Д.А.Кутузова, к.пс.н.

 

У способности к состраданию есть как положительная, так и отрицательная сторона. Положительная состоит в том, что отзывчивость приводит к активным действиям, направленным на помощь людям, а отрицательная – в том, что отзывчивые люди подвержены так называемым «эмпатическим стрессовым реакциям», в рамках которых выделяются две основные формы – вторичная травматизация и выгорание. Иногда один и тот же человек может страдать одновременно и от выгорания и от вторичного травматического стресса. К сожалению, эти переживания – которые являются нормальной составляющей опыта представителей этих профессий – часто самими профессионалами считаются проявлением несостоятельности и провала.

 

Вторичная травматизация – понятие, описывающее влияние на профессионала свидетельствования травме клиента. В то время как выгорание, как правило, развивается постепенно, вторичный травматический стресс может возникнуть внезапно, как реакция на информацию о первичной травме, которой подвергся значимый человек или человек, которому хочется помочь. Вторичный травматический стресс, как правило, сопровождается сильными чувствами ужаса и беспомощности.

 

 

Реакции вторичного стресса подрывают веру в себя у тех профессионалов, которые считают, что в силу своей подготовки они неуязвимы для дистресса. Стыд и неверие в то, что «такое может случиться со мной» иногда мешают профессионалам эффективно среагировать на свои собственные симптомы. Особенно это касается милиционеров, потому что они опасаются, что лишатся работы и потеряют статус, если позволят продемонстрировать слабость. Правила конфиденциальности в отношении сведений, предоставленных клиентом, часто не дают профессионалу возможности рассказать о том, что его беспокоит. Близкие люди профессионала могут в результате этого чувствовать, что он им как бы не доверяет, и одновременно с этим страдать от «выплесков» его эмоций.

В западной культуре принято отделять личное от профессионального, подобный раскол в человеке считается признаком профессиональной компетентности. В процессе подготовки профессионалов учат тому, что нейтральность необходима для того, чтобы эффективно выполнять свою работу. Поэтому когда во время работы специалист испытывает сильные чувства, они воспринимаются как угроза его рациональности и даже иногда как признак слабости и некомпетентности. Более того, выражение чувств может рассматриваться как путь к совершению профессиональных ошибок в суждении или действии. Общепринятым и признанным является только один способ выражения чувств: юмор, а точнее «черный юмор», особо циничный взгляд на серьезную и даже иногда трагическую ситуацию. Черный юмор позволяет профессионалам выразить сильные чувства по поводу ситуации, но при этом не показаться уязвимыми. Когда коллеги смеются над шуткой, это создает временное переживание общности, утешительное само по себе.

 

 

Симптомы вторичного стресса могут быть как психологическими, так и соматическими, затрагивать поведение человека и его взаимоотношения с другими людьми. Тяжелее всего справиться с тем, что травма подрывает убежденность человека в том, что его работа действительно полезна и может что-то изменить. Знание о том, что такое психическая травма, посттравматическое стрессовое расстройство и посттравматический рост, и понимание того, что эти психологические феномены могут возникнуть, когда человек свидетельствует чужому травматическому переживанию, способствует лучшей ориентировке в ситуации. Очень важно знать, что мы можем сделать, чтобы справиться с тяжелыми обстоятельствами и переживаниями. Необходимо знать, как оставаться внимательными таким образом, чтобы нас не парализовали сильные чувства, в том числе бессилие оттого, что мы не можем исправить ситуацию, - оставаться внимательными для того, чтобы сделать все, от нас зависящее. Игнорирование собственных потребностей в конечном счете приводит к тому, что мы становимся менее способны помогать другому человеку.

 

            Выгорание

 

Выгорание – это эмоциональная реакция на хронический стресс, впервые обнаруженная у специалистов, которые по роду деятельности постоянно соприкасаются с человеческим страданием. В самом феномене выгорания можно выделить три аспекта: истощение (физическое и эмоциональное), обесценивание собственного труда и людей, с которыми ведется работа (профессиональный цинизм) и переживание снижения эффективности собственной профессиональной деятельности («раньше у меня все как-то лучше получалось»). Эмоциональное истощение характеризуется чувством постоянного эмоционального напряжения и отсутствия необходимых внутренних ресурсов для осуществления своей работы. Обесценивание труда выражается в стремлении воспринимать клиентов и относиться к ним отстраненно, без сочувствия и заявлять, что все их проблемы им «поделом». Переживание снижения эффективности профессиональной деятельности проявляется в чувстве, что профессиональные действия не достигают того результата, которого фактически должны бы.

