Что Является Причиной Увольнения Сотрудника Инициатива Работника?

При отказе от перевода в другую местность вместе с работодателем — Основанием для прекращения трудового договора в этой ситуации будет письменный отказ работника от релокации. В приказе об увольнении следует сослаться на 77 статью ТК РФ. В ситуации, когда релоцируют не самого работника, а его супруга, увольнять нужно на основании собственного желания работника.

Что является основанием для увольнения сотрудника?

Коротко: как законно уволить сотрудника, если он вас не устраивает —

• Увольнение по соглашению сторон — самое безопасное для работодателя основание, которое невозможно оспорить в суде.
• Чтобы уволить сотрудника за однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей, чётко соблюдайте процедуру и подготовьте все подтверждающие документы.
• Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей легко обжаловать в суде, поэтому соблюдайте процедуру увольнения и оформите все документы.
• Уволить сотрудника на испытательном сроке можно по любым причинам, но не забудьте собрать доказательства, что сотрудник не справился с работой.
• Если сотрудник вас не устраивает, но с ним удалось договориться, можно оформить увольнение по собственному желанию.

В каком случае работник может быть уволен по инициативе работодателя?

Увольнение работника по инициативе работодателя

Увольнение сотрудника за невыход на работу Сотрудник был принят на работу вахтовым методом в сентябре 2020 г. Отработав 1 месяц, на работу не вышел. На телефонные звонки не отвечает. Как уволить сотрудника, не нарушая требования трудового законодательства? Можно ли уволить задним числом, не проводя выплаты?

Ответ:Если работодатель хочет уволить работника за прогул, сделать это возможно при одновременном выполнении следующих условий:- работник без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд;- работодатель затребовал от работника письменные объяснения причин его отсутствия на рабочем месте и получил либо их, либо отказ в даче объяснений;- работодатель ознакомил работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания либо получил от работника отказ от ознакомления с данным приказом.Если хотя бы одно из вышеуказанных условий выполнено не будет, то увольнение работника за прогул невозможно.Увольнение работника «задним» числом нормами действующего законодательства не предусмотрено, однако при увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула.Правовое обоснование:Согласно ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание;2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям.К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным ТК РФ ( ТК РФ).В соответствии с ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания ( ТК РФ).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт ( ТК РФ).

Открыть полный текст документа

Как узнать причину увольнения сотрудника?

Рекрутер часто сталкивается с тем, что информация в резюме не совпадает со словами кандидата на встрече. Точно также информация об увольнении может не соответствовать реальной причине ухода. Для того, чтобы получить правдивый портрет кандидата, необходимо собирать рекомендации. Выявить истинную причину увольнения сотрудника с предыдущего места работы можно различными способами: 1. Бывший руководитель Спросить кандидата с кем можно переговорить, чтобы получить обратную связь по результатам работы кандидата. Чаще всего соискатели дают контакт своего непосредственного руководителя.

1. Позвонив контактному лицу, необходимо узнать, почему сотрудник ушёл и сопоставить ответ с тем, что говорил сам кандидат на собеседовании.
2. Читайте также: Неожиданные вопросы соискателю: о чем расскажут его ответы и поведение Обычно информация подтверждается.
3. Но бывают случаи, когда соискатель, как выясняется, солгал.

Например, кандидат сказал, что компания обанкротилась, а его руководитель говорит, что сотрудник не выполнил поставленный план и с ним пришлось расстаться. В таком случае вам принимать решение, кому верить, и стоит ли вообще принимать «вруна» на работу.

Бывают также ситуации, когда информация подтверждается частично. Например, увольнение произошло по обоюдному согласию, но кандидат на позицию менеджера по продажам сказал, что ему не выплачивали проценты с продаж, а руководитель озвучил, что его бывший сотрудник не выполнил план, хотя и признал его завышенным.

В таком случае можно озвучить мнение сотрудника на эту ситуацию его руководителю и посмотреть, как он прокомментирует его. Далее решение уже за вами.2. Отдел кадров Можно связаться с отделом персонала компании напрямую. Там вы сможете получить общую информацию по сотруднику и узнать причину его ухода: было ли это увольнение или же кандидат сам принял решение об уходе.

