На Каком Основании Могут Понизить Зарплату?

На Каком Основании Могут Понизить Зарплату
Прокуратура ЮЗАО разъясняет правомерно ли понижение зарплаты работнику при неизменности его должности — Понижение зарплаты работнику при неизменности его должности возможно, только если изменились организационные или технологические условия труда, а также в связи с изменением режима рабочего времени (ч.1, 5 ст.74 ТК РФ).

Работодатель может понизить зарплату работнику, должность которого не меняется. Однако это допускается, только если изменились организационные или технологические условия труда, из-за чего зарплата не может быть сохранена. Это могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства.

При этом работодатель должен иметь документальное подтверждение таких изменений (ч.1 ст.74, ст.306 ТК РФ; п.21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Работодатель должен сообщить в письменной форме работнику не позднее чем за два месяца о понижении зарплаты и о причинах, вызвавших такое понижение.

  1. Работодатель — физическое лицо должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней (ст.
  2. Ст.74, 306 ТК РФ).
  3. Если работник согласен на понижение зарплаты, то работодатель заключает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается новый размер зарплаты (ст.72 ТК РФ).

Также работодатель издает приказ о таких изменениях. В случае отказа работника от понижения оклада работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу. Это может быть вакантная должность, соответствующая квалификации работника, а также нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в этой местности (ч.3 ст.74 ТК РФ). Если вакансий нет или работник отказался от предложенной работы, трудовой договор расторгается на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

В этом случае работодатель должен выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч.4 ст.74, п.7 ч.1 ст.77, ч.3 ст.178 ТК РФ). Работодатель также вправе вводить режим неполного рабочего времени (смены, дня, недели) на срок до шести месяцев, что также может повлечь понижение заработной платы работника при неизменности его должности.

Однако такой режим может быть введен с целью сохранения рабочих мест, только если причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь массовые увольнения (ч.5 ст.74 ТК РФ). Если работник откажется от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор расторгается на основании сокращения численности или штата.

При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ч.6 ст.74, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ). Версия для печати

Можно ли уменьшить зарплату работнику РК?

Как таковое, понижение заработной платы трудовым законодательством не предусмотрено, только в случае изменения условий труда и при соблюдении процедуры и причин, указанных в статье 46 ТК РК.

Как уменьшить заработную плату?

Уменьшение заработной платы по согласованию с работником — Если работник не против снижения заработной платы с одновременным уменьшением объема его работы или количество обязанностей, оформить это можно:

переводом работника на должность с более низким окладом (статья 72.1 Трудового кодекса РФ). переводом работника на неполную рабочую неделю или неполный рабочий день (статья 93 Трудового кодекса РФ).

И в том, и с другом случае с работником нужно подписать:

дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается новая уменьшенная заработная плата;изданный руководителем приказ.

По соглашению сторон может устанавливаться неполное рабочее время или неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части. Неполное рабочее время может без ограничения срока и на любой срок, по согласованию между работником и работодателем.

Можно ли понизить работникам заработную плату до минимального размера?

Можно ли уменьшить заработную плату работнику? Автор: Корсаков Д.М., эксперт информационно-справочной системы «» По общему правилу работодатель не может по своему усмотрению уменьшать работнику заработную плату, размер которой зафиксирован в трудовом договоре.

Сколько должен быть оклад?

Размер МРОТ — Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) – наименьшая фиксированная сумма, причитающаяся по закону каждому сотруднику при условии выполнения им трудовой месячной нормы на определенной должности (статья 133 ТК). Вне зависимости от формы собственности работодателя, он обязан придерживаться этого показателя при расчете оплаты труда работника.

Что делать если работодатель снизил зарплату?

Прокурор разъясняет — Прокуратура Ставропольского края Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя. Требования законодательства и правовые последствия. Может ли работодатель снизить зарплату работнику по собственной инициативе? Может, но перечень оснований для этого строго ограничен.

  • Когда работодатель вправе понизить заработную плату и как это оформляется? Законные основания для сокращения заработной платы Законные основания для снижения зарплаты подробно прописаны в Трудовом кодексе РФ.
  • Сокращение зарплаты допустимо в следующих ситуациях: • на основании соглашения с работником; • при установлении на предприятии (в компании) режима неполного рабочего времени (ст.93 ТК РФ); • при неисполнении сотрудником должностных обязанностей (ст.155 ТК РФ); • в случае простоя (ст.157 ТК РФ); • в случае производства работником продукции с браком (ст.156 ТК РФ).

Причем при сокращении зарплаты необходимо иметь в виду, что ежемесячный заработок сотрудника в большинстве случаев не может быть ниже МРОТ (ст.133 ТК РФ). Однако в случае с режимом неполного рабочего времени заработная плата может быть ниже МРОТ. Например, если сотрудник отрабатывает половину нормы, то получит не менее половины МРОТ.

  1. Какими способами можно уменьшить зарплату Снижение зарплаты сотруднику осуществляется одним из нижеприведенных способов: • Снижение оклада.
  2. Уменьшение размера премии.
  3. Сокращение рабочего времени.
  4. Уменьшение оклада Руководитель компании (предприятия) вправе уменьшить должностной оклад работника в случаях, оговоренных выше, но не всегда.

Например, такое возможно только с письменного согласия сотрудника. В этом случае руководитель обязан заключить с ним дополнительное соглашение (ст.72 ТК РФ). Соответственно, если сотрудник не подпишет соглашение, оклад по соглашению сторон ему снизить не смогут.

