до 3 месяцев.

В случае, если порядок был нарушен организацией, проводившей спецоценку, то по ст.14.54 налагается административный штраф в размере от 20 до 30 тыс. рублей на должностные лица, от 70 до 100 тыс. рублей на юридические лица. При повторном нарушении штраф для должностных лиц возрастает — от 40 до 50 тыс.

• Рублей или же налагается дисквалификация на срок от года до трех лет; для юридических лиц при повторном нарушении штраф от 100 до 200 тыс.
• Рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
• В случае, если нарушение правил охраны труда привело к причинению тяжкого вреда здоровью другого человека (людей) или к смерти, наступает уголовная ответственность, определенная в ст.143 УК РФ.

Уголовная ответственность за нарушение правил ОТ распространяется на сотрудников, на которых возложены обязанности по их соблюдению. Уголовная ответственность относится только к физическим лицам. Степень ответственности зависит от тяжести происшествия — причинение тяжкого вреда здоровью, наступление смерти 1 человека и смерть 2-х и более людей. Если был причинен тяжкий вред здоровью, ст.143 предполагает следующие виды наказания:

штраф до 400 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода, осужденного за период до 18 месяцев исправительные работы сроком до 2 лет принудительные работы сроком до 1 года лишение свободы на срок до 1 года, с возможностью (не обязательно) лишения права заниматься деятельностью сроком до 1 года

Если происходит смерть одного человека по неосторожности, то предусмотрен один из следующих видов наказания:

принудительные работы сроком до 4 лет лишение свободы на срок до 4 года, с возможностью лишения права заниматься деятельностью сроком до 3 лет

Если происходит смерть 2 человек и более по неосторожности:

принудительные работы сроком до 5 лет, лишение свободы на срок до 5 лет, с возможностью лишения права заниматься деятельностью сроком до 3 лет.

Читать подробнее: Виды ответственности за нарушение требований охраны труда

Что будет если нарушить условия трудового договора?

Трудовой договор – это документ, который регламентирует отношения работника и работодателя. В нем описаны обязанности и права работника и работодателя. Нарушение условий трудового договора, согласно установленному законом порядку, может повлечь за собой возникновение дисциплинарной, административной, материальной или уголовной ответственности.

Как может уволить работодатель?

Коротко: за что можно уволить сотрудника без его желания и кого увольнять нельзя —

• Сотрудника можно уволить, если его нет на работе без уважительной причины более четырёх часов, он часто опаздывает, нарушает трудовой договор, пришёл на работу пьяным, пойман на воровстве, разгласил коммерческую тайну, отказался проходить медосмотр, не прошёл испытательный срок.
• Поводом для увольнения может быть неоднократное нарушение трудовой дисциплины или один грубый проступок. В обоих случаях у сотрудника не должно быть уважительной причины.
• Закон не определяет, какая причина считается уважительной, а какая — нет. Это решает работодатель.
• Беременных, сотрудников на больничном и в отпуске можно уволить без их желания только при ликвидации бизнеса.
• Женщин с детьми до трёх лет и некоторых других сотрудников можно уволить без их желания только по дисциплинарным статьям Трудового кодекса.

Можно ли уволить работника без его согласия?

Коротко: как законно уволить сотрудника, если он вас не устраивает —

• Увольнение по соглашению сторон — самое безопасное для работодателя основание, которое невозможно оспорить в суде.
• Чтобы уволить сотрудника за однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей, чётко соблюдайте процедуру и подготовьте все подтверждающие документы.
• Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей легко обжаловать в суде, поэтому соблюдайте процедуру увольнения и оформите все документы.
• Уволить сотрудника на испытательном сроке можно по любым причинам, но не забудьте собрать доказательства, что сотрудник не справился с работой.
• Если сотрудник вас не устраивает, но с ним удалось договориться, можно оформить увольнение по собственному желанию.

В каком случае работодатель имеет право уволить работника?

Коротко: за что можно уволить сотрудника без его желания и кого увольнять нельзя —

Сотрудника можно уволить, если его нет на работе без уважительной причины более четырёх часов, он часто опаздывает, нарушает трудовой договор, пришёл на работу пьяным, пойман на воровстве, разгласил коммерческую тайну, отказался проходить медосмотр, не прошёл испытательный срок. Поводом для увольнения может быть неоднократное нарушение трудовой дисциплины или один грубый проступок. В обоих случаях у сотрудника не должно быть уважительной причины. Закон не определяет, какая причина считается уважительной, а какая — нет. Это решает работодатель. Беременных, сотрудников на больничном и в отпуске можно уволить без их желания только при ликвидации бизнеса. Женщин с детьми до трёх лет и некоторых других сотрудников можно уволить без их желания только по дисциплинарным статьям Трудового кодекса.

Больше таких статей читайте в Журнале про дело на сайте Делобанка

Каким видам ответственности работодатель имеет право привлекать работника?

Сегодня нередки случаи нарушения работниками правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных организациями. Чем это чревато для работника и какие меры наказания может избрать работодатель, расскажем далее. Что такое правила внутреннего трудового распорядка Правила внутреннего трудраспорядка – это локальный акт организации, регулирующий следующие вопросы (ст.189 ТК РФ):

порядок приема и увольнения работников; права, обязанности и ответственность работника; права, обязанности и ответственность работодателя; режим работы и время отдыха; меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам; иные вопросы трудового распорядка.