• Обычно, если кандидат уходит сам, причину расставания с компанией он не скрывает.
• Если его увольняют, то тем более эти данные известны отделу персонала.
• Поэтому информацию об уходе сотрудника без проблем можно получить у HRов компании.
• Чаще всего к такому методу сбора рекомендаций прибегают, когда руководитель кандидата уже ушёл из компании, либо руководителем является генеральный директор, с которым нельзя связаться напрямую.

У нас была ситуация, когда мы позвонили в отдел кадров компании, которую соискатель указал в резюме, и выяснилось, что такой сотрудник там никогда не работал.3. Коллеги, которые еще работают в компании Коллеги кандидатов также могут помочь в сборе информации.

Мы можем беспрепятственно позвонить в компанию, сказать по какому вопросу и попросить соединить с кем-нибудь из этого же отдела. Проще всего брать таким способом рекомендации по офис-менеджерам, так как тот, с кем вы общаетесь первым, обычно и является необходимым нам коллегой.4. Бывшие коллеги, которые ушли из компании Чтобы не звонить напрямую в компанию, можно попробовать поискать нужных нам людей через работные сайты.

Важно обращать внимание на срок работы, иначе может получиться так, что вы позвоните человеку, который работал на год позже, нежели наш кандидат. Мы в компании часто прибегаем к такому методу сбора информации, когда соискатель не может нам предоставить никаких контактов, так как давно ушёл из компании, она закрылась, а он потерял связь со своими коллегами.5.

Клиенты/подрядчики/партнеры и т.п. Если нам нужно получить рекомендации по кандидату, то мы можем попросить дать нам контакт клиента. Близкие клиенты часто знают куда уходит сопровождающий его менеджер и по какой причине.6. Спросить у самого кандидата Джефф Смарт и Рэнди Стрит проводят собеседования, задавая вопрос: «Как вы думаете, чтобы сказал ваш руководитель о вас?».

Таким образом кандидаты понимают, что при сборе рекомендаций мы сопоставим ответы, поэтому отвечают честно. Точно такой же вопрос можно задать и на встрече, переформулировав его в «как вы думаете, чтобы сказал руководитель о причине вашего увольнения?». 7. Друзья Еще к одному способу получения обратной связи прибегают очень редко, но его тоже нужно держать на вооружении. Для получения сведений о кандидате, мы можем связаться с его друзьями. Обычно от друга не скрывается ситуация, происходящая на работе.

• Даже если нам будут рассказывать о том, какой кандидат замечательный человек, об увольнении солгать вряд ли получится.
• Так или иначе причина ухода будет похожа на то, что говорил нам соискатель, если он, конечно, не врал на встрече.
• Смотрите также: Metro group: лидерство идет изнутри Из моей практики 35% соискателей утаивали действительную причину ухода.

Но, комбинируя несколько методов сбора рекомендаций, мы можем получить реальную оценку по необходимому нам кандидату. Фото Pixabay При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна Добавлено 28 ноября 2018

Что относится к причинам увольнения по инициативе работодателя?

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя ликвидация организации/ прекращение деятельности ИП; сокращение численности или штата работников организации/ИП; прогул работника ; неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание.

Можно ли уволить сотрудника без причины?

Коротко: за что можно уволить сотрудника без его желания и кого увольнять нельзя —

• Сотрудника можно уволить, если его нет на работе без уважительной причины более четырёх часов, он часто опаздывает, нарушает трудовой договор, пришёл на работу пьяным, пойман на воровстве, разгласил коммерческую тайну, отказался проходить медосмотр, не прошёл испытательный срок.
• Поводом для увольнения может быть неоднократное нарушение трудовой дисциплины или один грубый проступок. В обоих случаях у сотрудника не должно быть уважительной причины.
• Закон не определяет, какая причина считается уважительной, а какая — нет. Это решает работодатель.
• Беременных, сотрудников на больничном и в отпуске можно уволить без их желания только при ликвидации бизнеса.
• Женщин с детьми до трёх лет и некоторых других сотрудников можно уволить без их желания только по дисциплинарным статьям Трудового кодекса.