Кроме того, уменьшение должностного оклада работника допустимо при наличии одного из нижеприведенных законных оснований для этого: • Изменение условий труда, установленных ст.74 ТК РФ (технологические или организационные условия). Важно отметить, что ввиду такого изменения можно поменять многие условия трудового договора, не касающиеся трудовой функции сотрудника.

Прежде чем снизить должностной оклад работника, руководитель организации обязан оповестить об этом сотрудника за два месяца. • Снижение нормы рабочего времени при переводе работника на неполное рабочее время. В этом случае размер оклада уменьшается кратно уменьшенному количеству рабочего времени.

Снижение премий Бывает так, что в трудовом контракте (договоре) или в локальном акте организации указывается отдельный пункт о том, что премирование сотрудников является обязанностью руководителя компании (предприятия). Исходя из смысла подп. «н» п.2 постановления Правительства РФ «Об особенностях порядка» от 24.12.2007 № 922, премиальные выплаты учитываются и при расчете среднемесячного заработка.

Также на основании ст.57 ТК РФ премии являются частью заработной платы. Возможность снижения размера премии зависит от того, прописана ли в каком-либо акте конкретная сумма, которая выплачивается сотрудникам. Если размер премии определяет руководство фирмы, то оно вправе самостоятельно решить, оставлять выплачиваемый размер на прежнем уровне либо снижать его.

Кроме того, в трудовом договоре или локальных актах может быть указан пункт о том, что премия выплачивается только при определенных обстоятельствах, например при благополучном финансовом положении организации или при выполнении работником нормы выработки. В такой ситуации руководство может принять решение об отказе от премии, обосновывая это плохим материальным положением.

Однако работник вправе оспорить такое решение в суде, и работодатель должен будет доказать, что финансовое положение организации действительно изменилось в худшую сторону. Сокращение рабочего времени Руководитель организации может снизить зарплату и путем сокращения рабочего времени.

В подобной ситуации на предприятии (в компании) устанавливается режим неполного рабочего времени. Например, если на предприятии установлена 40-часовая рабочая неделя, то руководитель организации может уменьшить количество рабочих часов до 20. В таком случае и зарплата начисляется пропорционально количеству отработанных часов.

Однако руководитель организации вправе сократить рабочее время только в связи с изменением условий труда, установленных ст.74 ТК РФ. Также переход на режим неполного рабочего времени допустим и по соглашению сторон трудового договора (ст.93 ТК РФ). Пошаговая инструкция уменьшения заработной платы по инициативе работодателя Порядок действий руководителя организации по снижению зарплаты работнику зависит от того, на каком основании производится снижение.

Если инициатива уменьшения зарплаты исходит от работодателя, то порядок действий таков: • Письменное уведомление сотрудника компании (предприятия) об уменьшении зарплаты. Срок оповещения составляет два месяца до дня снижения заработка (ч.2 ст.74 ТК РФ). • Получение согласия от работника. При отсутствии согласия предложение работодателем иных вакансий в фирме при их наличии.

При несогласии на другую работу сотрудника последующее увольнение. • При согласии работника издание приказа о снижении зарплаты, внесение изменений в трудовой договор. • Ознакомление сотрудника с приказом и договором под подпись. Уведомление о снижении зарплаты В случае снижения зарплаты работнику руководитель организации обязан выслать ему письменное уведомление об этом.

  1. Причем сделать это надо не менее чем за два месяца до дня сокращения ежемесячного заработка сотрудника (ч.2 ст.74 ТК РФ).
  2. О получении подобного документа работник обязан расписаться.
  3. В письменном уведомлении о снижении зарплаты указываются такие сведения: • наименование предприятия (компании); • реквизиты организации (юридический адрес, ОРГН, ИНН); при несовпадении нужно указать и фактический адрес компании (предприятия); • численность штата; • сведения о предстоящем снижении зарплаты; • Ф.И.О.

сотрудника организации, которому уменьшается зарплата; • законное основание для уменьшения зарплаты; • подпись руководителя организации. В письменном уведомлении о снижении зарплаты конкретизируются изменения. Например, здесь указывается такая информация: «Сообщаю, что в связи с изменением технологических (или организационных) условий труда в организации, а именно (.здесь указывается, какие изменения условий труда произойдут и их причины.) внести изменения в трудовой контракт (договор).

Такие изменения касаются следующих условий». Также необходимо прописать процедуру, которая будет инициирована, если работник не согласится на снижение зарплаты. Например, здесь можно указать информацию о том, что в соответствии со ст.74 ТК РФ каждому работнику, отказавшемуся работать в новых условиях, должна быть предложена другая вакансия (соответствующая квалификации сотрудника или нижеоплачиваемая).

Причем при отказе сотрудника от предложенной вакансии или в случае отсутствия у руководителя компании (предприятия) подходящей работы трудовой контракт (договор) подлежит официальному расторжению. Приказ об изменении оклада Приказ об уменьшении зарплаты работника составляется в произвольной форме.

Однако, как и в ином подобном распорядительном документе, здесь обязательно указываются такие сведения: • о предприятии (компании) — полное наименование организации, юридический адрес (при несовпадении — и фактический), контакты; • порядковый номер; • дата оформления документа; • наименование — «Изменение оклада работника в меньшую сторону»; • Ф.И.О.

и должность сотрудника, которому уменьшается зарплата; • структурное подразделение (цех, участок, отдел или сектор), где работает соответствующий сотрудник организации; • законные основания для издания приказа; • размер зарплаты работника после ее уменьшения; • Ф.И.О.