Правила внутреннего трудраспорядка являются приложением к коллективному договору. Помимо вышеуказанных основных разделов, работодатель может включать в правила трудового распорядка иные положения в зависимости от специфики деятельности организации. Главное, чтобы указанные положения не нарушали права работников и не ухудшали условия труда.

С правилами трудраспорядка необходимо ознакомить каждого работника, на которого они распространяются. Их прочтение подтверждается подписью работника. Дополнительно: правила трудового распорядка требуются каждому работодателю. ТК РФ освобождает от обязанности по составлению таких правил следующие организации: — микропредприятия; — некоммерческие организации, в которых среднесписочная численность работников соответствует значениям, установленным Постановлением Правительства РФ от 19.04.2021 № 617.

Если указанными организациями не разработаны такие правила, то все вопросы трудового распорядка необходимо урегулировать в трудовых договорах с работниками (ст.309.2 ТК РФ). При этом такие трудовые договоры заключаются на основе типовой формы договора, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.

1. Если организация перестала быть микропредприятием или отвечать требованиям в части численности работников, то ей придется разрабатывать и утверждать правила внутреннего трудового распорядка (ст.309.1 ТК РФ),
2. Ответственность за нарушение правил внутреннего трудового распорядка Нарушение правил внутреннего трудраспорядка ТК РФ относит к дисциплинарным проступкам.

За нарушение правил внутреннего трудраспорядка ТК РФ предусмотрена дисциплинарная ответственность. Так, работники организаций могут получить дисциплинарное взыскание следующих видов: замечание, выговор, увольнение (ст.192 ТК РФ). Также для отдельных категорий работников специальными законами РФ установлены и другие виды дисциплинарных взысканий.

Например, Федеральным законом от 08.03.2011 № 35-ФЗ установлены специфичные виды дисциплинарных взысканий для работников организаций, эксплуатирующих радиационно особо опасные и ядерно опасные производства. Среди них: строгий выговор, предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе.

Применяемый к работнику вид взыскания работодатель выбирает самостоятельно, в зависимости от тяжести совершенного проступка. За каждый дисциплинарный проступок назначается только одно дисциплинарное взыскание. При назначении меры дисциплинарного взыскания работодатель должен принимать во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст.192 ТК РФ).

• Также следует принимать во внимание предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п.53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
• Таким образом, дисциплинарное взыскание, назначенное работнику, должно быть соразмерно совершенному им проступку.
• Для того чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, требуется обратить внимание, чтобы обязанность, которую нарушил работник, была четко регламентирована правилами трудраспорядка.

Также факт ознакомления работника с указанными правилами должен быть задокументирован. Приведем несколько примеров рассмотрения споров о нарушении правил трудового распорядка.1.К. обратилась в суд с иском к своему работодателю (образовательному учреждению – школе) о признании незаконным приказа о назначении дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения.

Причиной применения указанных дисциплинарных взысканий послужило неоднократное неисполнение К. своих служебных обязанностей. А именно нарушение правил трудового распорядка, выразившееся в неоднократном отсутствии на рабочем месте в период школьных каникул, подтвержденным актом по итогам служебного расследования.К.

выразила несогласие с приказом работодателя в связи с тем, что работодатель не ознакомил ее с локальным актом организации, установившим режим рабочего времени в период школьных каникул. Суды первой и апелляционной инстанций отказали К. в удовлетворении исковых требований, сославшись на то, что режим рабочего времени в период школьных каникул был опубликован в электронном журнале и обсуждался на собрании педагогов.

при наложении дисциплинарного взыскания не учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен; при рассмотрении спора не были приняты во внимание нормативные положения, регулирующие режим рабочего времени педагогических работников образовательных учреждений в каникулярное время, и локальные нормативные акты школы (коллективный договор общеобразовательной организации и правила внутреннего трудового распорядка); при рассмотрении дела не учтено, что ранее за свой тридцатилетний педагогический стаж работы К. не привлекалась к дисциплинарным взысканиям, а также награждена почетными званиями и различными видами грамот и благодарностей. (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 25.03.2019 № 5-КГ18-305).

2.П. обратилась в суд с иском к своему работодателю о признании незаконным акта о проведении служебного расследования, приказа о прекращении трудового договора, о восстановлении на работе и компенсации морального вреда. В соответствии с материалами дела приказом директора организации- работодателя П.

• Уволена с занимаемой должности за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — прогул.
• Основанием для назначения дисциплинарного взыскания в виде увольнения стал акт о проведении служебного расследования по факту прогула П.
• В обоснование заявленных требований П.
• Указано, что отсутствие на рабочем месте согласовано с непосредственным руководителем ввиду сложившейся в организации практики досрочного завершения работником рабочего дня в день его рождения.

Решение суда первой инстанции удовлетворило требования истицы П. Суд апелляционной инстанции отменил решение первой инстанции, потому что локальными актами работодателя и правилами внутреннего трудового распорядка отсутствие работника на трудовом месте в день его рождения не предусмотрено.