Как уволить сотрудника если он этого не хочет?

Как же уволить сотрудника без его желания по закону? Самый простой способ – по соглашению сторон. Иногда удается договориться, что сотрудник уйдет «по собственному», либо будет заключено соглашение о расторжении контракта (77 ст. ТК).

Каковы правила увольнения по инициативе работника?

Новая редакция Ст.80 ТК РФ Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности ( статья 66.1 настоящего Кодекса ) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Какие бывают виды увольнения?

3) расторжение трудового договора по инициативе работника ( увольнение по собственному желанию); 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя; 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю; 6) переход работника на выборную работу (должность);

Нужно ли говорить причину увольнения?

«Почему вы ушли с прежней работы?» — как не стоит отвечать на этот вопрос На собеседовании могут поинтересоваться причинами увольнения не только с последней вашей работы, но и со всех предыдущих, указанных в резюме. А если вы работаете сейчас, то будьте готовы не только к вопросу «Чем вас привлекла наша вакансия?», но и к вопросу «Почему вы в поиске — что вас не устраивает на нынешнем месте?».

• За формулировкой «По собственному желанию» может скрываться что угодно — от конфликтов с коллегами до расставания «по-хорошему» с неэффективным или токсичным сотрудником.
• Рекрутеры, конечно, не ждут от соискателей искренности в таких случаях.
• Они скорее надеются вычислить «опасного кандидата» по реакции на вопрос.

Плюс постараются разузнать о вас из других источников. Если «меня ушли по-хорошему» — не ваша история, все равно важно продумать варианты ответа на вопрос о причинах увольнения. Некоторые ответы, которые кажутся вам вполне естественными с точки зрения обиженного экс-сотрудника, в глазах потенциального работодателя характеризуют вас не с лучшей стороны.

• И уж точно стоит подумать о корректных формулировках: рассказать о причинах ухода без обиняков другу — совсем не то же самое, что потенциальному новому работодателю.
• Если вы по натуре дипломат, то и без наших советов не допустите подобных формулировок.
• Но, если привыкли рубить с плеча, проявите сдержанность и будьте аккуратны в выражениях.

Любые резкие формулировки в адрес бывшего работодателя покажут, что лояльности от вас ждать не приходится, а значит, однажды вы то же самое можете сказать про нового работодателя. Всем компаниям небезразлично, что говорят о них «бывшие», потому что это может отпугнуть новых кандидатов.

Даже если вам действительно не повезло с коллегами и культура общения в компании оставляла желать лучшего, не надо сообщать об этом прямолинейно. Во-первых, потенциальный работодатель не знает, насколько ваша оценка объективна. Вдруг ваша бывшая компания славится душевной атмосферой? Тогда именно вы покажетесь неуживчивым и конфликтным.

Не бывает так, что все вокруг плохие и только вы — в белом пальто. Человеку, который не смог сработаться ни с кем из коллег, будет непросто в любом коллективе. Во-вторых, слушая ваш ответ, рекрутер подумает, что однажды вы начнете рассказывать нечто подобное о том месте, куда устраиваетесь сейчас. Как можно. «В коллективе, к сожалению, сложилась нездоровая атмосфера, и это серьезно осложняло работу». Но так стоит говорить, только если это не ваши фантазии, из компании действительно то и дело сбегали сотрудники (рекрутер может разузнать по своим каналам), лично вы к образованию такой атмосферы непричастны, а стали ее заложником (о вас ведь тоже могут спросить ваших экс-коллег).

Например, так бывает из-за длящегося конфликта между двумя «кланами», от решения которого руководство и HR-служба устранились. Называя эту причину, важно выбирать тактичные выражения, избегать эмоциональной окраски и деталей, тем более не переходить на личности. Если ваш собеседник настойчиво интересуется подробностями, скажите что-то вроде: «Извините, я считаю неэтичным выносить сор из избы».