и должности ответственных лиц (как правило, это 1-2 бухгалтера); • подпись руководителя организации; • фирменная печать. Приказ обязательно заверяется подписью сотрудника и печатью организации. В трудовом договоре конкретизируется новая зарплата, можно составить и дополнительное соглашение к нему. Пошаговая инструкция уменьшения зарплаты по соглашению сторон В случае согласия работника на уменьшение зарплаты обеими сторонами составляется дополнительное соглашение к трудовому контракту (договору).

Инициатором изменений трудового контракта (договора) в подобной ситуации выступает работодатель. В этом случае он отправляет письменное уведомление работнику с предложением заключения дополнительного соглашения, хотя делать это необязательно — можно инициировать процесс устно.

  1. Дополнительное соглашение к трудовому контракту (договору) оформляется в двух экземплярах.
  2. Причем один из них остается у работника, а второй — у работодателя.
  3. Дополнительное соглашение подписывается обеими сторонами (ст.67 ТК РФ).
  4. Допсоглашение В дополнительном соглашении об изменении условий труда указываются такие сведения: • порядковый номер; • номер и дата оформления трудового контракта (договора); • полное наименование компании (предприятия), Ф.И.О.
Читайте также:  Как Обращаться К Судьям В Апелляции?

и должность руководителя; • реквизиты работодателя (юридический адрес, ИНН, ОГРН); • Ф.И.О. и должность сотрудника; • информация о занесении в соответствующий пункт трудового контракта (договора) нового размера зарплаты; • подпись руководителя организации и работника; • дата и место составления документа.

Дополнительное соглашение признается вступившим в силу с момента его подписания. Однако если указана конкретная дата, такой документ считается действительным именно с этого дня. Последствия незаконного уменьшения зарплаты Незаконное снижение зарплаты — это уменьшение ежемесячного заработка работника путем внесения изменений в трудовой контракт (договор) с нарушением порядка, установленного в ТК РФ, либо выплата зарплаты в меньшем размере, без изменения положений трудового договора.

За незаконное снижение зарплаты путем прописывания новых условий в трудовом договоре без ведома или без согласия работника руководитель организации может быть привлечен к административной ответственности по ст.5.27 КоАП РФ. Тогда, в соответствии с этой статьей и с положениями ст.2.4 КоАП РФ, виновное лицо подлежит такому наказанию: • должностное лицо — предупреждение или наложение штрафа в размере 1 000-5 000 руб.; • ИП — 1 000-5 000 руб.; • юрлицо — 30 000-50 000 руб.

За невыплату зарплаты в полном объеме работодателю грозит ответственность по ч.6 ст.5.27 КоАП РФ. Ответственность следующая: • для должностных лиц — предупреждение или наложение штрафа в размере 10 000-20 000 руб.; • ИП — 1 000-5 000 руб.; • юрлицо — 30 000-50 000 руб. В гл.38 ТК РФ регулируется материальная ответственность работодателя и работника, но там не установлена материальная ответственность, которая ждет работодателя в случае незаконного снижения сотруднику размера зарплаты.

В частности, согласно ст.236 ТК РФ, руководитель организации признается виновным только в случае нарушения сроков выплаты заработной платы, а не ее уменьшения. Уголовная и гражданско-правовая ответственность за незаконное снижение зарплаты также не предусмотрены.

Какие сложности могут возникнуть при снижении заработка работодателем Если руководитель организации задумал снизить зарплату работника по личной инициативе, такое решение должно быть обосновано документально. То есть для законного снижения заработка ему необходимо доказать, что это связано с изменениями условий труда, установленных в ст.74 ТК РФ.

При отсутствии таких доказательств подобные действия руководителя будут признаны судом незаконными (п.21 постановления пленума Верховного суда РФ «О применении судами» от 17.03.2004 № 2). Кроме того, если руководитель организации снизил зарплату соответствующего работника по причине, не установленной Трудовым кодексом РФ, и не выслал письменное уведомление работнику, то сотрудник вправе подать иск в суд или обратиться в трудовую инспекцию.

Чаще всего такие письменные обращения рассматриваются в пользу работника. Нередко бывает и так, что работодатель выводит из штата одну должность и заменяет ее другой штатной единицей, но с меньшим должностным окладом. Затем он снижает зарплату и переводит на нее соответствующего сотрудника. Такие действия работодателя могут быть признаны судом незаконными, если работодатель переведет сотрудника на новую должность без его письменного согласия (без подписания нового трудового договора обеими сторонами).

Другая ситуация: руководитель организации проводит изменение организационных или технологических условий труда документально, но не реализует свои действия на практике, то есть действует фиктивно. В случае установления судом фиктивности таких изменений решение о снижении зарплаты также признается незаконным.

  1. Таким образом, в соответствии трудовым законодательством руководитель организации вправе снизить зарплату работнику.
  2. Однако такое возможно только в определенных перечисленных ситуациях.
  3. В ином случае работодатель подлежит ответственности.
  4. Управление по надзору за исполнением федерального законодательства прокуратуры края Прямая ссылка на материал Поделиться Может ли работодатель снизить зарплату работнику по собственной инициативе? Может, но перечень оснований для этого строго ограничен.

Когда работодатель вправе понизить заработную плату и как это оформляется? Законные основания для сокращения заработной платы Законные основания для снижения зарплаты подробно прописаны в Трудовом кодексе РФ. Сокращение зарплаты допустимо в следующих ситуациях: • на основании соглашения с работником; • при установлении на предприятии (в компании) режима неполного рабочего времени (ст.93 ТК РФ); • при неисполнении сотрудником должностных обязанностей (ст.155 ТК РФ); • в случае простоя (ст.157 ТК РФ); • в случае производства работником продукции с браком (ст.156 ТК РФ).