Выгорание развивается постепенно, вначале возникает эмоциональное истощение, затем обесценивание труда. Человек постепенно начинает для совладания со стрессовой ситуаций применять все меньше конструктивных, преобразующих ситуацию стратегий, предпочитая разные способы ухода от проблемы и ее избегания. В наибольшей степени выгоранию подвержены те, кто в начале своей профессиональной деятельности проявил себя как высоко мотивированный, идеалистичный и заботливый человек.

 

Последствия выгорания могут быть различными. Выгорание связано с соматическими заболеваниями и психическими расстройствами. Люди, страдающие от выгорания, употребляют больше медикаментов, алкоголя и других психоактивных веществ. У них возникают трудности в общении с родственниками, коллегами, клиентами. Они более уязвимы по отношению к стрессовым ситуациям, особенно на работе, хуже с ними справляются. Многие люди, страдающие от выгорания, испытывают большое искушение уволиться, и для некоторых это – наилучший вариант. Те, кто остается на работе, зачастую теряют энтузиазм и работают менее эффективно. Однако если им удается преодолеть сложности, связанные с высоким уровнем выгорания, они извлекают из этого полезные уроки на будущее и применяют их на пользу себе и делу.

 

Традиционно среди факторов, влияющих на развитие выгорания, выделяются индивидуальные (социально-демографические и личностные) и организационные (включающие как содержание, так и условия и порядок осуществляемой деятельности). Выгоранию более подвержены менее опытные сотрудники (которые чаще всего и моложе других); явных различий между мужчинами и женщинами по подверженности выгоранию не выявлено. Если работа для человека – единственный источник дохода, и этого дохода недостаточно для содержания семьи, плюс имеются хронические стрессовые ситуации в других областях жизни, помимо работы, вероятность развития выгорания существенно повышается.

Из характеристик условий и порядка труда наиболее сильно влияют на выгорание перегруженность работой (иногда обозначаемая как недостаток времени) и продолжительность рабочего дня. В том, что касается содержания труда, основную роль играет то, насколько работник реально участвует в принятии решений, определяющих специфику его деятельности. Один из самых важных социально-психологических факторов, рассматриваемых в контексте выгорания – социально-психологические взаимоотношения в организации, как по вертикали, так и по горизонтали. Решающую роль в этом играет социальная поддержка со стороны коллег и людей, вышестоящих по своему профессиональному и социальному положению. Отмечается отрицательная зависимость между выгоранием и социальной поддержкой у представителей профессий, связанных с оказанием профессиональной помощи людям. Наиболее значимой для работников является поддержка от супервизоров и администрации. Тесно связаны с выгоранием такие организационные факторы, как ролевой конфликт и ролевая неопределенность. Ролевой конфликт – это противоречие между функциями, которые выполняет работник. Ролевая неопределенность предполагает отсутствие значимой информации, необходимой для эффективного выполнения деятельности. Ролевой конфликт и ролевая неопределенность положительно связаны с эмоциональным истощением и обесцениванием труда, и отрицательно связаны с эффективностью профессиональной деятельности.

 

C.Maslach и M.Leiter (1997) полагают, что выгорание – это результат несоответствия между личностью и работой. Они обозначают шесть сфер подобного несоответствия:
1. несоответствие между требованиями, предъявляемыми к работнику, и его ресурсами. Основным является предъявление повышенных требований к личности и ее возможностям. Выгорание может привести к ухудшению качества работы и разрыву взаимоотношений с коллегами.
2. несоответствие между стремлением работников иметь большую степень самостоятельности в своей работе, определять способы достижения тех результатов, за которые они сами несут ответственность, и жесткой, нерациональной политикой администрации в отношении организации рабочей активности и контроля за ней. Результатом является возникновение чувства бесполезности собственной деятельности и отсутствие ответственности за нее.

