Кого Не Имеют Права Уволить С Работы?

Кого нельзя уволить по сокращению штатов согласно ТК РФ: Имеющие статус инвалида боевых действий по защите Отечества Получившим трудовое увечье или профзаболевание за время работы в компании В семье которых нет других работников с самостоятельным заработком

Кого из сотрудников не получится сократить?

— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; — инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; — работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кто не может быть сокращен?

Нервозная ситуация с сокращением персонала постоянно вынуждает работодателей совершать ошибки. То они забывают вручить работникам уведомления о предстоящем событии, то не предлагают вакансии при их наличии, то не информируют о ситуации органы занятости.

• Но, пожалуй, больше всего вопросов связано с категориями сотрудников, которых законодательство защищает от увольнения.
• Казалось бы, все ясно.
• В Трудовом кодексе есть ст.261, которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению.
• Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет.

Но на практике все гораздо запутаннее. Бывают случаи, когда в организации нет коллективного договора, а руководство запланировало процедуру сокращения численности штата, в связи с чем начало вручать уведомления сотрудникам. И вдруг коллектив организуется и выдвигает от себя инициативных представителей.

На каком основании работодатель имеет право уволить работника?

1. работник не исполнил трудовые обязанности – за это вынесено дисциплинарное взыскание (замечание или выговор), и оно не погашено и не оспорено работником ; 2. работник еще раз не исполнил трудовые обязанности – при наличии первого взыскания за это можно уволить.

Как уволить человека если он этого не хочет?

Как же уволить сотрудника без его желания по закону? Самый простой способ – по соглашению сторон. Иногда удается договориться, что сотрудник уйдет «по собственному», либо будет заключено соглашение о расторжении контракта (77 ст. ТК).

Кого увольняют в первую очередь?

Что такое преимущественное право — Преимущественное право на оставление на работе – это в первую очередь право, защищающее интересы наиболее квалифицированных специалистов при сокращении численности или штата сотрудников того или иного предприятия. Само право описано в ст.179 Трудового Кодекса РФ,

• На сохранение действующей должности будет влиять не только особая квалификация сотрудника, но и наличие каких-либо благодарностей или достижений.
• И если с похвалой и вычислением производительности все очевидно, то не стоит забывать, что отрицательные моменты играют не меньшую роль,
• Скорее даже, они могут выступить ключевыми для решения вопроса.

Однако руководство не имеет права сократить Вас исключительно из своего личного желания или расположения, Важную роль может играть как стаж работы, так и Ваши личные успехи и достижения в существующей должности. Вынесение решения должно зависеть исключительно от общей массы критериев.

Когда не могут уволить с работы?

Уволить сотрудника можно только на законных основаниях, например:

ликвидация организации; сокращение численности или штата; несоответствие работника занимаемой должности, если оно подтверждено аттестацией; грубое нарушение трудовых обязанностей: хищение, прогул, разглашение коммерческой тайны; предоставление подложных документов при оформлении на работу.

Снижение доходов бизнеса, личная неприязнь или желание взять нового сотрудника не могут быть основаниями для увольнения. Если работодатель узнал об аморальных действиях или проступках сотрудника вне работы, он может его уволить в течение года с формулировкой «утрата доверия».

1. Через год после проступка за утрату доверия уволить уже нельзя.
2. При увольнении важно соблюсти все формальности — заранее уведомить сотрудника о сокращении штатов или ликвидации организации.
3. За два месяца кадровик или руководитель предприятия извещает сотрудника о предстоящем увольнении.
4. Сотрудник должен ознакомиться с документом и подписать его.

Поэтому письмо по электронной почте или телефонный звонок не считается уведомлением. Если сотрудник не выходит на работу без уважительной причины, приказ об увольнении ему направляют заказным письмом. При увольнении несовершеннолетнего нужно получить согласие от трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.

Кого не могут сократить 2022?

Кого не имеют право сокращать на работе по ТК РФ — При планировании оптимизации не учитывают отсутствующих сотрудников, за которыми на все время отсутствия сохраняется место работы. Это отпускники, декретники, командированные, временно нетрудоспособные.