судом апелляционной инстанции не исследовалась возможность применения работодателем к П. иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания, исходя из таких принципов юридической ответственности, как справедливость, соразмерность, гуманизм; при рассмотрении дела не приняты во внимание тяжесть вменяемого в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен; также при назначении дисциплинарного взыскания работодателем не учитывалось предшествующее поведение П., ее отношение к труду, длительность работы в организации ответчика, наличие поощрений со стороны работодателя и ведомственных знаков отличия в труде. (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 13.07.2020 № 16-КГ20-5).

Акт о нарушении правил внутреннего трудового распорядка Порядок применения дисциплинарных взысканий является одинаковым для всех видов таких взысканий (ст.193 ТК РФ). Для того чтобы зафиксировать нарушение работником правил трудового распорядка (дисциплинарного проступка), работодателю необходимо составить акт данного нарушения.

ТК РФ не содержит обязанности работодателя по составлению такого акта в случае выявления дисциплинарного проступка со стороны работника. При этом наличие данного акта у работодателя упростит защиту его интересов при рассмотрении трудового спора в судебном порядке. Форма такого акта в законодательстве РФ также не установлена.

Поэтому работодателю необходимо составить его в произвольной форме. Также с указанным актом необходимо ознакомить работника, нарушившего правила трудового распорядка. В указанном акте рекомендуем указать следующую информацию:

дату и место составления акта; дату и время совершения дисциплинарного проступка; состав дисциплинарного проступка; подпись работника, совершившего проступок; подпись свидетелей (при наличии).

Срок применения взыскания — один месяц со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни или отпуска работника, но не позднее 6 месяцев со дня совершения. А если проступок выявила ревизия либо аудиторская проверка — не позднее 2 лет со дня совершения (ст.193 ТК РФ).

1. После составления указанного акта и до применения взыскания работодателю необходимо запросить у работника письменное объяснение о совершении проступка.
2. У работника есть два рабочих дня на представление такого объяснения.
3. Если оно не получено, то работодатель составляет соответствующий акт.
4. Непредставление такого объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

По истечении указанных двух рабочих дней работодатель может подготовить приказ или распоряжение о применении к работнику дисциплинарного взыскания. С указанным решением необходимо ознакомить работника под подпись в течение трех рабочих дней с момента его принятия.

Как привлечь работодателя к уголовной ответственности?

Уголовная ответственность за невыплату заработной платы Уголовная ответственность за невыплату заработной платы устанавливается ст.145.1 УК РФ. Руководство организации или предприниматель может быть привлечен к уголовной ответственности в случае полной либо частичной невыплаты заработной платы работнику.Полная невыплата заработной платы за 2 месяца может являться основанием для привлечения работодателя к уголовной ответственности.При частичной невыплате зарплаты к ответственности могут привлечь за задержку в 3 месяца.

При этом частичной невыплатой заработной платы считается выплата менее 50% всей причитающейся работнику зарплаты.Важно отметить, что уголовная ответственность наступает в том числе в случаях невыплаты зарплаты работникам, с которыми трудовой договор не заключался либо не был надлежащим образом оформлен, но они приступили к работе с ведома или по поручению работодателя (п.18 Постановлении Пленума ВС РФ от 25.12.2018 № 46).Необходимо также обратить внимание на то, что работодатель привлекается к уголовной ответственности за полную или частичную невыплату заработной платы только при наличии умысла.

Следственным органам необходимо доказывать наличие у работодателя реальной финансовой возможности для выплаты заработной платы, иных выплат или отсутствие такой возможности вследствие его неправомерных действий. Указанная правовая позиция отражена в п.17 Постановлении Пленума ВС РФ от 25.12.2018 № 46.

1. Пример! Работодатель задержал зарплату на 3 месяца.
2. Сотрудники обратились в правоохранительные органы с целью привлечения работодателя к уголовной ответственности по ст.145.1 УК РФ.
3. В ходе доследственной проверки было установлено, что работодатель не выплачивал зарплату из-за отсутствия реальной финансовой возможности.

Организация, как оказалось, была на грани банкротства. Работодатель действовал без корыстных целей. Данное обстоятельство послужило основанием для отказа в возбуждении уголовного дела по ст.145.1 УК РФ за отсутствием состава преступления. Отдельного внимания заслуживает вопрос сроков невыплаты.

Периоды невыплат за отдельные месяцы года не могут суммироваться в срок свыше двух или трех месяцев, если они прерывались периодами, за которые выплаты осуществлялись. Пример! Работодатель полностью задержал заработную плату в апреле и июле. Поскольку период невыплат прерывался выплатой зарплаты, то отсутствуют основания для привлечения работодателя к уголовной ответственности.

Читать подробнее: Уголовная ответственность за невыплату заработной платы

Какую ответственность несет работник перед работодателем?

Работник несет материальную ответственность перед работодателем в случае причинения по вине работника материального ущерба работодателю (например, при порче или утрате имущества работодателя, если работодатель вынужден был по вине работника заплатить кому-либо штрафы или возместить ущерб и т.д.).