  1. Причем при сокращении зарплаты необходимо иметь в виду, что ежемесячный заработок сотрудника в большинстве случаев не может быть ниже МРОТ (ст.133 ТК РФ).
  2. Однако в случае с режимом неполного рабочего времени заработная плата может быть ниже МРОТ.
  3. Например, если сотрудник отрабатывает половину нормы, то получит не менее половины МРОТ.

Какими способами можно уменьшить зарплату Снижение зарплаты сотруднику осуществляется одним из нижеприведенных способов: • Снижение оклада. • Уменьшение размера премии. • Сокращение рабочего времени. Уменьшение оклада Руководитель компании (предприятия) вправе уменьшить должностной оклад работника в случаях, оговоренных выше, но не всегда.

  1. Например, такое возможно только с письменного согласия сотрудника.
  2. В этом случае руководитель обязан заключить с ним дополнительное соглашение (ст.72 ТК РФ).
  3. Соответственно, если сотрудник не подпишет соглашение, оклад по соглашению сторон ему снизить не смогут.
  4. Кроме того, уменьшение должностного оклада работника допустимо при наличии одного из нижеприведенных законных оснований для этого: • Изменение условий труда, установленных ст.74 ТК РФ (технологические или организационные условия).

Важно отметить, что ввиду такого изменения можно поменять многие условия трудового договора, не касающиеся трудовой функции сотрудника. Прежде чем снизить должностной оклад работника, руководитель организации обязан оповестить об этом сотрудника за два месяца.

Снижение нормы рабочего времени при переводе работника на неполное рабочее время. В этом случае размер оклада уменьшается кратно уменьшенному количеству рабочего времени. Снижение премий Бывает так, что в трудовом контракте (договоре) или в локальном акте организации указывается отдельный пункт о том, что премирование сотрудников является обязанностью руководителя компании (предприятия).

Исходя из смысла подп. «н» п.2 постановления Правительства РФ «Об особенностях порядка» от 24.12.2007 № 922, премиальные выплаты учитываются и при расчете среднемесячного заработка. Также на основании ст.57 ТК РФ премии являются частью заработной платы.

  1. Возможность снижения размера премии зависит от того, прописана ли в каком-либо акте конкретная сумма, которая выплачивается сотрудникам.
  2. Если размер премии определяет руководство фирмы, то оно вправе самостоятельно решить, оставлять выплачиваемый размер на прежнем уровне либо снижать его.
  3. Кроме того, в трудовом договоре или локальных актах может быть указан пункт о том, что премия выплачивается только при определенных обстоятельствах, например при благополучном финансовом положении организации или при выполнении работником нормы выработки.

В такой ситуации руководство может принять решение об отказе от премии, обосновывая это плохим материальным положением. Однако работник вправе оспорить такое решение в суде, и работодатель должен будет доказать, что финансовое положение организации действительно изменилось в худшую сторону.

  1. Сокращение рабочего времени Руководитель организации может снизить зарплату и путем сокращения рабочего времени.
  2. В подобной ситуации на предприятии (в компании) устанавливается режим неполного рабочего времени.
  3. Например, если на предприятии установлена 40-часовая рабочая неделя, то руководитель организации может уменьшить количество рабочих часов до 20.

В таком случае и зарплата начисляется пропорционально количеству отработанных часов. Однако руководитель организации вправе сократить рабочее время только в связи с изменением условий труда, установленных ст.74 ТК РФ. Также переход на режим неполного рабочего времени допустим и по соглашению сторон трудового договора (ст.93 ТК РФ).

  1. Пошаговая инструкция уменьшения заработной платы по инициативе работодателя Порядок действий руководителя организации по снижению зарплаты работнику зависит от того, на каком основании производится снижение.
  2. Если инициатива уменьшения зарплаты исходит от работодателя, то порядок действий таков: • Письменное уведомление сотрудника компании (предприятия) об уменьшении зарплаты.

Срок оповещения составляет два месяца до дня снижения заработка (ч.2 ст.74 ТК РФ). • Получение согласия от работника. При отсутствии согласия предложение работодателем иных вакансий в фирме при их наличии. При несогласии на другую работу сотрудника последующее увольнение.

• При согласии работника издание приказа о снижении зарплаты, внесение изменений в трудовой договор. • Ознакомление сотрудника с приказом и договором под подпись. Уведомление о снижении зарплаты В случае снижения зарплаты работнику руководитель организации обязан выслать ему письменное уведомление об этом.

Причем сделать это надо не менее чем за два месяца до дня сокращения ежемесячного заработка сотрудника (ч.2 ст.74 ТК РФ). О получении подобного документа работник обязан расписаться. В письменном уведомлении о снижении зарплаты указываются такие сведения: • наименование предприятия (компании); • реквизиты организации (юридический адрес, ОРГН, ИНН); при несовпадении нужно указать и фактический адрес компании (предприятия); • численность штата; • сведения о предстоящем снижении зарплаты; • Ф.И.О.

  1. Сотрудника организации, которому уменьшается зарплата; • законное основание для уменьшения зарплаты; • подпись руководителя организации.
  2. В письменном уведомлении о снижении зарплаты конкретизируются изменения.
  3. Например, здесь указывается такая информация: «Сообщаю, что в связи с изменением технологических (или организационных) условий труда в организации, а именно (.здесь указывается, какие изменения условий труда произойдут и их причины.) внести изменения в трудовой контракт (договор).