3. несоответствие вознаграждения затратам, что переживается как непризнание труда.
4. несоответствие ожиданий от общения и сотрудничества с коллегами реальным особенностям взаимодействия. Наиболее деструктивными являются постоянные и нерешаемые конфликты между работниками. Они продуцируют постоянное чувство фрустрации и враждебности и уменьшают вероятность социальной поддержки.
5. несоответствие распределения вознаграждения и порицания совершенным поступкам (несправедливость).

6. несоответствие между ценностями и этическими принципами человека – и требованиями работы.

 

Люди, особо устойчивые к выгоранию, когда-то, в самом начале своей карьеры, испытали это состояние. Эти люди активно искали способы справиться с эмоциональным истощением и сопутствующими переживаниями, и не боялись бросить работу, не предоставлявшую достаточно условий для того, чтобы они могли как следует делать то дело, которому решили посвятить себя. Эти люди, несмотря на выраженную мотивацию достижения, умели ставить себе реалистичные цели. По сравнению с теми, кто хуже справляется с выгоранием, эти люди лучше умели вести переговоры и обсуждать свои и чужие потребности, они умели более тонко и четко анализировать проблемы на системном уровне, избегать конфликтных ситуаций или разбираться с уже возникшими, привлекать поддержку организации для реализации своих инициатив, а также они подходили к решению проблем на работе весело и с юмором. Они использовали как формальные, так и неформальные возможности повышения своего профессионального уровня. Они творчески использовали свободное время (и организовывали свое расписание так, чтобы оно у них было), уделяли много внимания семье и близким; все это способствовало поддержанию приверженности избранной профессии. У них была по крайней мере одна деятельность помимо работы, к которой они относились с не меньшей страстью.

 

Противоположностью выгорания считается такое состояние, как увлеченность работой. В отличие от своих выгорающих коллег, люди, увлеченные работой, испытывают бодрость и чувство эффективной включенности в жизнь своей организации, они знают, что могут хорошо справляться с требованиями работы. увлеченность – это позитивное состояние, связанное с работой, которое характеризуется

- бодростью (энергичностью),

- энтузиазмом и

- поглощенностью деятельностью.

Это состояние – не кратковременное и преходящее, а достаточно стойкое и затрагивающее различные психические процессы, как аффективные, так и когнитивные, и не сосредоточенное на каком-либо конкретном объекте, событии, человеке или форме поведения. Бодрость характеризуется высоким уровнем энергии и устойчивым сосредоточением, готовностью вкладывать силы в работу и настойчивостью даже перед лицом препятствий. Энтузиазм – это сильная вовлеченность в работу, чувство значимость собственной деятельности, гордости, вдохновения, готовность принять вызов и пройти испытание трудностями. Поглощенность деятельностью характеризуется переживанием счастья, изменением восприятия времени и невозможностью (отсутствием желания) отвлечься от работы и/или прекратить ее.

Люди, увлеченные работой, отличаются тем, что работа придает им сил, а не отнимает их; они испытывают своего рода «драйв» оттого, что могут что-то сделать для других людей (клиентов и коллег); у них в жизни есть баланс и гармония между работой и другими областями жизни.

 

 

Выгорание и увлеченность работой, однако, не являются противоположными полюсами одной шкалы. Как и в случае с ПТСР и посттравматическим ростом, позитивное отношение и развитие может сопровождаться неприятными переживаниями.

Если представить себе, что выгорание и увлеченность работой – это два измерения, две оси, тогда можно выделить четыре типа реагирования на стрессовые ситуации на работе:

 

 

Здоровый, или активный, тип характеризуется высокой увлеченностью работой и низким уровнем выгорания. Люди этого типа способны решать трудные проблемы, они придают работе большое, но не экстремальное значение, они контролируют собственные энергетические затраты и заботятся о том, чтобы «не ездить с пустым топливным баком». Сталкиваясь с неудачами, они ищут конструктивный выход из ситуации, воспринимают ее как творческий вызов.

Экономный тип характеризуется низкой увлеченностью работой и низким уровнем выгорания. Мотивация к работе у людей этого типа средняя, у них нет «творческого недовольства» результатами своего труда, своего рода «реформаторского задора». Они склонны дистанцироваться от работы, «не впускать в себя» связанные с ней переживания. Работа для них – не самое главное в жизни. Они могут быть достаточно эффективны в силу высокого профессионализма и организованности, но клиенты при общении с этими людьми чувствуют, что к ним относятся достаточно формально. В целом в долгосрочной перспективе это не самый благоприятный вариант.