Так вы и насчет истинной причины не солжете и покажете, что не намерены вредить бывшему работодателю, несмотря ни на что. Идеально, если кто-то из экс-коллег готов дать вам хорошую рекомендацию и конфиденциально подтвердить, что ситуация там была действительно непростая. Как можно. Если зарплата была не просто ниже, чем вам хотелось бы, а ниже рыночного уровня для ваших специальности, должности и региона и ваш работодатель не мог изыскать ресурс, чтобы ее повысить, то переход туда, где зарплата в рынке, — нормальная история.

Если количество поручаемых вам задач постоянно росло, вы отлично с ними справлялись, а насчет повышения зарплаты вас лишь кормили обещаниями, но так и не выполнили их, это тоже понятная и уважительная причина. Разумеется, вы не обязаны без доплат работать каждый день до ночи, посвящать работе выходные и отказываться от полноценного отпуска.

Но постоянные переработки — довольно скользкая причина для увольнения. Как интервьюеру понять: на вас действительно повесили слишком много обязанностей или вы просто не справлялись с вполне обычным объемом, потому что не умеете себя организовать? Еще есть категория хронических трудоголиков, и работодателям они, вопреки стереотипам, невыгодны. Наконец, что для вас значит «регулярно перерабатывать» — засиживаться допоздна каждый день? Или задерживаться раз-два в неделю на пару часов, если возникла такая необходимость? Или переживать авралы раз в несколько месяцев (в горячий сезон), притом что остальное время у вас «сонное царство»? Второй и третий варианты — нормальная ситуация во многих компаниях или специфика отдельных отраслей бизнеса, и там вас не поймут, если вы назовете это переработками.

Бывают и такие профессиональные сферы, где даже первый вариант — увы! — фактически норма, поэтому наивно искать другие условия, не меняя этой профобласти. Как можно. «Мой функционал был рассчитан минимум на двоих, мой шеф это понимал, но компания, к сожалению, за столько-то времени не смогла найти ресурс, чтобы расширить штат».

Называя эту причину, будьте готовы подробно рассказать, из чего складывался ваш функционал, сколько задач и какого объема вы выполняли в месяц, в неделю, в день, как вы пытались оптимизировать этот объем и как часто обсуждали проблему с руководством.

• Только так ваш собеседник сможет понять, что причина переработок — не в вашей личной неэффективности, а в том, что работы действительно было слишком много для одного.
• Идеальный вариант, если вы расстались с экс-начальником по-хорошему и он может вас отрекомендовать, подтвердить ваши слова про объем работы и отсутствие у компании возможности взять еще человека.

Еще один уважительный вариант: вы долгое время мирились с огромным объемом работы, потому что вас это устраивало, но теперь у вас изменились обстоятельства (например, семейные), а на прежней работе нет возможности перестроиться на нормальный режим. Только говоря о новых обстоятельствах, дайте понять, что они не вынуждают вас работать вполсилы — просто жить на работе вы уже не готовы.

• Здоровые амбиции — это хорошо.
• Но только если они выросли не на пустом месте.
• Человек, который «ждет повышения», но не может объяснить, почему считает, что готов к нему и в чем конкретно он перерос свой привычный функционал, производит впечатление инфантила, которому что-то должны только потому, что он отработал в компании энное количество времени.

Тем более такое впечатление создается, если человек явно в обиде на то, что вместо него повысили кого-то другого, кто пришел в компанию гораздо позже. Как можно. «Я перерос(ла) свой привычный функционал, но там не было возможностей ни для роста вверх, ни для участия в смежных проектах». Но надо понимать, что этот ответ уместен, только если вы проработали в той компании по крайней мере пару лет и действительно можете похвастаться результатами.

• Обоснуйте, почему вы готовы к более сложным задачам и большей ответственности.
• Например, вы стали справляться с привычными задачами в два раза быстрее, придумали, как повысить эффективность всего отдела, легко выдавали KPI выше, чем у коллег.
• И еще: если вы считаете, что достойны более сложного функционала и более высокой должности, то странно устраиваться на функционал и должность, аналогичные тем, какие у вас были на прежнем месте.