Такие изменения касаются следующих условий». Также необходимо прописать процедуру, которая будет инициирована, если работник не согласится на снижение зарплаты. Например, здесь можно указать информацию о том, что в соответствии со ст.74 ТК РФ каждому работнику, отказавшемуся работать в новых условиях, должна быть предложена другая вакансия (соответствующая квалификации сотрудника или нижеоплачиваемая).

Причем при отказе сотрудника от предложенной вакансии или в случае отсутствия у руководителя компании (предприятия) подходящей работы трудовой контракт (договор) подлежит официальному расторжению. Приказ об изменении оклада Приказ об уменьшении зарплаты работника составляется в произвольной форме. Однако, как и в ином подобном распорядительном документе, здесь обязательно указываются такие сведения: • о предприятии (компании) — полное наименование организации, юридический адрес (при несовпадении — и фактический), контакты; • порядковый номер; • дата оформления документа; • наименование — «Изменение оклада работника в меньшую сторону»; • Ф.И.О.

и должность сотрудника, которому уменьшается зарплата; • структурное подразделение (цех, участок, отдел или сектор), где работает соответствующий сотрудник организации; • законные основания для издания приказа; • размер зарплаты работника после ее уменьшения; • Ф.И.О.

И должности ответственных лиц (как правило, это 1-2 бухгалтера); • подпись руководителя организации; • фирменная печать. Приказ обязательно заверяется подписью сотрудника и печатью организации. В трудовом договоре конкретизируется новая зарплата, можно составить и дополнительное соглашение к нему. Пошаговая инструкция уменьшения зарплаты по соглашению сторон В случае согласия работника на уменьшение зарплаты обеими сторонами составляется дополнительное соглашение к трудовому контракту (договору).

Инициатором изменений трудового контракта (договора) в подобной ситуации выступает работодатель. В этом случае он отправляет письменное уведомление работнику с предложением заключения дополнительного соглашения, хотя делать это необязательно — можно инициировать процесс устно.

  1. Дополнительное соглашение к трудовому контракту (договору) оформляется в двух экземплярах.
  2. Причем один из них остается у работника, а второй — у работодателя.
  3. Дополнительное соглашение подписывается обеими сторонами (ст.67 ТК РФ).
  4. Допсоглашение В дополнительном соглашении об изменении условий труда указываются такие сведения: • порядковый номер; • номер и дата оформления трудового контракта (договора); • полное наименование компании (предприятия), Ф.И.О.
Читайте также:  Что Происходит После Подачи Апелляционной Жалобы?

и должность руководителя; • реквизиты работодателя (юридический адрес, ИНН, ОГРН); • Ф.И.О. и должность сотрудника; • информация о занесении в соответствующий пункт трудового контракта (договора) нового размера зарплаты; • подпись руководителя организации и работника; • дата и место составления документа.

  • Дополнительное соглашение признается вступившим в силу с момента его подписания.
  • Однако если указана конкретная дата, такой документ считается действительным именно с этого дня.
  • Последствия незаконного уменьшения зарплаты Незаконное снижение зарплаты — это уменьшение ежемесячного заработка работника путем внесения изменений в трудовой контракт (договор) с нарушением порядка, установленного в ТК РФ, либо выплата зарплаты в меньшем размере, без изменения положений трудового договора.

За незаконное снижение зарплаты путем прописывания новых условий в трудовом договоре без ведома или без согласия работника руководитель организации может быть привлечен к административной ответственности по ст.5.27 КоАП РФ. Тогда, в соответствии с этой статьей и с положениями ст.2.4 КоАП РФ, виновное лицо подлежит такому наказанию: • должностное лицо — предупреждение или наложение штрафа в размере 1 000-5 000 руб.; • ИП — 1 000-5 000 руб.; • юрлицо — 30 000-50 000 руб.

  • За невыплату зарплаты в полном объеме работодателю грозит ответственность по ч.6 ст.5.27 КоАП РФ.
  • Ответственность следующая: • для должностных лиц — предупреждение или наложение штрафа в размере 10 000-20 000 руб.; • ИП — 1 000-5 000 руб.; • юрлицо — 30 000-50 000 руб.
  • В гл.38 ТК РФ регулируется материальная ответственность работодателя и работника, но там не установлена материальная ответственность, которая ждет работодателя в случае незаконного снижения сотруднику размера зарплаты.

В частности, согласно ст.236 ТК РФ, руководитель организации признается виновным только в случае нарушения сроков выплаты заработной платы, а не ее уменьшения. Уголовная и гражданско-правовая ответственность за незаконное снижение зарплаты также не предусмотрены.

Какие сложности могут возникнуть при снижении заработка работодателем Если руководитель организации задумал снизить зарплату работника по личной инициативе, такое решение должно быть обосновано документально. То есть для законного снижения заработка ему необходимо доказать, что это связано с изменениями условий труда, установленных в ст.74 ТК РФ.

При отсутствии таких доказательств подобные действия руководителя будут признаны судом незаконными (п.21 постановления пленума Верховного суда РФ «О применении судами» от 17.03.2004 № 2). Кроме того, если руководитель организации снизил зарплату соответствующего работника по причине, не установленной Трудовым кодексом РФ, и не выслал письменное уведомление работнику, то сотрудник вправе подать иск в суд или обратиться в трудовую инспекцию.

  1. Чаще всего такие письменные обращения рассматриваются в пользу работника.
  2. Нередко бывает и так, что работодатель выводит из штата одну должность и заменяет ее другой штатной единицей, но с меньшим должностным окладом.
  3. Затем он снижает зарплату и переводит на нее соответствующего сотрудника.
  4. Такие действия работодателя могут быть признаны судом незаконными, если работодатель переведет сотрудника на новую должность без его письменного согласия (без подписания нового трудового договора обеими сторонами).