По ним сокращение можно начинать, когда они вернутся на рабочее место. Есть категории граждан, которых нельзя сократить законодательно, кроме случаев ликвидации организации. Это беременные женщины, женщины с ребенком в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, — полный перечень указан в ст.261 ТК РФ.

Важно! Женщина с ребенком признается одинокой матерью и в том случае, если отец ребенка уклоняется от исполнения своих обязательств — не платит алименты. К такому выводу пришел Мосгорсуд в Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу № 33‑52672/2019 при рассмотрении дела о сокращении работницы.

Также есть работники, у которых есть преимущественное право на сохранение рабочего места по ст.179 ТК РФ при равной квалификации и производительности. Здесь неверным решением будет лишать их привилегий из-за несоответствия их опыта и образования профстандартам. Но только если до сокращения работодатель о них не вспоминал и в должностных инструкциях не указывал, тем более не проводил по профстандартам аттестацию или НОК.

Процедура увольнения — конфликтная. Но работодатель может выйти из трудовых споров без последствий, если будет документировать каждый шаг, соблюдать закон и не нарушать права сотрудников.

Можно ли уволить человека если у него кредит?

1 Могут ли уволить с работы, если есть ипотека? Алексей Николаев, 23 июня 2020 11:30 Нет, конечно, никто, ни один работодатель не имеет права увольнять сотрудника с ипотечным кредитом. Основания для увольнения чётко прописаны в трудовом законодательстве и про кредит на ипотеку там нет ничего.

• Если вдруг такое произойдёт, то можно смело обращаться в суд, в трудовую инспекцию, в прокуратуру, и ваши права будут восстановлены.
• При этом умный руководитель всегда будет видеть в сотруднике, имеющем ипотеку, надёжного, серьёзного работника, который трезво взвесит сто раз, прежде чем принять решение об увольнении.

Такие сотрудники всегда дорожат своим рабочим местом. Есть вопрос? На него ответят пользователи, которые сталкивались с похожими ситуациями, или наши эксперты Задать вопрос

Можно ли уволить человека просто так?

Не пройден испытательный срок — Если сотрудник не прошёл испытательный срок и не соответствует занимаемой должности, его можно уволить. Причины для увольнения могут быть любые, но понадобятся доказательства, что сотрудник не справился с работой. Например, план прохождения испытательного срока или отчёты самого работника о результатах.

Можно ли уволить работника без его согласия?

Коротко: как законно уволить сотрудника, если он вас не устраивает —

• Увольнение по соглашению сторон — самое безопасное для работодателя основание, которое невозможно оспорить в суде.
• Чтобы уволить сотрудника за однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей, чётко соблюдайте процедуру и подготовьте все подтверждающие документы.
• Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей легко обжаловать в суде, поэтому соблюдайте процедуру увольнения и оформите все документы.
• Уволить сотрудника на испытательном сроке можно по любым причинам, но не забудьте собрать доказательства, что сотрудник не справился с работой.
• Если сотрудник вас не устраивает, но с ним удалось договориться, можно оформить увольнение по собственному желанию.

Как подвести человека к увольнению?

Идеальное увольнение — Проанализировав рекомендации опытных работников с кадрами и социальных психологов, можно предложить работодателю следующую модель относительно беспроблемного увольнения.

1. Подготовьте почву: используйте один из вышеперечисленных способов.
2. В понедельник или вторник пригласите сотрудника в свой кабинет, предложите сесть.
3. Продемонстрируйте уважение: в двух-трех предложениях подчеркните позитивные стороны работника, отметьте его успехи. Не будьте многословны, иначе он решит, что увольнение несправедливо.
4. Коротко сообщите о том, почему компания больше не будет с ним сотрудничать. По возможности, не упирайте на вину работника, ведь в случае, к примеру, сокращения, ее практически нет. Если увольняется действительно виновный, то он уже знает, за что и почему (ведь вы заранее его предупреждали, см. выше). Вместо «сам виноват» постарайтесь использовать «спасибо».
5. Дайте возможность отреагировать на сообщение. Ответьте на вопросы, если они возникли. Хладнокровно отнеситесь к возможному взрыву эмоций. Выслушайте обвинения или мольбы и спокойно ответьте, когда поток иссякнет: «Сожалею, но решение уже принято».
6. После короткой паузы выразите уверенность, что сотрудник сможет себя реализовать в более подходящих для него условиях: его навыки обязательно оценят в другой компании. Если уместно, можно добавить, что сотрудник «перерос» рамки данной организации, и увольнение для него – новый старт для следующего витка карьеры.
7. Обсудите размер выходного пособия и другие нюансы увольнения.
8. В заключение дайте несколько советов по новому трудоустройству. Еще раз подчеркните сильные стороны работника. Если на примете есть другой работодатель с подходящей вакансией, пообещайте хорошую рекомендацию.