Тип «А» отличается высокой увлеченностью работой и высоким уровнем выгорания. Это люди, которые принимают свою работу близко к сердцу, вкладываются в нее и стремятся изменить к лучшему текущее положение вещей. Часто такие реформаторы оказываются в изоляции в той организации, где они работают, и отсутствие социальной поддержки приводит их к высокому риску профессионального выгорания, а также развития психосоматических заболеваний (сердечно-сосудистой, иммунной системы, желудочно-кишечного тракта и пр.)

Собственно выгорающий тип характеризуется низкой увлеченностью работой и высоким уровнем выгорания. Людям этого типа работа не очень интересна, они чувствуют себя недостаточно компетентными, «не в своей тарелке», боятся браться за решение профессиональных задач, не заинтересованы в профессиональном развитии в данной области. У них преобладают негативные эмоции в связи с работой, такие, как апатия, скука, раздражение, тревога.

 

Люди разных типов нуждаются в различных формах психологической и профессиональной поддержки. Например, оптимальным вариантом для людей выгорающего типа будет консультация по вопросам профориентации и построения карьеры – с возможной дальнейшей сменой сферы деятельности. Для людей типа «А» будет полезна психотерапия гуманистического направления и развитие поддерживающего сообщества, а также восстановление жизненного баланса путем планомерного вкладывания времени и сил в заботу о себе и укрепление отношений с близкими людьми. Экономному типу может быть полезен мотивационный тренинг, а также смена профессиональной роли (у этих людей, как правило, много полезных профессиональных навыков, которыми можно делиться с новичками). Люди активного типа получают дополнительную поддержку, подключаясь к работе сообществ или выступая в роли «внешних свидетелей» в рамках психологической помощи людям типа «А».

 

 

Чтобы стать профессионалом в сфере юриспруденции, человеку приходится осваивать и принимать определенную профессиональную позицию. Зачастую эта позиция описывается как «нейтральность». Специалистам в процессе подготовки внушают, что их работа с людьми – процесс односторонний: они влияют на судьбу и жизнь клиентов, но клиенты на жизнь специалистов влиять не должны. А если влияют, если их чувства и жизненная ситуация вызывают эмоциональный отклик у профессионала, то это означает, что он «потерял нейтральность». Психологов и психотерапевтов большинства направлений, «потерявших нейтральность», обязывают проходить супервизию. Подобного рода супервизии у юристов нет. Зачастую работа юриста вообще описывается в безличных терминах права и оформления документов, как будто это работа не с людьми. В результате во взаимодействии с клиентом происходит его «обесчеловечивание», превращение в «случай», в вещь, что пагубно влияет как на клиента, так и на самого профессионала.

Оказывается закамуфлированным то, что любая работа, в ходе которой приходится разговаривать с людьми, выслушивать их истории – это процесс двусторонний. Профессионал качеством своего присутствия влияет на клиента, но история клиента тоже естественным образом вызывает отклик. Можно даже сказать, что выслушав историю человека, ты становишься иным по сравнению с тем, что было до того. Но если необходимо игнорировать и скрывать наличие этого отклика, это отнимает много сил и вызывает чувство неадекватности у профессионала. Существенная часть значимого опыта «выключается» из жизни юриста и жизнь от этого беднеет, что приводит к расколу между «рабочей» и «внерабочей» жизнью, возникновению напряженности в отношениях с близкими людьми.

Формализм в ведении юридической профессиональной документации не позволяет юристу создать осмысленную историю своей работы и профессионального развития, поддерживать контакт с теми ценностями, ради укрепления которых он и пришел работать в эту область. «Казенный язык» описания случаев, используемый и в разговоре с коллегами, изолирует каждого из юристов, его переживания в отдельной «капсуле» и тем самым не позволяет получить необходимую социальную поддержку. А это – прямая дорога к выгоранию.

 

Сходные изменения происходят и в сфере значимых отношений новоиспеченного профессионала. Более значимыми начинают считаться отношения с теми людьми, сообществами и организациями, которые имеют какое-то отношение к работе, а также к тем знаниям, которые считаются легитимными в профессиональном сообществе. Другие значимые отношения, возникшие в процессе жизни человека, считаются недостойными внимания.