Значит, вы должны претендовать на должность выше или объяснить, почему вам кажется, что функционал здесь богаче, чем на старом месте, и возможностей для быстрого роста больше. Да, бывают такие организации, из которых хочется убежать, едва там очутившись. Кроме того, будьте готовы к вопросу о том, что конкретно вас не устраивало в рабочих процессах (например, слишком долгая процедура согласования мельчайших решений) и что вы лично пытались сделать, чтобы их наладить. Если замнетесь, интервьюер сделает вывод, что вы обычный критикан — тип людей, которым нравится всё ругать.

Как можно. «Мне хотелось более творческого и менее формального подхода к работе, я люблю эксперименты, а мои бывшие коллеги этих стремлений не разделяли, и я нашла компанию единомышленников». Это вполне уместное объяснение, если вы переходите из крупной компании в маленький стартап, из госструктуры — в бизнес и так далее.

Отвечая так, поясните на конкретных примерах, как вы вынуждены были решать те или иные задачи на старом месте и как вы решаете (или предполагаете решать) похожие задачи с более творческим подходом. «В организации было много бюрократических процедур, мне приходилось слишком много рабочего времени тратить на то, чтобы их преодолеть, вместо того чтобы заниматься своими непосредственными функциями.

• Мне хотелось бы больше времени тратить на основной процесс, чем на его формальное сопровождение».
• Эти слова тоже лучше проиллюстрировать конкретикой.
• О бывшем начальнике — или хорошо, или никак.
• Даже если он действительно — крайне токсичная личность, об этом знает весь профессиональный круг, а вас до сих пор трясет при одном воспоминании о нем.

Ничего не поделаешь — профессиональную этику никто не отменял. Как можно. «Я обычно неплохо лажу с людьми, но здесь был исключительный случай — мы не сработались с бывшим шефом». Говорить об этом стоит, только если ваше увольнение проходило бурно и вы понимаете, что рекрутер может легко узнать об этом. Называя такую причину, соблюдайте три важных правила:

ограничьтесь формулировкой «он очень сложный человек» и избегайте подробностей (сошлитесь на этику);не проявляйте негативных эмоций.

Но неправильно пенять на сложный характер шефа, если в конфликте с ним вы тоже проявили себя не лучшим образом и понимаете это. Велика вероятность, что рекрутер все равно это выяснит. Скажите, что то переживание послужило вам отличным уроком, скорректировало вашу шкалу ценностей и теперь вы не допустите, чтобы эмоции одержали верх.

Хорошая фраза: «Иногда, наверное, нужно пройти через такое испытание, чтобы понять смысл слова «профессионализм»». Смена команды. Бывает, у компании меняются собственники и (или) топ-менеджеры и это сопровождается постепенной заменой команды — новые руководители приводят своих, а «ветеранов» не воспринимают.

Кардинально меняются стиль руководства, внутренние процессы, стратегия бизнеса, и в новых непривычных условиях тем, кто работает в компании давно, становится некомфортно или неинтересно. С этим явлением все знакомы, так что вам достаточно будет кратко пояснить, что произошла смена топ-менеджмента и в компании всё сильно изменилось.

• В остальном пригодятся те же советы, что и для случая, когда вы ушли из-за «шефа-самодура» или из «бардака» и «болота».
• Правда, есть нюанс: при такой причине увольнения вам особенно важно доказать свою эффективность — рассказать про свои рабочие достижения.
• Иначе может сложиться впечатление, что новый руководитель от вас избавился как от неэффективного «наследия» своего предшественника.

Компания не сдержала обещаний. Тоже, к сожалению, история, многим знакомая. Она хорошо объясняет причину недолгой работы на одном месте: например, обещали одну зарплату, а по факту она оказалась другой, вы имели в виду оформление по трудовому договору, а вам предложили подряд и черную зарплату, или рабочие обязанности в реальности сильно отличались от того, о чем договаривались.

1. Но правило «меньше эмоций и осторожнее в формулировках» действует и в этом случае.
2. По личным обстоятельствам.
3. На самом деле это одна из самых частых причин увольнения, которую называют как бывшему работодателю, так и потенциальному новому, когда не хотят говорить об истинных мотивах.
4. И рекрутеры об этом прекрасно знают.

Чтобы разубедить интервьюера в том, что личные обстоятельства — всего лишь прикрытие настоящей причины, объясните их, насколько это возможно, без особых подробностей частной жизни. Например, в связи с переездом вам стало очень неудобно добираться до работы.