Другая ситуация: руководитель организации проводит изменение организационных или технологических условий труда документально, но не реализует свои действия на практике, то есть действует фиктивно. В случае установления судом фиктивности таких изменений решение о снижении зарплаты также признается незаконным.

Что делать если не согласен с зарплатой?

Если работник не согласен на изменение зарплаты, то работодатель обязан ему предложить в письменной форме другую (вакантную) должность или работу.

Можно ли снизить работнику зарплату без его согласия?

Может ли работодатель снизить заработную плату? Ивановская межрайонная прокуратура разъясняет: может ли работодатель снизить заработную плату? В условиях экономического кризиса многие работодатели сокращают фонд оплаты труда, однако это не всегда происходит в соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).

  1. Заработная плата является существенным условием трудового договора, который работник подписывает при трудоустройстве, а своевременная выплата зарплаты – обязанность работодателя (ст.22 ТК РФ).
  2. Для изменения трудового договора по общему правилу должно быть взаимное согласие обеих сторон – и работника и работодателя.

Для этого в соответствии со ст.72 ТК РФ необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором в том числе указать основание – конкретное изменение трудовых функций работника. Если работник не согласен с ними, то он не обязан подписывать дополнительное соглашение, и может продолжить работать на прежних условиях.

Уволить его за это нельзя. Во многих организациях кроме выплаты должностного оклада (тарифной ставки) система оплаты труда в организации предусматривает премии, надбавки, доплаты, которые, в соответствии со ст.135 ТК РФ устанавливаются коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами (например, положениями о премировании).

Как правило, в индивидуальных трудовых договорах не указывается размер премии, а содержится ссылка на соответствующий документ. Без согласия работника работодатель вправе снизить ему зарплату по ст.74 ТК РФ в силу изменения «организационных и технологических условий труда».

  1. Под такими организационными изменениями обычно подразумевается реорганизация на предприятии, изменения в технике и технологии производства.
  2. При этом такие изменения должны быть очевидны, в случае трудового спора работодателю придется их доказать.
  3. Поскольку зарплата относится к обязательным условиям трудового договора, изменения в локальных нормативных актах, устанавливающих доплаты и надбавки стимулирующего характера, системы премирования, на которое есть ссылки в трудовых договорах, должны сопровождаться процедурой, установленной ч.ч.2, 3, 4 ст.74 ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другие имеющиеся вакансии, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

  1. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
  2. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.
  3. Если работник согласился с новыми условиями оплаты труда, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

В случае, когда причины организационных и технологических изменений на предприятии могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он создан в организации, и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Зарплата работника в этот период снижается пропорционально снижению рабочего времени. Если работник отказывается от продолжения работы в таком режиме, то трудовой договор расторгается в связи с сокращением штата (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Читать подробнее: Может ли работодатель снизить заработную плату?

Можно ли лишить оклада?

Резюмируя вышесказанное, лишение части оклада на основании соответствующего пункта коллективного договора является незаконным. Также отсутствие индексации заработной платы является нарушением работодателем условий трудового договора.

Нужно ли уведомлять работника об изменении оклада?

Статья 74 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (действующая редакция) — В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

  1. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
  2. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

  1. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
  2. В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Можно ли уменьшить зарплату Если уменьшились трудовые обязанности?

В трудные времена некоторые предприниматели всерьез задумываются о том, чтобы сэкономить на выплатах сотрудникам. В ход идут различные схемы, и нередко дело заканчивается конфликтами и судебными разбирательствами. Чтобы уменьшить зарплату законным способом, нужно соблюсти целый комплекс требований.

Основная проблема заключается в том, что зарплата является одним из условий трудового договора. А без согласия сотрудника условия меняться не могут. Есть несколько сценариев, по которым зарплаты могут меняться в сторону уменьшения. Часть из них подразумевает уменьшение гарантированной постоянной части, прописанной в трудовом договоре.

Также уменьшение зарплаты влечет за собой внесение корректировок в локальные нормативные акты, в частности в положение о премировании, и в сам трудовой договор.

Зарплата состоит только из оклада, и работодатель хочет часть оклада «перевести» в премию, которая будет выплачиваться в зависимости от качества работы.

Пример: оклад составляет 30 000 руб. В планах работодателя 25 000 руб. сделать окладом, а 5 000 руб. – премией. Согласно ч.3 ст.133 ТК РФ месячная зарплата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности, не может быть ниже МРОТ.

Зарплата состоит из оклада и премии, но работодатель хочет уменьшить постоянную часть и увеличить премиальную.

Пример: зарплата состоит из оклада 25 000 руб. и премии в размере 5 000 руб. Работодатель хочет сделать так, чтобы в сумме зарплата осталась на прежнем уровне, но при этом меняет структуру зарплаты, чтобы оклад и премия были по 15 000 руб.

Премия указана в трудовом договоре, но критерии для премирования не прописаны, поэтому все сотрудники получают ее по умолчанию. Работодатель решил ввести KPI, сделать премиальные выплаты зависимыми от показателей и таким образом мотивировать сотрудников лучше работать.

Так, например, работодатель может указать, что премия в размере 50 % выплачивается за выполнение плана продаж и при отсутствии дисциплинарных взысканий.

Премия указана в трудовом договоре в качестве постоянной выплаты, но работодатель хочет это упразднить. Премия указана как право работодателя, а не его обязанность, и есть критерии для ее получения. Работодатель планирует увеличить показатели и таким образом сократить количество сотрудников, которые могут ее заработать.