Вся беседа не должна занять больше 20 минут. Итак, главная рекомендация при увольнении – оно должно пройти максимально корректно и доброжелательно. Подводя итог, можно сделать вывод, что если у работодателя есть время ждать и нет желания говорить в лицо работнику «Вы уволены», то можно постараться использовать бесконтактное увольнение, ненавязчиво создав неудобную атмосферу для него.

Кого не могут сократить 2022?

Кого не имеют право сокращать на работе по ТК РФ — При планировании оптимизации не учитывают отсутствующих сотрудников, за которыми на все время отсутствия сохраняется место работы. Это отпускники, декретники, командированные, временно нетрудоспособные.

1. По ним сокращение можно начинать, когда они вернутся на рабочее место.
2. Есть категории граждан, которых нельзя сократить законодательно, кроме случаев ликвидации организации.
3. Это беременные женщины, женщины с ребенком в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, — полный перечень указан в ст.261 ТК РФ.

Важно! Женщина с ребенком признается одинокой матерью и в том случае, если отец ребенка уклоняется от исполнения своих обязательств — не платит алименты. К такому выводу пришел Мосгорсуд в Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу № 33‑52672/2019 при рассмотрении дела о сокращении работницы.

Также есть работники, у которых есть преимущественное право на сохранение рабочего места по ст.179 ТК РФ при равной квалификации и производительности. Здесь неверным решением будет лишать их привилегий из-за несоответствия их опыта и образования профстандартам. Но только если до сокращения работодатель о них не вспоминал и в должностных инструкциях не указывал, тем более не проводил по профстандартам аттестацию или НОК.

Процедура увольнения — конфликтная. Но работодатель может выйти из трудовых споров без последствий, если будет документировать каждый шаг, соблюдать закон и не нарушать права сотрудников.

Кто не попадает под сокращение в РБ?

Кого запрещено сокращать? — Нельзя уволить из-за сокращения беременную, женщину, имеющую ребенка до 3 лет, а также одинокого родителя, имеющего ребенка до 14 лет. Кроме того, нельзя сократить работника, который находится в трудовом или социальном отпуске либо на больничном, несовершеннолетнего работника без согласия комиссии по делам несовершеннолетних.

Кого сокращают в последнюю очередь?

Кого сокращают в последнюю очередь, а кого нельзя сократить 179 Статья ТК РФ Обязательно почитайте.В нем есть указания на лиц кто имеет преимущество при сокращении надеюсь что то вам подойдет.

семейные сотрудники, имеющие 2-х и более иждивенцев;

2. единственные кормильцы в семье; (если жена не работает официально, надо взять справку в ЦЗН) 3. сотрудники, получившие увечье или проф. заболевание именно на этой работе; 4. инвалиды ВОВ и боевых действий (ч 1 ст 179 ТК РФ); 5. сотрудники, направленные фирмой на повышение квалификации без отрыва от производства (ч 2 ст 179 ТК РФ).6 Отдельные категории граждан, которые имеют законное преимущественное право остаться в должностном штате при сокращении, также перечисляются в Федер.

законах. Это, например, должностные лица, допущенные к гос. тайне, граждане, пострадавшие в Чернобыльской катастрофе, и другие. Их нельзя сократить, независимо от отсутствия или наличия указанных преимуществ (). Это: беременные женщины; женщины, имеющие ребенка до 3-х лет; одинокие матери детей-инвалидов возрастом до 18 лет; одинокие матери малолетних детей (до 14 лет).