1. Разошлись в видении дальнейшего развития.
2. Это причина, которую довольно часто называют уволившиеся руководители любого уровня, от линейных до высшего менеджмента.
3. Действительно, так бывает: вы видите одну стратегию развития компании или отдела, бизнеса, а вышестоящий руководитель — совсем другую.
4. Ваш экспертный уровень не позволяет вам становиться проводником чужих идей, с которыми вы не согласны.

Это нормальная и достойная позиция руководителя. Но есть два нюанса. Первый: важно показать, что вы не просто «самый умный», а ваша позиция — не из серии «я художник, я так вижу». Объясните, что ваше мнение базировалось на серьезных аргументах и вы старались их отстоять перед руководством, а не просто хлопнули дверью.

1. Второй нюанс: «разошлись в видении стратегии» — часто красивая обертка, за которой скрывается увольнение неэффективного руководителя.
2. Вам надо хорошенько подготовиться к разговору, чтобы убедительно презентовать свои успехи на старой должности.
3. Вам сделали интересное предложение.
4. Попросту — вас схантили, хотя вы не искали на тот момент работу (новый работодатель сам вас нашел).

Но тут придется объяснить, чем вас так привлекло то предложение. Лучше говорить о более интересных задачах, чем о зарплате. Помните, что тех, кто соблазняется незначительными прибавками, предпочитают избегать. Вы узнали о вакансии в компании мечты. Вас всё устраивало на прежней работе, и вы не искали новую, но случайно узнали о вакансии в компании, в которую давно мечтали попасть, потому что Дальше — подумайте сами.

Какие нарушения могут быть основаниями для увольнения?

По инициативе нанимателя Законных оснований для прекращения трудового договора по желанию нанимателя довольно много. Например, это ликвидация организации, сокращение штата, непрохождение аттестации, грубое нарушение правил организации (например, прогул), неоднократное игнорирование обязанностей и т.д.

Сколько должно быть объяснительных для увольнения?

Виды дисциплинарных взысканий — За отступление от установленных правил трудовой дисциплины, совершение дискредитирующих проступков, работодатель вправе привлечь виновное лицо к наказанию. Положения ТК РФ предусматривают как общие, так и специальные меры ответственности.

1. Так, первые перечислены в ст.192 ТК РФ: Перечисленные выше виды дисциплинарного взыскания начальство вправе применить в отношении всех подчиненных, вне зависимости от того, какие они должности занимают на предприятии и какие обязанности за ними закреплены.
2. Однако есть и исключения, так называемые специальные меры ответственности.

Одни устанавливаются иными правовыми актами и применяются в отношении лишь некоторых категорий работников. Например, согласно ст.50 закона № 342-ФЗ от 30.11.2011 г., провинившемуся сотруднику полиции может быть объявлен строгий выговор или предупреждение, кроме того, по усмотрению руководства его могут перевести на нижестоящую должность.

Следует помнить о том, что ни общие, ни специальные меры ответственности налагать нельзя, если таковые не предусмотрены нормами действующего законодательства. Например, установление штрафов, за что бы то ни было является прямым нарушением положений ТК РФ и поводом для обращения с жалобой в трудовую инспекцию.

Кроме того, существует непреложное правило, изложенное в ч.5 ст.193 ТК РФ, согласно которому за один дисциплинарный проступок накладывается лишь одно взыскание. Иными словами, нельзя одновременно объявить замечание рабочему и уволить его по ст.81 ТК РФ.

• в течение 6 месяцев с момента совершения проступка;
• в течение 1 месяца после обнаружения нарушения.

На практике замечание и выговор практически не создают какого-либо дискомфорта для рабочего. Однако предоставляют право администрации предприятия уволить сотрудника, если он допустит нарушение повторно. При этом применить увольнение можно при условии, что имеется доказанный факт нарушения трудовой дисциплины именно этим работником.

Таким образом, для того, чтобы начать процедуру увольнения по статье, работником должно быть совершено нарушение в период действия выговора. При этом решение об увольнении после второго проступка принимается исключительно по желанию руководства.