Пример: чтобы получить премию, нужно выполнить план продаж на 50 000 руб. Но теперь работодатель хочет выплачивать премии только тем, кто продает на 100 000 руб. Независимо от того, что именно вы хотите сделать — ввести премию вместо какой-то части оклада, изменить соотношение оклада и премии и т.д., в любом случае вам придется менять постоянную часть, прописанную в трудовом договоре — оклад.

В ситуации, когда нужно менять локальный нормативный акт (положение о премировании), все достаточно просто: согласие работника на это не нужно. Акт меняется приказом работодателя, с новым вариантом работник знакомится под роспись. Гораздо серьезнее обстоят дела с трудовым договором — просто так, в одностороннем порядке, его изменить нельзя.

Для этого нужно заручиться согласием работника.

Читайте также:  Как Узнать Решение По Апелляционной Жалобе?

В каком порядке и при каких условиях работодатель может изменить оплату труда работников?

Изменение трудового договора — уменьшение заработной платы — «Байдина Ольга — кандидат юридических наук юрист по трудовому праву» Заработная плата является вознаграждением за труд (ст.129 ТК РФ). Гарантии по выплате зарплаты в установленный срок и в размере, предусмотренном трудовым договором, локальными актами об оплате труда установлены Трудовым кодексом РФ.

В соответствии со ст. ст.21 ТК РФ все работники вправе своевременно получать заработную плату в полном объеме. Кроме этого, своевременная выплата вознаграждения в полном размере — одна из прямых обязанностей работодателя (ст.22 ТК РФ). Заработная плата является одним из существенных условий трудового договора (ст.57 ТК РФ).

Сегодня я расскажу вам, можно ли уменьшить зарплату, то есть изменить существенные условия трудового договора, в каком случае это будет законно, а в каком – нарушением трудового законодательства. Поскольку трудовой договор – это соглашение сторон (работника и работодателя), стороны могут вносить изменения в трудовой договор в течение всего срока его действия.

Об основаниях изменения можно посмотреть Главу 12 ТК РФ. Сам трудовой договор состоит из двух частей (сведений и условий) каждая из которых изменяется соответствующим способом. Сведения (данные о работодателе, его наименовании, юридическом адресе, о работнике, ФИО, год рождения, паспортные данные) содержать в начале и в конце текста трудового договора.

Если какие-либо из обязательных сведений не были включены в трудовой договор, то они вписываются в его текст (ч.3 ст.57 ТК РФ). Условия трудового договора – обязательные и дополнительные. Обязательные перечислены в ст.57 ТК РФ, поскольку трудовой договор является соглашением, то в него можно включить и дополнительные условия по желанию сторон.

Трудовой кодекс РФ не содержит норм, определяющих порядок внесения изменений в трудовой договор в случае изменения сведений о сторонах (например, при изменении юридического адреса организации или фамилии работника). Однако при необходимости стороны могут самостоятельно решить, каким образом внести в договор информацию об изменении юридического адреса работодателя.

На практике встречаются следующие способы: 1) В каждом экземпляре трудового договора старые сведения зачеркиваются одной чертой и вписываются новые сведения о работодателе.2) Работодатель и работник заключают соглашение к трудовому договору или подписывают приложение к нему.

  • В таком документе отражается информация об изменении сведений о работодателе.
  • По общему правилу изменения в условия трудового договора вносятся путем заключения дополнительного соглашения между работником и работодателем, являющегося в дальнейшем неотъемлемой частью трудового договора (ст.72 ТК РФ).
  • Инициатором изменений может выступать как работник, так и работодатель.

При изменении условий трудового договора необходимо соблюдать следующее: они не должны ограничивать права или снижать уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

  1. Если подобные условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.
  2. Работодатель не может в одностороннем порядке изменять условия трудового договора с работником, в том числе об оплате труда, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (ст.72 ТК РФ).
  3. Даже если работник согласится на снижение своего заработка, необходимо обосновать уменьшение оклада.

Как правило, в таким случае заключается соглашение сторон. В соглашении необходимо указать причину уменьшения оклада, обосновав это, к примеру, уменьшением нагрузки работника, либо изменением режима рабочего времени (например, установить режим неполного рабочего времени или почасовой оплаты труда).

Трудовое законодательство не устанавливает конкретного размера зарплаты работников, главное, чтобы зарплата при условии отработки работником полной нормы труда не была ниже МРОТ (по состоянию на 01.01.2019 МРОТ составляет 11280 рублей). То есть, если при заключении дополнительных соглашений об уменьшении зарплаты, это требование не нарушается, то действия работодателя законны.

Обратите внимание: по одной должности в штатном расписании не может быть установлен различный размер оплаты труда, так как согласно ст. ст.22 и 132 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, запрещается любая дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Иными словами, у начальников отдела продаж и отдела маркетинга могут быть разные оклады, поскольку должностные обязанности у них разные. В то же время, если в организации два юриста, их должностные оклады должны быть одинаковы. Изменять оплату труда в этой ситуации можно установлением категорий по должностям (например, юрист — старший юрист), а также премиями, надбавками, доплатами.

На основании достигнутой договоренности стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, и работодатель издает приказ о внесении изменений по оплате труда в штатное расписание. На практике также известен и иной способ уменьшить затраты работодателя на оплату труда по соглашению с работником – путем введения новой системы оплаты, основанной на принципе поощрений премиями.

Какой должен быть оклад в 2022 году?

МРОТ с июня 2022 года в России МРОТ с 1 июня 2022 года увеличен на 10 процентов и на федеральном уровне составляет 15279 рублей (ПП РФ от 28.05.2022 № 973, ст.1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ).