Опишу один из хитрых ходов.Одного из моего руководителя за месяц до сокращения повысили и дали должность. Его должность отдали свеженанетому человеку. Потом издали указ о реорганизации должности и вуаля нужный человек остался в системе компании, а ненужного убрали.

Какие должности предлагают при сокращении?

Вопрос При сокращении работодатель обязан предлагать другую имеющуюся у него работу (вакантную должность). Возможен ли в рассматриваемой ситуации временный перевод на должность, занятую временно отсутствующим работником? эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Виктория Комарова рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Согласно ч.1 ст.180, ч.3 ст.81 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (вакантную должность), которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Согласно разъяснениям, данным в п.29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, судам следует иметь в виду, что в случае сокращения численности или штата организации работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Судебная практика ТК РФ не определяет понятия «вакантная должность», «вакансия». Если исходить из смысла, который вкладывается в эти термины, то вакантную должность можно определить как должность, которая имеется в штатном расписании организации, но по которой не заключен ни один трудовой договор (см.

1. Кассационные определения Санкт-Петербургского городского суда от 07.07.2011 № 33-10321, от 07.07.2011 № 33-10309).
2. Иными словами, должность не считается вакантной, если по ней уже заключен трудовой договор с работницей, хотя фактически должностные обязанности она не исполняет, так как находится в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком.

Это обусловлено тем, что в таких случаях за работницей сохраняется место работы (должность) (ст.81, 256 ТК РФ). Как указывается в кассационном определении Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908, судом первой инстанции правильно дана оценка доводов истца о том, что предложение работодателем сотруднику, подлежащему увольнению, должностей временно свободных, в связи с длительным отпуском сотрудников, в том числе и в связи с уходом за ребенком, действующим законодательством не предусмотрено, поскольку данные должности не являются вакантными в смысле положений ч.3 ст.81 ТК РФ, так как работа на данных должностях является временной.

В кассационном определении СК по гражданским делам Омского областного суда от 15.02.2012 № 33-1239/2012 суд признал увольнение законным, несмотря на то обстоятельство, что работодателем не была предложена вакансия работницы, которая на дату увольнения истицы находилась в отпуске по беременности и родам.

Таким образом, не является вакантной и, соответственно, не может быть предложена сокращаемым работникам должность, по которой заключен трудовой договор с работницей, находящейся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком и за которой сохраняется место работы (должность) в силу ст.81, 256 ТК РФ.

• По вопросу о том, может ли работодатель при отсутствии вакантных должностей предложить увольняемому по сокращению численности или штата работников перевод на должность, занятую временно отсутствующим работником, отметим следующее.
• В соответствии со ст.72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника, которое допускается только с письменного согласия работника, за исключением особых случаев временного перевода, осуществляемого при наличии определенных обстоятельств и на срок до 1 месяца (ч.2 и 3 ст.72.2 ТК РФ).

Перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, при этом инициатором перевода может быть как работник, так и работодатель. Частью 1 ст.72.2 ТК РФ предусмотрены два случая временного перевода работника на другую работу у того же работодателя, осуществляемые только по соглашению сторон:

перевод на другую работу на срок до одного года;перевод для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.

При этом если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Следовательно, указанные случаи перевода не предполагают возможности увольнения временно переведенного работника в связи с истечением срока перевода.

1. Временный перевод подразумевает сохранение за переведенным работником его должности, предусмотренной трудовым договором, к выполнению обязанностей по которой он должен вернуться по истечении срока временного перевода.
2. В данном же случае увольняемому по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ работнику не может быть сохранена должность – она будет исключена из штатного расписания.

Учитывая это, временный перевод такого работника по соглашению сторон на должность, занятую работницей, находящейся в отпуске по беременности и родам (или в отпуске по уходу за ребенком), невозможен. В то же время законодательство позволяет принять на работу уволенного по сокращению штата работника на должность, занимаемую временно отсутствующим работником, заключив с ним срочный трудовой договор (ст.59 ТК РФ).