В чем разница между окладом и должностным окладом?

Ответ сообщаем следующее: Согласно Трудовому кодексу понятия оклад и должностной оклад идентичны. Это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Сколько стоит один час работы?

Максимальное число часов, которое может быть в месяце — 184. Текущее значение МРОТ для России с 1 января — 13890 руб. Минимальная плата за час работы в РФ с 1 января 2022 года равна 13890/184= 75,5 руб.

Можно ли уменьшить работнику размер его заработной платы?

Оплата труда в условиях пандемии: как законно снизить зарплаты сотрудникам — Сократить сотрудникам зарплату без веских оснований, в том числе по причине пандемии, не получится. Рассмотрим, какие есть варианты. Работодатель может понизить сотрудникам зарплату в одностороннем порядке, но только, если меняются организационные или технологические условия труда.

  • реорганизацию предприятия (например, объединение или упразднение его подразделений);
  • внедрение новых технологий и оборудования;
  • переход на другой режим труда и отдыха (например, с пятидневки на посменный);
  • выпуск новых видов продукции и др.

Падение спроса на товар, снижение объемов продаж, вызванные распространением коронавируса, – не основание для снижения зарплаты по инициативе работодателя. Если же это повлекло за собой изменения организационных или технологических условий труда, тогда можно изменить условия трудовых договоров без согласия работников.

  • какие условия трудового договора изменяются;
  • причины изменений.

Организации вручают уведомления под роспись не позднее чем за 2 месяца до введения новых условий (ст.74 ТК РФ), а ИП – не менее чем за 14 календарных дней (ст.306 ТК РФ). Если работник не против продолжить работу, подписывают допсоглашение к трудовому договору и приказ об изменении зарплаты.

  • другую подходящую по квалификации вакансию;
  • вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу).

Если подходящих вакансий нет или сотрудник сам отказался от предложенных вариантов, с ним придется расстаться. В этом случае трудовой договор расторгается на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. Если организационных или технологических изменений условий труда не было, законно снизить зарплату можно по согласию сторон (ст.72 ТК РФ).

  1. Допсоглашение к трудовому договору с новым размером зарплаты.
  2. Заявление сотрудника и приказ об изменении оплаты труда.

Для снижения затрат на оплату труда можно не только изменять оклад или ставку, но и перевести сотрудников на неполное рабочее время. Так, в период пандемии 2020 года некоторые компании, у которых снизились объемы производства, ввели четырехдневную рабочую неделю либо сократили продолжительность рабочего дня.

При этом зарплата сотрудников уменьшается пропорционально отработанному времени или выполняемой работе. Есть работодатели, которые из-за угрозы распространения коронавирусной инфекции перевели сотрудников на удаленную работу. Если при переводе на «дистанционку» изменилось только рабочее место, зарплату нужно платить в прежнем размере.

Условия оплаты труда на дистанционном режиме тоже можно изменить по взаимной договоренности.

Что делать если не платят Мрот?

В текущем году МРОТ увеличивался два раза — с 1 января и с 1 июня. И если в начале 2022-го решение о повышении суммы принималось с учетом ограничений, связанных с пандемией, то к концу первой половины года учитывалось влияние жестких санкционных мер на благополучие граждан.

Содержание: В 2021 году темпы роста показателей, от которых зависит расчет прожиточного минимума и минимального размера оплаты труда, оказались минимальными — 2,5 % и 4,7 %. Кроме того, показатели инфляции были выше тех, что прогнозировались при формировании бюджета на 2021 год. Поэтому было решено, что с 1 января 2022 года МРОТ вырастет 8,6 % и составит 13 890 руб.

( Федеральный закон от 06.12.2021 № 406-ФЗ ). В 2021 году показатель МРОТ составлял 12 792 руб. в месяц. Весной было принято решение о внеочередном повышении МРОТ и прожиточного минимума на 10 % ( Постановление Правительства от 28.05.2022 №973 ). Новый МРОТ равен 15 279 руб.

Теперь перед работодателями стоит задача довести зарплату до установленного уровня, пересмотреть выплаты из среднедневного заработка и считать больничные с учетом изменений. Почему важен МРОТ? По многим причинам. Прежде всего, от него зависит заработная плата. Работодатель не имеет права платить сотрудникам, работающим на условиях полного дня, зарплату ниже МРОТ, об этом говорится в ст.133 ТК РФ,

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. На официальном сайте Роструда уточняется, что заработная плата может быть меньше МРОТ, если сотрудник работает в режиме неполной занятости или по совместительству.

  • Оклад может быть меньше МРОТ.
  • Заработная плата включает в себя кроме оклада компенсационные выплаты, различные надбавки и стимулирующие выплаты ( ст.129 ТК РФ ).
  • Таким образом, с учетом всех надбавок к окладу или поощрений работник получает сумму, большую или равную МРОТ.
  • Если зарплата работника все-таки меньше установленного минимального размера оплаты труда, работодателю необходимо произвести доплату до величины МРОТ.

Работодатель должен понимать, что он сильно рискует, если его работники получают зарплату ниже МРОТ. Трудовая инспекция может его оштрафовать. Согласно ч.6 ст.5.27 КоАП РФ, такое нарушение влечет предупреждение или наложение административного штрафа:

на должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юрлица, — от 1 000 до 5 000 руб.; на юрлиц — от 30 000 до 50 000 руб.

За повторное нарушение штраф на должностных лиц составляет от 20 000 до 30 000 руб. или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юрлица, — от 10 000 до 30 000 руб.; на юрлиц — от 50 000 до 100 000 руб.